招聘面试选拔.docx
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招聘面试选拔
如何在10分钟面试内招到核心员工！
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。
有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。
审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。
没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。
这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。
之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？
〗
一般的面试程序是：
人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？
我的经验是：
一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：
谁聊？
聊什么？
聊多久？
〗
答案：
面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。
进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。
总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？
聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。
否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：
谁讲？
讲什么？
讲多久？
〗
答案：
当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？
这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。
即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。
有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。
因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。
一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问：
谁问？
问什么？
怎么问？
〗
答案：
面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。
否则会招致应聘者的不满：
“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么？
主要问以下内容：
问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。
只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
〖四答：
谁答？
答什么？
怎么答？
〗
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：
只有高水平的问，才可能有高水平的答。
面试到这一步才真正进入了高潮。
应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。
而且双方正面的交锋才真正开始。
如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。
作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。
面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。
时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一：
待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。
然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。
关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。
这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
〖面试玄机二：
吹牛大王不能要〗
有经验的面试官一般不会问应聘者：
“谈谈你如何干好这项工作？
”“你能完成多少销售额？
”如果有面试官这样问，只有两种可能：
要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。
对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
话要两头说，作为真想招贤纳士企业的面试官来说，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：
“千万拒之门外”。
因为，这样的应聘者有两种人：
一是骗子，二是疯子。
这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。
试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢？
那么如何判断一个人的实际操作能力呢？
很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。
做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。
有此足矣！
而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。
因为，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。
〖面试玄机三：
不可录取“最好的”〗
面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢？
傻子都会知道答案：
录取前四名。
而实际操作经验是：
最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？
第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。
企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：
应聘者也在试用企业。
而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？
你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。
为什么？
因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。
等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
面试技巧101招
准备面试：
一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。
想找到最合适的人选吗？
务必事先做好准备。
1.在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。
2.寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。
3.为职位空缺想象一个理想的候选人。
