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1、1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（ ）p35 D变革推动者 B：业务伙伴 C：领导者 D：人事专员2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（ ）p34 D任何人都可以从事人力资源管理人力资源只要处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责人力资源管理从业者都是好人人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（ ）p39 A具有达成共识和联盟的能力 了解公立组织的运作环境了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果信息技术在人力管理中的运用4、以下哪项不是业务伙伴的胜任素质（ ）p36 D了解所在

2、组织的使命了解客户和企业（组织）文化具有创新能力，创造风险导向的内部环境能运用咨询和谈判技巧来解决争端第三章 企业战略与人力资源战略1、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，不包括（ ）p44 D市场机会公司实力社会责任竞争优势2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包括（ ）p45 D产品与市场范围 B：增长向量协同效果 D：3、中国理论界认为企业战略主要由四部分构成，其中不包括（ ）p49 D战略指导思想 战略目标战略对策人力资源战略4、以下哪一项不是企业战略管理的过程（ ）p55 D战略分析战略制定与选择战略实施与控制战略细化分解5、以下对企业战略与人力资源战略的关系，表述不正确的是（ ）p

3、58 A人力资源战略决定企业战略 人力资源战略支撑和影响企业战略的实施企业战略决定人力资源战略人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调整的关系6、企业战略与人力资源战略关系的实践形式，不包括（ ）P60 E行政关系 B:单向关系 C：双向关系 D:一体化关系 E：对立关系7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化关系下的表现特征（ ）P61 D人力资源管理部门既参与战略实施，也参与战略形成人力资源管理部门参与战略实施，没有参与战略形成人力资源管理部门无机会、不参与企业战略的形成和实施人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实施8、根据克雷曼模型，人力资

4、源管理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变化从而引发以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（ ）P64 A以员工为中心的结果以绩效为中心的结果以客户为中心的结果以利润为中心的结果9、有效的人力资源管理实践可以通过创造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（ ）P62 C成本领先和产品数量人才领先和产品特色成本领先和产品特色人才领先和客户满意10、处于创业阶段的人力资源战略管理的任务不包括（ ）P70 A吸引和获取企业所需的关键人才制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法发现和培养核心人才建立规范的人力资源管理体系11、处于衰退阶段的人力资源战略管理的任务不包括（ ）P71 D妥善裁减多余

5、人员调整企业人事政策，吸引并留住关键人才严格控制人工成本完善培训、考评和薪酬机制第四章 人力资源计分卡与高绩溪工作系统1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（ ）p78 E财务指标客户指标内部业务流程指标学习与成长指标E：竞争对手指标2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（ ）p78 E战略维度运营维度客户维度财务维度人才开发维度3、以下说法中，哪一项是正确的（ ）p84 C平衡计分卡和人力资源计分卡在方法论上是不相同的 人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与成长指标的，即人力资源及其管理如何推动绩效平衡计分卡和人力资源计分卡所包含的指标维度完全相同4、战略人力

6、资源传导机制通过哪两种形式服务于公司战略的实现（ ）p86 B绩效驱动力和薪酬管理绩效驱动力和激活力招聘甄选和绩效考核员工关系管理和薪酬福利5、在高绩效的工作系统下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（ ）p106 D体系建设 氛围培养基层领导的绩效领导力基于团队的薪酬措施6、以下哪项指标属于滞后性指标（ ）P86 A财务指标 B:客户指标 C：战略指标 D:7、以下说法正确的是（ ）P95 A高绩效的工作系统是一系列人力资源实践的组合高绩效的工作系统不需要强调人力资源实践的协调性和一致性高绩效的工作系统与组织的战略与文化环境没有配合关系高绩效的工作系统仅能提高员工工作绩效，缺乏对员工能力的

7、提升作用第五章 人力资源战略1、人力资源战略管理需要与企业战略进行有效的衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外（ ）p119 D战略层面管理层面运作层面制度层面2、一个完整的人力资源战略方案不包括（ ）p121 C人力资源战略指导思想人力资源战略目标人力资源战略重点人力资源战略措施3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的问题（ ）p122 E以企业发展目标为导向 实现人力资源管理系统的整体优化放眼长远，统筹未来以人为本实现难度4、企业采取保守型的人员获取和配置的战略措施，那么以下哪一项是不应该采取的措施（ ）p123 A以外部获取为主以人岗匹配度为决策依据对直接主管充分授权部分员工采用

8、灵活的录用方式5、以下说法中，正确的是（ ）p124 A薪酬政策常年不变是保守型薪酬战略措施的特点 薪酬的决策权集中是进取型薪酬战略措施的特点 保守型薪酬战略措施倾向于采取基于员工业绩的薪酬调整方式进取型薪酬战略措施倾向于采取基于固定标准的薪酬支付方式6、公司在制定人力资源战略过程中，应注意到关于人与组织的问题，其中不包括（ ）P128 E吸引、留住、开发重要才能 建立高绩效工作组织之间的战略联盟D: 组织学习与知识管理区域性竞争7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该关注的是（ ）P130 D保留核心员工重视员工的职业生涯发展重视员工的精神激励解雇富余的人员8、公司采取增长型战略时，人力

