人力资源《一级理论知识》复习题集第599篇.docx

1、人力资源一级理论知识复习题集第599篇2019年国家人力资源一级理论知识职业资格考前练习一、单选题1.企业内在条件的分析不包括( )。A、企业文化B、企业精神文明C、生产技术D、财务实力点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节企业人力资源管理主要影响因素的分析【答案】：B【解析】：企业内在条件的分析包括：1、企业文化2、生产技术3、财务实力2.人民法院接到诉状后，应当在( )日内进行审查。A、5B、6C、7D、10点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节劳动争议诉讼的基本流程【答案】：C【解析】：人民法院接到诉状后，应当在7日内进行审查，对于符合下列条件的案件予以立案：3.期望理论使用公式

2、表示为：动机=( )期望工具。A、等价B、效价C、估价D、试用价点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节激励理论【答案】：B【解析】：维克多弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价、期望和工具。 动机 =效价期望工具。 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。4.沙盘推演测评中，被试者的热身时间被控制在( )小时左右。A、04B、05C、08D、1点击展开答案与解析【知识点】：第2章第2节沙盘推演测试法的操作过程【答案】：D【解析】： 与一般的测评方法不同，沙盘推演强调被试者的参与性与互动性，要求被试者以开放和积极的心态参与到“实践”中来，同组成员之间、被试者与考官之间都应有很好的

3、沟通。因此，在推演正式开始之前，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。时间控制在1小时左右。5.外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失，不包括( )。A、培训后员工不满意风险B、培训后人才流失的风险C、专业技术保密难度增大的风险D、培训收益风险点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节实现培训开发战略的保障措施【答案】：A【解析】：培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。可以将培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效

4、的管理而导致的培训效果不佳。培训观念的风险。是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。培训技术风险。是指企业培训需求不明确，培训需求调查不深人， 没有与企业的发展目标相结合，培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差，培训缺乏针对性。外在风险是由于各种外在因素6.工作岗位分析简称工作分析或( )。A、岗位分析B、岗位确定分析C、工作岗位确认D、岗位胜任分析点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节工作岗位分析的概念和内容【答案】：A【解析】：工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的性质任务、 职责权限、 岗位关系、 劳动条件和

5、环境, 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。7.在战略地图中，学习与成长层面不包括( )。A、人力资产B、信息资本C、管理资本D、组织资本点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节关键绩效指标体系的设计【答案】：C【解析】：8.在Y模式下，风险抵押金(包括转增部分)专户存储，( )后连本带利一次性结算。A、离任审查B、离任审核C、离任审计D、离任点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节风险抵押金【答案】：C【解析】：Y模式经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。风险抵押金(包括转增部分)专户存储，离任审计后连本带利一次性结算。9.有代表性的年薪制适用企业范围

6、不包括( )。A、S模式B、N模式C、Y模式D、Z模式点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节年薪制的范围和对象【答案】：D【解析】：根据我国的具体国情，采取经营者年薪制的企业主要以国有企业为主，包括国有独资企业、国有控股企业以及集体企业等，其他企业也可以参照执行。而比较有代表性的适用企业范围可参考下列三种模式：1S模式：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。2N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。3Y模式：由Y地区的政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质

7、较高、效益较好、有一定发展潜力的10.劳动争议调解仲裁法第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起( )日内向人民法院提起诉讼。A、10B、15C、20D、60点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节劳动争议诉讼应当关注的事项【答案】：B【解析】：劳动争议调解仲裁法第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。11.要严格( )，防止国有资产流失。A、资产审核B、资产评估C、资产评价D、资产验收点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬制度的完善与创新【答案】：B【解析】：按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或

8、产权管理清晰的竞争性企业，可以进行员工持股试点。试点中应坚持员工持股自愿原则。员工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的515倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流失。12.员工流失是员工( )离开组织的行为。A、被迫B、主动C、岗位不对口D、能力不足点击展开答案与解析【知识点】：第2章第4节员工调动的含义和目的【答案】：B【解析】：员工调动是发生在组织内的流动，员工流失是员工主动离开组织

9、的行为，开除则是员工被动离开组织。调动可能是由组织提出来的，也可能是由员工提出来的。13.( )等人设计了“员工持股计划”。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票。A、路易斯凯尔索B、凯尔索C、保罗D、柯布点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节员工持股制度的产生和发展【答案】：B【解析】：对于美国而言,使普通劳动者广泛享有资本,会对美国经济产生积极影响。这种观点体现了当时“民主资本主义”的思想,是“分享制度”的发展。 为了实现这一目的,凯尔索等人设计了“员工持股计划”。主要内容是企业成立一个专门的员工持股信托基金会,基金会由企业全面担保,

