宿州学院薪酬体系设计.doc
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宿州学院薪酬体系
宿州学院
薪酬设计方案
班级：
人力资源管理1班
姓名：
张强
学号：
2010040108
目录
第一章总则 1
第二章 薪酬结构 5
第三章行政管理序列薪酬 11
第四章教学科研序列薪酬 12
第五章 教辅序列薪酬 13
第六章工勤序列薪酬 14
第七章工资特区 15
第八章薪酬的调整 16
第九章其他 16
第十章附则 16
第一章总则
第一条目的
为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校有关决议，特制定本制度。
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职工为学院付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第二条适用范围
凡宿州学院的全体职工均适用，包括；教学科研人员、行政管理人员、教辅人员、工勤人员四类，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条制度特点
为适应我校应用型本科高校建设，顺利完成学院的“十大工程”建设，该制度立足于这一实际，以引进先进人才为目的，成本控制为手段，主要形成竞争机制为先导，利益机制为后盾，前有引力，后有动力的薪酬制度。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与我
校的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬体系设计的框架
薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明我校在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时校所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时校所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
设计中充分借鉴了安徽省及周边高校的典型标杆岗位薪酬水平和宿州当地的实际收入水平。
岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的校发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在校工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
绩效因素，即薪酬支付对象为校创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为校创造业绩的多少和相对重要性进行。
第六条根据我校的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：
教学序列的薪酬、行政序列的薪酬、教辅序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特殊人员薪酬。
不同职系有各自的晋级通道。
第二章薪酬结构
第七条宿州学院职工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+奖金+福利+津贴
其中：
岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）
（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表2）。
绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
（三）奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、全勤奖、科研奖、特殊奖金等形式。
（四）福利，是宿州学院正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。
包括：
住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金等，其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。
（五）津贴，指职工享有的各种补贴，有加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴以及其他补贴等
第八条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
（一）基本生活费：
参照宿州埇桥区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2012年基本生活费：
宿州埇桥区=720元，由于宿州学院是高等教育机构，所以在宿州本地区采用领先战略，定为1020元每月。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历职称工资标准表
学历工资额度表：
（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）
学历
本科及以下
硕士
博士
工资（元）
0
200
1000
职称工资额度表：
（学校聘用为准）
职称
员级
助级
中级
高级
工资（元）
0
100
200
1000
注：
员级、助级、中级、高级见附表1
（三）员工的年功工资要体现出员工在学校的不同时间段的贡献能力大小。
新进员工，由于对学校情况的不了解和对学校文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为骨干的时期达到最高；员工在工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低（但年功工资总额不断增加）。
年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
年功工资=非本校年功工资+本校年功工资；
非本校年功工资=非本校工龄×1元/月；
本校年功工资：
按本校实际工龄在《本校年功工资月度发放额速查表》中查对；
附表《宿州学院年功工资月度发放额速查表》
本校工龄
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
年功工资（元）
1
3
7
12
19
27
36
46
57
69
82
96
本校工龄
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
年功工资（元）
110
125
141
156
173
189
206
222
239
255
272
288
本校工龄
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
年功工资（元）
304
319
334
348
362
375
387
398
408
417
425
432
本校工龄
37
38
39
40
年功工资（元）
437
441
444
444
注：
本校工龄大于40年的，按450元/月发放
第九条确定岗位工资等级的原则
（六）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（七）岗位责任与任职资格相结合；
（八）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（九）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十条岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为行政管理序列、教学科研序列、教辅序列和工勤序列。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：
（各岗位对应的序列见附表一：
职系划分标准和分类）
1）行政管理序列：
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，涵盖中高层管理岗位。
包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位，具体有正厅副厅正处副处正科副科科员办事员八个级别；
2）教学科研序列：
教学科研岗位是我校的主体岗位，涵盖负有教学和科研任务的所有岗位。
具体包括：
员级两级，助教八级，副教授六级，教授四级，共二十级；
3）教辅序列：
指辅助教学的岗位，辅助岗位主要包括实验室管理、图书档案、编辑出版等专业技术岗位。
包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
高级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位、五至七级为副高级岗位中级岗位分3个等级，即八至十级，初级岗位分为3个等级，即十一至十三级其中十三级为员级岗位。
4）工勤序列：
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。
其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
技术工岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个级别。
第十一条员工初始岗位工资等级的确定
（十）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表。
（十一）岗位工资初始等级确定：
初始岗位工资＝岗位评价值×薪点值。
岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
（十二）岗位固定工资的确定：
岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）
（十三）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：
绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：
目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表2）
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。
发放系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
综合得分
111-120
101-110
91-100
81-90
71－80
60-70
60分以下
分布比例
不超过10%
不超过20%
40%
30%
由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
岗位工资的调整：
新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十二条奖金
包括年度奖金、全勤奖、科研奖、特殊奖金等。
（一）年度奖金：
年度奖金=工资总额的20%
适用对象是我校的正式员工。
（二）全勤奖：
在月度考核中为全勤的，按每次200元标准发放。
（三）科研奖：
即在学术、技术等各个领域取得重大成就并得到认证或认可的职工享有的一种激励奖励。
其目的是激励员工的创新意识，提升我校的社会影响力和社会地位，推进我校应用型高校的建设。
发放标准如下：
取得省级3级的科研成就的
2000元/次
取得省级2级的科研成就的
6000元/次
取得省级1级的科研成就的
10000元/次
取得国家级及以上科研成就的
50000元/次
凡取得重大成就并对我校和社会造成积极影响的，大力推动科技进步的可一次性奖励10万到50万的特别奖励。
（四）特殊奖金