9、资源战略不应该关注的是（ ）P133 D人力资源的补充工作并购或接管企业的人力资源整合问题提高员工技能加快人员流动9、以下说法中错误的是（ ）P131 B采取收缩型战略的企业具有企业规模缩小的特点采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点采取收缩型战略的企业对各项费用支出的措施严格第六章 人力资源规划1、关于人力资源规划，以下说法错误的是（ ）p137 C人力资源规划实质上是一种人事政策人力资源规划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源管理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践活动人力资源规划中可以不包括人力资源的需求和供给预测人力资源规划可

10、以为企业人事管理活动提供指导2、人力资源规划的意义体现三个方面，除了（ ）p140 D社会意义 B：组织意义个体意义 D：家庭意义3、以下哪项内容不是人力资源规划的内容（ ）p142 D人员分配计划 人员接替和提升计划培训计划人力资源战略制定4、影响人力资源规划的两种劳动力市场是指（ ）p144 A外部劳动力市场和内部劳动力市场国际劳动力市场和国内劳动力市场全国劳动力市场和区域劳动力市场大学生劳动力市场和农民工劳动力市场5、人力资源规划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（ ）p147 C环境层面和组织层面 人力资源部门层面和人力资源数量层面产品开发和销售层面具体的人力资源管理活动层面第7

11、章 人力资源现状分析1、人力资源现状分析的内容不包括以下哪项（ ）p153 D人力资源环境分析人力资源存量分析人力资源管理工作分析人力资源历史状况分析2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（ ）p156 D德尔菲法是一种专家调查法 德尔菲法采用背对背通信方式征询专家小组成员的意见德尔菲法既是一种判断方法，优势一种预测方法德尔菲法一般只需征询一轮专家意见3、PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素，其中不包括（ ）p156 D政治/法律因素 社会文化因素技术因素人际关系因素4、波特的竞争环境五因素不包括（ ）p159 D供应商、用户的议价能力竞争对手与竞争程度替代品的威胁、潜在

12、加入者的威胁产业壁垒的程度5、在波特竞争环境五因素中，潜在竞争对手的威胁不取决于（ ）p159 D规模经济产品差异性壁垒相对费用壁垒资本流动的壁垒6、外部微观环境不包括（ ）p165 E国家的产业结构和产业政策产业生命周期产业的市场状况进入与推出障碍产业资金政策7、关于人力资源存量分析，不正确的是（ ）p167 D人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的分析人力资源存量分析有助于企业了解自身人力资源的数量、质量及结构是否与企业发展战略相吻合外部人力资源的存量分析包括数量与质量分析、结构分析内部人力资源的存量分析无需对质量进行分析8、人力资源管理工作分析，不包含（ ）p1

13、79 D人力资源管理内容分析人力资源从业人员素质分析人力资源工作效果评价第8章 人力资源需求预测1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的情况，其中不包括对哪项的分析（ ）p186 D需求的总量专业的结构学历层次结构人口老年化结构专业技术职务结构2、人力资源需求预测模型，可以分为四种类型，其中不包括（ ）p190 C简单预测模型 企业变化预测模型马尔可夫模型最优化模型模拟模型3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（ ）p192 C是一种逻辑推理预测方法 进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述未能直管地显示预测对象的发展趋势和

14、有关因素的影响一般用于企业人力资源预测的早期辅助说明4、关于比例分析预测法，以下说法不正确的是（ ）p194 C所预测对象数量的发展与某些已知因素具有相对固定的比例关系比例关系可能是平行比例关系，也可能是从属比例关系比例关系是固定不变的比例关系应该是相对不变的5、某企业2008年年底有工程技术人员800人，预计到2010年，有这样一些因素对该工程技术人员队伍发展产生影响，外部招聘工程技术人员，使工程技术人员增加30%，企业培养工程技术人员，使工程技术人员增加10%，辞退或辞职等原因，使工程技术人员减少5%，人员调动及晋升等原因，使工程技术人员减少15%，那么到2010年该企业的工程技术人员队伍

15、人数将发展到（ ）p194 B1120人960人1060人930人6、以下是某企业A专业和B专业结构比例德尔菲预测法调查表，其中位值为（ ）p198 C专业比例专家人数累计专家人次数1：20.51012115271.51138745第9章 人力资源供给预测1、关于人力资源供给预测，以下说法错误的是（ ）p219 D人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两个方面预测人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺问题利用人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量做出预测，对培训和员工发展则不需要进行预测2、影响人力资源供给的地域性因素，不包括以下哪项（