10、贷款认购企业股票。企业每年按工资总额的一定比例提取资金,投人到员工持股信托基金会,以偿还贷款。14.企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二是( )。A、程序培训体系构建方式B、过程序培训体系构建方式C、内部培训管理体系构建方式D、培训过程体系构建方式点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节员工培训开发体系的构建方式【答案】：B【解析】：企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二是过程序培训体系构建方式。15.( )首先要进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。A、建立岗位胜任特征模型B、建立胜任模

11、型C、建立岗位绩效特征模型D、建立岗位评估模型点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节构建岗位胜任特征模型的基本程序【答案】：A【解析】： 建立岗位胜任特征模型：首先，进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，组织专家小组围绕所要研究的岗位的工作职责、绩效目标、行为表现等内容进行深入讨论。 其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程

12、度，估计各类特征组的大致权重。16.对( )问题的回答无益于构筑绩效金字塔。A、要什么业绩来产生组织绩效B、什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩C、团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标D、在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节团队绩效考评的流程与方法【答案】：C【解析】：可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：1什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩?2要什么业绩来产生组织绩效?3在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?如果绩效金字塔是为整个组织而创建的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的

13、。通过对金字塔的观察，团队可以确定自己应当负责的部分。17.民法通则或其他民事法律规范没有特别规定的，均适用( )年的一般诉讼时效期间。A、1B、2C、3D、4点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节劳动争议诉讼应当关注的事项【答案】：B【解析】：民法通则第135条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年，法律另有规定的除外。即民法通则或其他民事法律规范没有特别规定的，均适用2年的一般诉讼时效期问。18.绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面，不正确的是( )。A、绩效管理系统总体评价值B、绩效管理系统一级指标评价值C、绩效管理系统二级指标评价值D、绩效管理系统三级指

14、标评价值点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效管理系统评估指标数值的计算【答案】：D【解析】：绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面：一是绩效管理系统总体评价值，用于评价分析绩效管理系统整体运行情况；二是绩效管理系统一级指标评价值，用于评价系统构建、系统实施、系统整体状况和信息系统四个方面的设计和实施效果；三是绩效管理系统二级指标评价值，用于详细分析影响绩效管理系统运行效果的各个因素。19.将( )放入背景审查环节加以评估。A、诚实守信B、行为端正C、正直诚信D、谦逊点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节行为面试流程设计的主要步骤【答案】：C【解析】： 将正直诚信放人背

15、景审查环节加以评估，同时还要着重再对自我管理能力做出进一步的测评。20.民法通则第137条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过( )的人民法院不予保护。”A、五年B、十年C、十五年D、二十年点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节劳动争议诉讼应当关注的事项【答案】：D【解析】： 民法通则第137条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的人民法院不予保护。”21.失业保险金的标准按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府规定。由各地劳动保障(

16、)负责失业保险的管理工作。A、失业办公室B、财务部门C、主管部门D、行政部门点击展开答案与解析【知识点】：第5章第3节福利的种类【答案】：D【解析】：我国失业保险条例的主要内容P.238(1)失业保险覆盖的范围是所有城镇企业、事业单位的失业职工；(2)失业保险基金由单位和职工共同缴纳；(3)失业保险基金支出范围；(4)享受失业保险待遇的条件；(5)领取失业保险金的期限；(6)失业保险金的标准；(7)由各地劳动保障行政部门负责失业保险的管理工作。22.根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的( )。A、岗位胜任特征指标B、岗位能力指标C、岗位技能指标D、岗位专业指标点击展开答案与解析【知识点】：第4章

17、第1节绩效管理系统设计的步骤【答案】：A【解析】：绩效管理系统设计的步骤:(二)绩效考评指标体系设计:根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；最后，还需要将各个层面的否决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。23.企业经营策略是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的( )，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。A、政策和措施B、管理和措施C、政策D、管理点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节企业经营策略与人力

18、资源策略的选择【答案】：A【解析】：企业经营策略，即竞争策略，是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。24.根据我国的具体国情，采取经营者年薪制的企业主要以国有企业为主，不包括( )等。A、国有独资企业B、国有控股企业C、集体企业D、大型私企点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节年薪制的范围和对象【答案】：D【解析】：根据我国的具体国情，采取经营者年薪制的企业主要以国有企业为主，包括国有独资企业、国有控股企业以及集体企业等，其他企业也可以参照执行。25.为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服( )的倾向。

19、A、定期公布内部聘任岗位空缺B、员工晋升过程的非正规化C、建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度D、强调企业的内部晋升政策点击展开答案与解析【知识点】：第2章第4节实施晋升策略应采取的措施【答案】：B【解析】：企业员工晋升过程的正规化。为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服员工晋升非正规化的倾向。26.企业人力资源管理的活动中，始终坚持( )的原则。A、“实践修正再实践再认识”B、“实践调整再实践再认识”C、“实践再调整再实践再认识”D、“实践认识再实践再认识”点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬战略的实施【答案】：D【解析】：企业可以采取廉价的策略，通过成本的控制和节约

