目前国有企业职业生涯规划存在的问题以及对策研究.docx

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目前国有企业职业生涯规划存在的问题以及对策研究

摘要：

人力资源管理技术是近年来我国企业非常重视的一种管理员工的手段和措施，而员工职业生涯规划管理作为近几年来比较流行的一种人力资源管理手段，必然是有其独到之处，本文将以国有企业为例深度分析目前我国在企业职业规划生涯当中存在的问题并且针对这个问题提出自己的看法和解决方案。

关键词：

企业职业生涯规划；问题；对策

1、背景

作为现代企业人力资源管理当中最重要的内容之一，员工职业生涯规划同时也是是企业促进员工积极向上，努力工作的重要手段之一。

根据近年来的调查数据显示，员工职业生涯规划帮助企业制定并执行了一系列有关员工发展的管理活动，并且在国有企业进行员工职业生涯规划的同时，不仅满足企业对于员工的需求，促进自己职业生涯的发展，而且还促进员工自身素质的提升，帮助员工德智体美劳全方面的发展。

国有企业的员工生涯职业规划体现出来两方面的价值，一方面是体现了国有企业留住员工的努力和诚意，以及国有企业育人、用人的智慧和社会责任价值，另外一方面通过员工职业生涯规划使员工自身的素质不断提高，从而使企业整体的人力资源不断提高。

这在无形之中提高了企业的竞争力，增加了企业的实力，促进了企业的发展，让国有企业能够更好更快、更加平稳的发展起来，最终实现员工的个人价值。

此外国有企业经过多年的发展本身已经拥有了一套较为完整的人力资源管理制度，但是因为近年来我国开始逐步走向世界，我国的国有企业也开始面临国外企业的大力冲击，原本的人力资源管理手段逐渐显示出不足之处，不仅人力资源管理手段和管理技术相对落后，整体的国际竞争力不足，并且个人职业生涯发展规划也存在很大问题。

国有企业的员工一部分是社会精英，学历层次比较高，上进心较强，对于自己的未来有着迫切的上升要求，但是职业规划并不够清晰，另一部分人长期受过去国有制度影响，没有规划自己职业生涯的意识。

因此，对职业生涯规划研究是国有企业的当今重要课题。

2、国有企业目前存在的问题

目前因为我国的经验不足及旧的管理理念的影响，导致我国的国有企业员工职业生涯规划管理存在着不少问题，主要分为以下四个方面，首先是高层管理意识不足，有些薄弱。

不少高层对于员工的职业生涯规划管理缺乏重视，虽然随着现在市场的竞争激烈，以及市场对于科技人才的需求不断增加和信息化时代的到来，尽管有不少国有企业管理高层已经逐渐重视起企业员工职业生涯规划管理，但是仍旧有不足的地方，例如不少国有企业的管理高层仅仅只关注招聘、考核等选拔人才的单一的人力资源管理区域，对于其他方面的问题依旧没有重视起来，此外即使有部分领导开始逐渐重视员工职业规划管理这件事，也因为企业本身缺乏管理经验以及专业的管理人才，而让这件事始终只是表面文章，并没有落实到实处。

其次用人机制僵化，整个企业上下缺乏竞争性和流动性，现在基本上所有的大学生都知道想要稳定去国企，想要升职加薪去私企，这也导致不少的人才流失，去了私企，那么为什么会出现这样的情况呢？

原因就是国企的干部能上不能下，员工能进不能出，想要往上升一步难如登天，而且在国企当中排资论辈的现象非常严重，这一点特别体现在干部的选拔方面，新来的员工基本上没有什么希望，即使企业有些公文上写着对于竞聘做到“公平、公正、公开”等内容，但是依然流于形式，内部该怎么做怎么做，基本上竞聘岗位已经定好了人选，竞聘只是走形式而已。

公司的决策往往是以稳定为前提，，对于企业上下的检查和监督缺乏力度，企业上下秉承着只要不犯错误就行的保守观念，由此可见国有企业在员工激励方面手段单一而且缺乏科学性和系统性。

再次，国企中有很大一部分老员工长期受旧制度的影响，对自己的职业通道只有被安排的心理，没有主动规划的意识。

最后国有企业员工职业通道单一，很多国有企业对于员工的职业通道缺乏科学合理的设置，管理职位的晋升渠道单一，基本上没有其他的通道可以走，最关键的是高级技术人才的地位、薪酬等等无法与管理干部相比，这也严重影响了企业专业技术人才的积极性。

3、对策

3.1提供多种通道

国有企业对于员工职业生涯计划规划存在的诸多问题，我认为应该从以下几个方面解决问题，首先国有企业需要提供多种职业通道以供员工选择，仅仅只是单线条的职业生涯设置是不够的，也无法满足员工迫切上进的愿望，而且多种途径升职也是能否顺利开展员工职业生涯规划管理的决定性元素之一。