16、 ）p220 D企业所在地区的人力资源现状 企业所在地区对人力资源的吸引程度企业自身的吸引程度全国范围的人口发展趋势3、外部人力资源供给渠道包括（ ）p222 D大中专院校迎接毕业生，复退转业军人，职业技术学校毕业生，城镇失业人员，农村富余劳动力和其他人员 4、以下图形表现的是哪一种人力资源供给预测方法（ ）p226 A 岗位接替模型员工供需现状核查员工基本能力情况调查7、马尔可夫模型的假设条件是（ ）p227 C在给定时间内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例在给定人员数量范围内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例在给定时间内从低一层次向高

17、一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例在给定人数数量范围内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例8、人力资源供求失衡调整，出现供不应求时，内部的调整方法不包括（ ）p236 E企业人力资源的内部招聘延长工作时间内部晋升返聘外部招聘9、人力资源供求失衡调整，供过于求调整方法不包括（ ）p238 E提前退休减少人员补充增加无薪假期裁员10、用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。该公司的经理、科长及业务员期末供给为（ ）B职务期初人数人员变动概率经理科长业务员离职0.80.0

18、0.2200.10.05800.15总人数110A、10 16 64B、10 20 65C、8 16 64D、8 20 65解题方法一：业务员r=80（1-0.05-0.15）+200.05=65科长r=20（1-0.1-0.05-0.05）+800.05=20经理r=10（1-0.2）+800.1=10解题方法二：0.8+200.8+80解题方法三：总数r=110-100.2-200.05-800.15=95第10章 制定人力资源规划体系1、人力资源规划编制的目的不包括（ ）p243 E减少用人成本合理配置人力资源适应组织的未来发展需要满足员工需求人力资源规划的实施2、人力资源的配置规划一般

19、包括以下哪些内容（ ）p249 D职前训练试用考核正式任用 3、培训需求分析不包括（ ）p250 D组织分析 工作分析人员分析部门分析4、培训评估方法体系包括四个维度，不包括以下哪项（ ）p252 D反应复习行为成果第11章 人力资源战略与规划的实施与控制1、影响人力资源战略与规划有效实施的因素不包括（ ）p265 D企业资源的有效配置实施方案的明确清晰全员重视与高效执行持续动态改进2、人力资源战略与规划的实施要点包括（ ）p266 A分解人力资源战略与规划目标实施方案的执行实施方案的监督与控制总结与反馈 3、人力资源战略与规划实施过程的控制通常包括：（ ）p271 D确定控制目标制动控制标准

20、建立控制体系衡量与评价实施成果采取调整措施4、当控制系统收集并整理有关战略与规划实施状况的信息以后，就需要将处理结果控制标准进行衡量和评价。衡量与评价的结果包括（ ）p271 D一致超过不足 4、人力资源战略与规划评价的内容不包括（ ）p272 C人力资源战略与规划的制定基础人力资源战略与规划的实施人力资源战略与规划的控制与评估人力资源战略与规划的评价技术手段5、用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源战略与规划的工作情况的方法是指（ ）p274 A关键指标法人力资源指数法调查问卷法目标管理法6、人力资源战略与规划的调整包括（ ）p277 C人力资源战略与规划内容的调整人力资源战略与规划

21、实施方案的调整人力资源管理部门人员的调整第12章 企业文化与人力资源战略3、关于企业文化，以下理解错误的是（ ）p292 D企业文化是员工想问题的方式，也就是理念企业文化是员工做事的方式员工坚定不移的信念和习惯的行为方式所有的企业理念和企业行为都可以成为企业文化4、企业文化的功能不包括（ ）p294 D激励作用与约束作用 辐射作用与凝聚作用指导作用战略作用3、企业文化可以分为三个层次，其中包括（ ）p296 D表面层物资层 中间层观念层核心层精神层价值层文化层4、企业文化的观念层不包括（ ）p297 D企业宗旨 企业精神企业规范企业形象4、企业文化的核心层不包括（ ）p298 C预期态度制度价

22、值观5、关于企业文化与人力资源战略的关系，以下理解不正确的是（ ）p302 D人力资源管理可以固化和改变企业文化人力资源管理体系由企业文化来决定企业文化是人力资源战略的底层结构企业文化是人力资源战略的上层结构6、不能体现企业文化对人力资源资源作用的方式是（ ）p305 C文化通过对人的选择机制来实施对人的管理文化通过对人的激励机制来实施对人的管理文化通过对人的精神控制来实施对人的管理第13章 国际企业人力资源战略管理5、美国企业人力资源的新特点不包括（ ）p313 D职能转变虚拟管理激励机制突出个人能力6、与传统的组织结构相比，虚拟企业的组织架构具有以下特点（ ）p312 A企业组织结构扁平化企业组织的分权化网络化虚拟企业是动态的战略联盟独立企业间的联合体 第14章 人力资源管理信息系统及其应用1、以下哪项不是人力资源管理信息系统的构成（ ）p334 E计算机硬件、计算机软件系统数据及其存储介质、通信系统非计算机系统的信息收集和处理设备工作人员、规章制度系统运维人员2、人力资源管理信息系统主要通过哪些方面来实现（ ）p334 C系统规划系统分析系统设计系统实施系统维护系统监控