薪酬管理系统方案.docx

1、薪酬管理系统方案薪酬管理系统示例一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬 薪酬管理制度拟稿部门：董事会年 月第一章 总那么第一条适用围本方案适用于章宁军商业智慧教育集团公司董事长、总裁、总经理除外的全体正式员工。第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进部公平，起到鼓励、吸引、留住人才的作用。第三条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原那么。一公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企

2、业作出的奉献成正比，即与其岗位价值相匹配。二竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比拟，公司的薪酬标准要有吸引力。三鼓励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正表达薪酬的鼓励效果，从而提升员工的工作积极主动性。四经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。五合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的上下、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益与可持续开展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条公司员工薪

3、酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业参谋、特聘律师等均不纳入其中。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成局部

4、：（一）岗位工资包括根本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第十三条岗位工资（一）岗位工资=根本工资绩效工资（二）月收入根本工资绩效工资附加工资（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，表达了岗位的在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条岗位工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因

5、素法。第十五条根本工资与绩效工资分配比例职务根本工资比例绩效工资比例上坡型岗位以业务、业绩为代表40%60%平路型岗位以职能、管理为代表60%40%下坡型以技术、胜任力为代表80%20%非研发类下坡型80%20%第十六条工资的用途根本工资是确保员工根本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数；（二）社会保险计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数（二）年底奖金的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原那么 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

6、（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级确实定（一）薪酬宽带。章宁军商业智慧教育集团分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档欠资格、A2档期望、A1档合格、A档胜任、A+档超胜任。（三）各岗位按照各岗位价值上下分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四）章宁军商业智慧教育集团采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五）不同

7、能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励。年底奖金于下年初支付。（二）特殊奖励设立特殊奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊奉献奖：1.特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给章宁军商业智慧教育集团带来较大奉献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经历证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2.对符

8、合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度工作成绩突出，起模带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行决定。第二十条附加工资（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承当一

9、局部。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴如车补、通讯补贴等。第二十一条关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：1、职业病预防费；2、特殊费；3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那局部工资。5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。6、预算外奖金7、特区工资8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他

10、用或未用于指定用途，公司不承当员工行为带来的法律责任。第二十二条关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：1)针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬工作时间权重+兼职工作薪酬工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表； 2)针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资； 3)针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工作兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资那么为本职工资与加权工资之和。第四章 岗位绩效工资制第二十三条岗位绩效工资制的适用围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条

11、岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 =根本工资绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资第二十五条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算方法如下：当月绩效工资=绩效工资基数对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1 综合评定个人等级与考核系数对应表月度、年度综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数1.11.00.90.80.70考核系数与绩效考核得分的对应关系参见章宁军商业智慧教育集团绩效管理制度。第二十六条 员工年底奖金确实定员工年底

12、奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数基层管理人员与员工包括主管与以下人员，中高层管理人员包括部门经理与以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关方法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分表达管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员

13、的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数确实定可依据章宁军商业智慧教育集团实际进展调整，如表2所示：表2 高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格根本合格差高层管理人员2150804中层管理人员15120804第五章 市场工资加绩效制第二十七条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供给充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、本钱等方面阻碍小。第二十八条适用围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤效劳工人，包括保安、

14、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等根底岗位。第二十九条收入结构和工资水平 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。 收入整体构成 = 岗位工资绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章 工资特区第三十条工资特区发放围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条设立工资特区的原那么（一）谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；（二

15、）原那么：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员与其工资严格，员工之间禁止相互打探；（三）限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平与开展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。一生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；二关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来开展有重要影响的岗位；三不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经

16、总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定特区工资协议书，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条薪酬水平确实定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经历等经过谈判协商确定。原那么上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的35倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理一对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批前方可执行。二享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议

17、，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作容和考核方法。三特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。四企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进展综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未到达预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进展市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十四条工资特区工资总额由总经理决定。第七章 工资调整第三十五条公司工资调整原那么是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况决定。第三十六条工资层级调整包括两方面：1薪酬等级；2岗位层级。第三十七条工资个别调整根据员工个人绩效