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊院系奖金，主要是我校对年度业绩和表现为我校带来巨大价值的院系进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为我校带来巨大声誉、个人业绩表现突出的员工。
此部分奖金每年发放一次，由学校领导亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。
第十三条福利
福利计划设计的原则是：
（一）福利计划是普惠制
（二）使隐性收入显性化
福利计划的项目包括：
1、法定福利：
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。
此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。
按国家标准发放。
2、其它福利：
此部分包括，取暖费、医疗补助、交通费、节日慰问金等，
福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：
（基本工资+岗位工资）×50%）。
a取暖费：
每年12月到次年二月，共三个月，按月标准200发放：
b节假日慰问金：
包括五一节、国庆节、教师节、中秋节、春节慰问金。
按3000元/次为标准发放，在岗与离退休人员共同享受；
c交通费：
凡乘坐校车的，不发放交通费；不乘坐的按每月300元发放，假期不发放。
第十四条津贴
津贴包括加班工资、行车津贴、午餐补贴、话费补贴、课时补贴等
（一）加班工资
一、员工加班工资按以下规定执行：
1.延长工作日时间加班工资按下列公式计算：
月加班工资=实际加班小时数×月规定平均上班小时数/月岗位工资×150%2.法定公休时间加班工资按下列公式计算：
月加班工资=实际加班小时数×月规定平均上班小时数/月岗位工资×200%3.法定节日时间加班工资按下列公式计算：
月加班工资=实际加班小时数×月规定平均上班小时数/月岗位工资×300%见表：
注：
N---加班的小时数；A---月职务工资
二、为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。
月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。
确因工作需要加班且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
（二）课时补贴
1.课时补贴的实施对象为宿州学院的专职教师。
2.课时补贴发放与课时量挂钩。
具体计算方式一课时量为标准。
3.教学、科研人员完成所规定的岗位工作量以外，其超额完成的教学工作量酬金标准如下（元/节）：
岗位类别
教授
副教授
讲师
助教
见习教师
金额
40
35
30
25
20
（三）、电话补贴1.学院根据员工开展工作的具体需要为行政人员与担任班主任的教学人员提供电话补贴。
行政职务具体标准为（元/月）；
职务
正厅
副厅
正处
副处
正科
副科
科员
办事员
金额
160
140
120
100
80
60
40
20
注：
班主任的话费补助按=50+30（n-1）（n代表班级数），但总数不得大于150元。
第三章行政管理序列薪酬
第十五条行政管理序列共分为高级、中级、低级三个职级。
其中正厅、副厅、正处、副处为高级，正科、副科为中级，科员、办事员为低级。
第十六条工资发放形式为月薪制，每月发放基本工资、岗位固定工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第十七条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利+津贴
第十八条基本工资
具体参见第八条
第十九条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表薪级序列表－管理序列。
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×绩效奖金与岗位固定工资比例
高级行政管理人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是60：
40；
中级行政管理人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是40：
60；
低级行政管理人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20：
80；
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十一条执行。
第二十条奖金
具体按照第十二条年度奖金部分执行。
第二十一条福利
按照第十三条执行。
第二十三条津贴
按照第十四条执行。
第四章教学科研序列
第二十四条教学科研序列包括员级两级，助教四级，讲师四级，副教授四级，教授四级，共十八级；
第二十五条工资发放形式为月薪制，每月发放基本工资、岗位固定工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第二十六条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利+津贴
第二十七条基本工资
具体参见第八条
第二十八条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表薪级序列表－教学科研序列。
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十一条执行。
教学科研序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是25：
75
第二十九条奖金
具体按照第十二条年度奖金部分执行。
第三十条福利
按照第十三条执行。
第三十一条津贴
按照第十四条执行。
第五章教辅序列薪酬
第三十二条包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
高级岗位分5个等级，即一至七级，其中一至二级为正高级岗位、三至五级为副高级岗位，中级岗位分五个等级，即六至十级，初级岗位分为3个等级，即十一至十三级其中十三级为员级岗位。
第三十三条工资发放形式为月薪制，每月发放基本工资、岗位固定工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第三十四条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利+津贴
第三十五条基本工资
具体参见第八条
第三十六条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表薪级序列表－教辅序列。
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十一条执行。
教辅序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20：
80
第三十七条奖金
具体按照第十二条年度奖金部分执行。
第三十八条福利
按照第十三条执行。
第三十九条津贴
按照第十四条执行。
第六章工勤序列
第四十条工勤序列包括技术工岗位和普通工岗位。
其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
技术工岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个级别。
第四十一条工资发放形式为月薪制，每月发放基本工资、岗位固定工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第四十二条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利+津贴
第四十三条基本工资
具体参见第八条
第四十四条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表薪级序列表－工勤序列。
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十一条执行。
教辅序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20：
80
第四十五条奖金
具体按照第十二条年度奖金部分执行。
第四十六条福利
按照第十三条执行。
第四十七条津贴
按照第十四条执行。
第七章工资特区
第四十八条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对我校有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使我校与外部人才市场接轨，提高我校对关键人才的吸引力，增强我校在人才市场上的竞争力。
第四十九条设立工资特区的原则
a）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
b）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
c）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据我校经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第五十条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为高等名校硕士、博士生，技能人才，我校人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第五十一条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
d）考核总分低于预定标准；
e）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五十二条工资特区工资总额不超过学校工资总额的5%。
第八章薪酬的调整
第五十三条宿州学院薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第五十四条公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第五十五条个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。
基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（学校聘用）之日起算起调整。
岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：
（一）考核调整。
连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。
年度考核为“不合格”者，或连续2年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。
对于连续2年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。
第五十六条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。
第九章其他
第五十七条新接收毕业生的薪酬办法
（一）各二级学院根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。
如有特殊情况需要调整工资等级的，需人力资源部上报分管校长审批。
（二）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的80%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。
（三）试
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