其中，“多样性”的要求不仅仅需要企业设置多条渠道帮助员工晋升职位，而且还要设置多种不同的晋升路线和发展路径。

国有企业可以从以下三个途径出发来规划员工职业晋升的路线和途径，第一个是职务系列的晋升，目前我国国有企业普遍存在的问题是不重视高级技术人员，很多的高级技术人员无论是从受尊敬程度还是薪资来说都无法与国有企业的管理人员相提并论，因此对于高级技术人员的职务晋升可以和管理人员的职务水平相对应，按照“普通一线技术人员—组长—技术总监/部门主任—副总工程师/副总经理—总工程师/总经理”的发展路径进行升职或者是设置职务系列的垂直式上升途径。

第二是关于技术方面的晋升途径，与高级技术人员的职称水平形成对比，激励高级技术人员提高自身的素质，促进国有企业的发展，这是技术系列的垂直式发展。

第三就是业务方面的晋升，这一点要求企业按照员工的业务能力来设计企业员工的晋升路线。

通过以上三条路线的设置，可以让员工根据自己的情况和兴趣来选择哪一种晋升途径，激励员工不断努力，让每个员工都能够找到适合自己的路线，实现全员素质的提高。

当然企业员工职业生涯规划管理还要达到“畅通”，这个词具备了两方面的含义，一方面是指员工对于自己如何晋升以及努力的内容，职业发展通道都是非常清晰的，而且条件明确，员工对于自己的相关选择并不是虚无缥缈的，而是看得见的。

第二个方面是指员工的职业发展通道总体来说应该是相互可以转换的，只有这样员工才能有多方面的选择，并且在最短的时间找到最适合自己的道路，为企业的发展贡献自己最大的力量。

3.2整理流程

国有企业的管理层应当明确的知道职业生涯规划管理的目的和如何开展企业员工的职业生涯规划管理，最关键的是企业管理人员应该知道企业员工职业生涯规划是一个既可以促进员工提高自己的职业素质和能力，让员工感受到企业对于员工的负责和想把员工留下的诚意，也可以让企业的员工通过自己的素质的提升以及职务的提升增加员工工作的积极性以及员工对于企业的归属感。

其次明确职业生涯规划管理的目的和计划，一方面是有利于日后国有企业工作的有效实施和顺利发展，另一方面也可以让企业的管理人员了解职业生涯规划管理计划的重要性，让他们重视起来。

国有企业在了解职业生涯管理计划的目的和计划之后，还要对于企业整体的环境和发展现状进行分析，要根据各方面的数据进行分析并且得出企业目前的经营现状和盈利得亏。

此外企业员工也应该对于企业的社会环境、发展环境、行业环境、企业的文化特征和各方面的资料有一定的了解，只有在全盘了解过企业的整体环境之后，企业的管理人员才能够依据企业员工的要求来设置企业职业生涯规划管理道路途径，并且完善相关的配套措施和体系。

但是国有企业对于企业职业生涯规划管理方面的问题还有监督不力等情况，所以企业最好成立职业生涯规划管理监督委员会，而且其中的成员除了有公司的主管领导来担任以外，各部门负责人也应该在内，只有这样才能够最大程度的保证公平公正。

同时要明确人力资源和各部门负责人之间的责任，禁止出现权责划分不明确，出现问题互相推诿，解决问题效率低下等情况的出现。

强调各部门负责人在组委会起到的作用和意义，作为企业员工各部门的直接领导人，他们清晰地指导企业员工的潜力和兴趣所在，他们能够为企业员工职业生涯规划管理提出可靠有效的信息，可以说他们是企业职业生涯规划管理的主要执行着和推行者，直接参与了员工的培养和潜力方面的挖掘，这在一定程度上决定了企业员工的晋升。

3.3确定步骤

那么国有企业如何制定职业规划生涯呢？

首先国有企业在进行员工职业生涯规划的时候应该让员工根据自己的职业生涯判断、发展目标、发展途径、实施管理这四个方向出发来规划自己的职业生涯，最关键的是企业员工应该清晰地了解到自己擅长和感兴趣的领域是什么，进而确立好自己的目标和方向，而国有企业则是需要制定相关的措施和奖惩制度，从最大程度上激励员工积极向上。

在自我评估和职业生涯路线选择方面，国有企业可以选择问卷法、访谈法等方法确定下员工最希望的职业生涯途径，企业还可以运用SWOT分析法让企业的员工更加清晰的认识到自己的不足和优点。

最后设置员工职业生涯计划管理还要按照时间的先后顺序，也就是准备阶段、初阶段、中阶段、最终阶段四个时期来进行规划，将大目标转换为一个个小目标。

此外现在已经进入信息化时代，所以建设智能化的信息平台，采取信息化的管理模式已经成为必然的趋势了，因此国有企业需要树立良好的监督机关，只有这样才能监督员工为企业的发展提供高效而又全面的服务。

总结：

员工职业生涯规划管理不仅仅对于员工本身具有重要的意义，一方面它促进了员工自身主动提高自己的素质，另一方面它加强员工对企业的归属感，促进了我国国有企业的发展，对于日后我国国有企业的发展和走向国际有着重要的意义。

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