20、，来赢得竞争的优势；企业也可以采取独特性策略，通过产品、资本、技术、管理、信息等创新性措施，占领市场的制高点，克敌制胜。事实上，将精心设计的薪酬战略付诸实施，在企业人力资源管理的活动中，始终坚持“实践认识再实践再认识”的原则，不断地对薪酬体系做出必要修正、调整，才能保持正确的战略方向，实现预定的战略目标。27.职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失败需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是( )。A、高职务所要求的人格和品德B、年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果C、工作方面与品行方面需要平衡发展D、通过评价和鼓励达到积极的效

21、果点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节组织的职业生涯规划的年度评审【答案】：C【解析】：职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或有所顾忌，需要特别指出：一是谈失败需要勇气，从失败中吸取教训与从成功中总结经验同等重要；二是工作方面与品行方面需要平衡发展。有的管理人员担任更高职务时，其最大的缺陷不是知识和能力，而是这一更高职务所要求的人格和品德。组织可以通过伦理教育，特别是成功者的典范示例积极影响管理人员品德的发展，而在年度评审会谈中也可以通过评价和鼓励达到积极的效果。28.在设计背景审查表时，应选择具有代表性的问题进行提问，不包括( )。A、他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为B

22、、此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为C、他的表现显现出有组织管理能力，您是否认同D、在一个从110分的评分量表上，10分是最高分，如果就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节基于胜任特征的背景审查【答案】：C【解析】： 设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问。如：您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?(请至少列出三项)您认为此人在原来工作中有哪些弱点?(请至少列出三项)您认为此人离职的根本原因是什么?您认为此人如果从事X X工作，他最突出的优势是什么?您认为此人如果从事X X 工作，他最致命的不

23、足是什么?此候选人在应聘过程中告诉我们他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为?请举出一个实际的29.企业人力资源管理体系中不含有( )。A、员工录用方式B、招聘与录用C、考评与调配D、薪酬福利与培训点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节人力资源战略规划的基本概念【答案】：A【解析】：企业人力资源管理体系包括：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。30.工会的宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法( )。A、权能B、权益C、职能D、职权点击展开答案与解析【知

24、识点】：第6章第5节工会的定义及组织建设保障【答案】：B【解析】：我国工会法第二条规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。31.企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促进科技成果转化法规定，将过去( )年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。A、13B、24C、34D、35点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬制度的完善与创新【答案】：D【解析】：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人股的，科技成果作

25、价金额一般不超过企业注册资本的20。以高新技术成果人股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35。由本企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促进科技成果转化法规定，将过去35年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡32.建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分( )与一般的指标体系。A、工作业绩突出B、工作绩效优秀C、工作业绩良好D、工作业绩极佳点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节工作态度指标的设计【答案】：B【解析】：建立胜任特征模型的前提就是找到能够区

26、分工作绩效优秀与一般的指标体系。基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。以上提到的关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依33.公文筐测试的评分标准设计是公文筐操作中的一个( )。A、要点B、重点C、难点D、要素点击展开答案与解析【知识点】：第2章

27、第2节试题的设计程序【答案】：C【解析】：公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。评分程序：第一步，编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出；第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总；第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素；最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。34.( )年薪制不是静态的，而是动态性报酬。A、经营者B、管理者C、领导者D、指挥者点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节经营者年薪制设计【答案】：A【解析】：企业经营者年薪制的特点，是经营者的年薪收入与企业普通职工工资收

28、入分离，经营者在领取应得年薪收入外，不再享受本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入，经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，但年薪制不等于高薪制；经营者年薪制集中体现了责任、风险、利益的一致性，不单纯是报酬，更重要体现责任，特别是体现了经营者的经营风险性；经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬，是根据生产经营情况、企业经济效益的变化，企业经过严格考核后才能兑现，并且不是固定不变，而是一年一定。35.为胜任特征制定行为指标量表的任务主要由组织中的( )来完成。A、专业人员B、人力资源经理C、培训部经理D、高级工程师点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节行为面试流程设计的主要步骤【答案】：A

29、【解析】：胜任特征制定行为指标量表的任务主要由组织中的专业人员来完成，外部专家只能提供比较抽象的行为指标量表模板，具体细化、量化工作最好由对岗位实际情况有更深入了解的专业人员完成。36.下面关于企业人力资源内部能力分析的说法中不正确的是( )。A、从企业人力资源的现况出发B、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的目标C、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势D、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节企业人力资源发展规划环境的综合分析【答案】：B【解析】：人力资源内部能力分析 企业人力资源内部能力分析，是从企业人力资源的现况出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据。通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力资源现存的问题，有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。企业人力资源内部能力分析的内容包括：企业人力资源的现状分析，各类专门人才(技术人才、管理人才和其他人才)的需求情况分析，人员素质结构的分析，员工岗位适合37.据调查，企业的管理层在例行的管理会议上花费近85的时间，以处理业务运作的改善问题，却