4.当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。
5.将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。
6.确定工作所要求的资格是否已经改变。
7.提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。
8.描述工作性质时请不要对困难避重就轻。
9.与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。
10.尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。
11.试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。
12.知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。
13.广告力求准确无误。
14.请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。
15.考虑录用经同事推荐的亲友。
16.将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。
17.设定基本要求为标准以筛选应征者。
18.安排专人负责接听应聘电话。
19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。
20.找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。
21.不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。
22.发现履历中有没有与事实不一致的地方。
23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？
24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。
25.对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。
26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。
27.面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。
28.决定是否需要为应征者安排笔试。
29.面试不一定都安排在上班时间。
30.为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。
31.面试时杜绝一切外来的干扰。
32.面试前要充分休息。
33.在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。
34.示意应征者就坐。
35.清楚说明面试地点的位置。
36.在面试前留些时间供众主试者达成共识。
37.为每一位主试者准备好应征者的详细资料。
38.如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。
39.调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。
40.面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。
41.针对不同的应征者应不断修改你的问题。
42.问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。
43.只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。
44.使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。
45.建议你多听少说。
46.归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。
47.不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。
48.准备好回答和提出相关问题。
49.将面试所需的工具列一个清单。
50.面试录音前，先征求应征者的同意。
51.开始面试前，端正z着装，理顺头
如何进行面试：
无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。
因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。
52.对于早到的应征者应告知面试开始的时间。
53.面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。
54.要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。
55.穿著大方，切忌奇装异服。
56.面试时力求表现自然。
57.在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。
58.不要问与工作无关的私人问题。
59.快速记录应征者相关的能力价值。
60.将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。
61.给予积极的响应以便进行更深入的谈话。
62.面试前几分钟谈一些轻松的小话题。
63.对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。
64.在应征者紧张时，自己先保持冷静。
65.相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。
66.训练自己能随时注意到对方的身体语言。
67.注意对方手势--它往往意味深长。
68.注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。
69.进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。
70.每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。
71.整体地对待测试结果，而不要单看某一项。
72.心理测试具有一定的参考价值。
73.要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。
74.询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。
75.如要进行测试，应事前通知应征者。
76.告诉应征者你的其它面试安排。
77.保持开放、积极的思维。
78.给予应征者退出应聘的机会。
79.自始至终保持对应征者的尊重。
分析面试：
一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。
80.如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。
81.避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。
82.试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。
83.在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。
84.将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。
85.为每一位应征者独立分档。
86.不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。