18、考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：一根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件如表 所示：表 工资等级晋升表A+超胜任A胜任A1合格业绩考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整二员工同时还需达成岗位目标要求；三忠诚度以与职业化要求考核合格四工资层级调升为主动申请原那么；五公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力与前景、岗位特殊要求等，进展考察晋级。第三十八条工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：（一）岗位目标连续未到达；（二

19、）季度或半年度绩效考核连续未达标；（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。第三十九条工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位薪酬宽带的最高档次，那么工资等级不再变动。当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第四十条假设员工岗位发生变动，那么员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。第八章 其他第四十一条实行新的工资体系后，假设员工的月总收入水平低于原总收入水平，那么在其所在薪酬宽带适当提高岗位工资级别，到达不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进展薪酬制度改革，以做到价值回归。假设员工的月总收

20、入水平高于原总收入水平，那么依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议适宜级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。 第四十二条新入职员工工资等级确实定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进展综合考核，考核结果为“良好或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好或以上者，工资等级那么上升到该岗位的A1档。新员工工资等级到达A1档后，按照公司正常的考核系统进展月度考核和年度考核。假设新入职员工

21、表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进展月度考核和年度考核。假设新入职员工在入职半年，岗位工资等级没有提高，将劝退。第四十三条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。第四十四条各种休假的支付标准一病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。二事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=根本工资+绩效工资+附加工资/21.75三婚、丧、产、年假支付标准1婚

22、假：婚假期间根本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。2丧假：丧假期间根本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。3产假：产假期间根本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。4年假：年假期间根本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有7天绩效工资，超过7天按病事假规定执行。5工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十五条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十六条对于公司外派培训的员工，每月发放其根本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）一个月以，考核系数按照1计算；（二）三个月以，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.

23、8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。 第九章 附那么第四十五条本制度自公布之日起实施，由人力资源部负责解释。第四十六条对于本制度所未规定的事项，那么按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。二、岗位价值评估表岗位名称对组织的影响管理职责围职责围加分沟通任职资格问题解决环境条件总分值董事长26855150409016513030928总经理24455140408015011030849业务副总19830120259013510030728生产副总1983

24、0120257013510030708财务经理19830100257013510010668客服副总1753090158012010020630人事行政副总1753090106012010010595生产部长139309010501058030534销售部长139308010601058030534开发部长126258015601208020526供给部长126258010601058030516设备部长12630905501207020511财务部长126258015501208010506质检部长126258010501208010501客服部长126258010601058010496仓

25、储部长126258010501058010486人力资源部长113258010601058010483区域销售经理12620701060907030476行政部长113257010401058010453生产车间主任11340501050907020443生产调度10030701050907020440设备部副部长10025501040907020405生产统计8710601030756010342业务员7410501570453030324招聘培训专员7410401040756010319预算会计7410501040754010309税务会计7410301050754010299车间班长74

26、3020540605020299技术员7410401020755010289人事专员7410201020757010289质检员741040530754010284薪酬绩效专员7410401020754010279本钱会计7410401020754010279出纳3210401030603010222技工321040520605020237销售勤321030570602010237IT管理员321050510754010232操作工741020510602020219司机101040510753030210厨师1025501010752010210保管员322030520602010197保卫

27、102020530602010175清洁工10102051015101090三、企业薪酬层级表级别岗位价值最小值岗位价值最大值 平均分层级工资对应岗位1100510601032725062950100597768642389595089863091董事长484089586760913578584082958244总经理673078575753185767573069648899财务经理,客服副总,业务副总,生产副总864067564340884人事行政副总96056406223954910570605587373241153557054534653开发部长,生产部长,供给部长,销售部长1250053552033064设备部长,机房主任,质检部长,人力资源部长,行政部长,财务部长,客服部长,仓储部长1347550047630266区域销售经理