87.宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。
88.提供应征者第二次面试的来回交通费用。
89.在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。
90.建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。
91.与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。
92.一般来说，个人资料说明的情况比较主观。
93.询问应征者与咨询人联系的最佳时间。
94.如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解
95.95不要让一个优点把其它缺点遮蔽。
96.与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。
97.确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。
98.为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。
99.要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。
100.当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。
101.带新员工熟悉工作环境，并将其介绍给其它员工。
招聘－细节体现专业水平
不断追求新理论、新思想的同时，作为招聘面试官的HR不能忽视——细节体现专业水平：
一、筛选简历
筛选简历是招聘的把关阶段，对招聘到优秀人才、降低招聘成本有基础性的影响；因此，这关的细节显得尤其重要，主要体现在：
应聘者是应届毕业生还是在职人士？
不少HR把重点放在任职资格上（无可厚非），却往往忽视了去了解应聘者是在职的还是应届的，甚至在面试时发现，浪费了大量的时间、人力等，这是不少HR常犯的低级错误。
有些HR甚至把性别都忽视掉了，那更是笑话。
因此，在筛选简历阶段，HR在重点关注“重要”信息的同时，不能忽视最基本的信息，这就是细节。
二、通知应聘者面试
大部分的HR是通过电话通知面试的，这应注意以下细节：
首先应简短地自我介绍，并确认应聘者身份，否则容易出现张冠李戴的错误。
其次是告知应聘者面试消息，包括应聘职位、具体时间、详细地址（交通情况）、面试安排流程，包括所需时间、午餐的安排等；应聘者有时同时应聘同一公司的多个职位，这时HR应明确告知面试的具体职位，好让应聘者有所准备；对于外地的应聘者或公司地处较偏僻，HR应告知应聘者如何到达，乘坐什么交通工具及所需时间等，甚至包括途中应注意的安全问题；在通知应聘者面试的同时，要把整个面试流程安排告知应聘者，包括所需时间、公司是否提供午餐等具体情况，让应聘者有充分准备，不能仅仅告诉应聘者来面试就算了，某个公司电话通知一个外省的应聘者去面试，应聘者好不容易到达公司，面试不到10分钟就叫人回去等消息（如果这么简短的时间就可以判断出其胜任度，那么从简历上就应该可以看出，没必要通知面试），这就是很不负责任、很不专业的表现。
以上细节很多HR都会忽视，甚至包括不少比较知名的公司的HR都会犯这种错误，严重其专业形象甚至公司声誉。
三、面试阶段
1、面试当天，HR应安排好前台接待好应聘者，不要让应聘者在走廊里等，或把应聘者带到一个无人的会议室关上门就走了，没人理，这些行为连最基本的礼貌礼仪都没有达到，而礼貌是专业的基本条件；可是不少HR却常犯这种低级“失误”。
2、面试前不要忘记给应聘者倒一杯水，这是很容易做到的，有利于拉近应聘者和面试官的距离、建立和谐的面谈气氛，也可以在一定程度上缓解应聘者的紧张感，同时也是基本的生理需要，否则面试者不太敢多说话，说多了就渴，渴了声音哑，一哑就紧张，严重影响应聘者正常发挥。
可就是这么简单的工作，不少HR都忽视了，其中还包括不少以HRM专业出名的公司。
3、面试时，面试官从一开始就应该主动介绍身份，包括姓名和职务（我认为仅仅告知姓名是不够的），否则应聘者从头到尾都是一头雾水，不知道面试官是干什么的，不利于应聘者和面试官的双向沟通和相互了解，而这是面试的主要目的之一。
四、面试后的工作
面谈结束后，面试官不要忘记对应聘者表示感谢以及对其的肯定，这是最基本的礼仪，同时应聘者非常需要得到对方的肯定，这对于正在求职路摸索的应聘者来说无疑是最好的激励，HR应将心比心，换位思考，承担起更多的社会责任。
正式面谈完后，应主动告知应聘者出结果的方式和时间，不要千篇一律说“如果通过的话我们将在一个星期内通知你”，这是很不专业的表现。
个人认为面试结果不应超过3天公布，最好能当天告知应聘者。
如果应聘者通过的话，最好是电话通知；如果是拒绝的话，最好是电邮或短信，可以照顾双方的感受，同时不要忘记对应聘者的感谢和肯定。
细节无止境，细节体现专业水平，细节体现人文关怀。
作为招聘面试官的HR，在不断学习理论知识的同时，更应该在细节上提升自己的专业水平。
如何选拔优秀员工
市场竞争说到底就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源，因此如何选拔优秀的员工，已经是企业生存与发展的决定性因素。
而企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展，选拔优秀的员工应注意以下几个方面的问题：
道德品行是选拔员工的重要条件。
企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质，一个员工有能力，但道德品质不好，迟早会给企业带来极大的损害。
前不久，泉州某企业招聘了一位大区经理并把这位大区经理派到内蒙古，让这位大区经理负责整个内蒙古市场，四个月后，这位大区经理却携带公司8万多元的现款消失。
不但给企业造成了直接的经济损失，还给企业的声誉带来了一定的影响，该企业后来在内蒙古市场再也没有辉煌。
如果我们在选拔此位大区经理时慎重一点，能发现这个人的道德品质不好，此类问题就不可能发生，所以企业人事部门在选择员工时，应注重员工的道德品行。
选拔有专业能力或学习潜力的员工。
市场竞争越来越激烈，要求企业每个工作岗位员工的专业知识既专又精。
专业知识是企业招聘员工时首先考虑的问题。
如果企业能把教育训练、培养人才放在企业发展战略的重要位置，那么有学习欲望和有学习潜力的员工，就应该是招聘的重点。
企业在育才时，此类员工更能迅速领会并达到公司每一个阶段发展的要求，这样企业才算真正达到育才的目的。
市场的竞争瞬息万变，企业如果想在市场竞争中不被淘汰，并寻求发展，就要不断创新，保持现状即意味着落后，所以拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工，公司的发展必然比较迅速。
选拔有较好敬业态度的员工。
对企业忠诚和工作积极主动的人，越来越受企业的欢迎，而那些频频跳槽，办事不踏实的人，则是企业越来越不欢迎的人。
现在有很多年轻的员工对企业的要求越来越高，企业一旦达不到其要求时，他们就不安心工作，就想另谋他就，这类员工给企业保持员工队伍的稳定性带来了很大的障碍。
在工作中踏踏实实，遇到挫折不屈不挠，坚持到底的员工，其成效必然高，才会给企业创造出更大的效益。
选拔能适应环境的员工。
企业在选拔人才时，一定要注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或理想太高的人。
这样的人很难和同事和谐相处，很难融入公司的企业文化，只会给自己和别人的工作造成一定的阻力，并影响到其它员工的情绪和士气。
选拔善于沟通的员工。
随着社会日趋开放和多元化，善于沟通已成为现代人们生活必备的能力，很多企业已经深刻意识到沟通的重要性。
一个合格的部门经理要用45％的工作时间来作沟通，有效的组织沟通和人际沟通都会给企业的发展带来相当的帮助。
选拔自我定位准确了解自我的员工。
成功的企业对于员工的职业生涯规划相当重视，员工通过自我规划，选择合适的
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