DOC-国投华靖电力控股股份有限公司考核管理办法(doc31)-人事制度表格Word下载.docx

1、3、 汇总、统计考核评分结果；4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（三） 各部门经理的职责1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；4、 负责所属员工的考核评分；5、 负责以面谈方式反馈部门员工的考核结果，并帮助员工制定提高计划。第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表 21。表 21考核关系表考核

2、对象考核关系中层管理人员总经理、直接上级、同级、下级考核部门一般人员直接上级、同级考核第八条考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同类型的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质

3、能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1、 人际交往能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策能力6、 计划和执行能力（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第九条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分，综合部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果和综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。第

4、十一条 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系如表 22。考核分数可中间取值。表 22评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100857050第十二条 综合评定等级根据个人评分情况综合评定个人等级。并根据评定结果决定个人考核系数。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表 23。优良中基本合格不合格90 分以上80-9070-8060-7060 分以下个人考核系数1.110.90.750.5表 23综合评定等级定义表第三章季度考核第十三条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维

5、度与权重不同。（一） 中层管理人员表 31中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效总经理、直接上级各 30%周边绩效相关部门经理20%管理绩效直接上级、下级各 10%（二） 一般人员表 32一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表直接上级70%态度上级、同部门人员各 15%第十四条 季度考核时间（一）第一季度考核：4 月 1 日10 日；（二）第二季度考核：7 月 1 日10 日；（三）第三季度考核：9 月 20 日30 日；（四）第四季度考核：1 月 1 日10 日。各部门考核的具体安排由综合部负责通知和组织。第十五条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一

6、） 启动考核：综合部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求， 就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。确定后双方各持一份， 作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 员工自评季度结束后，

7、下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季度的绩效考核直接上级评分表一起交直接上级。（四） 评价1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3、 有同级和下级考核的人员，综合部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。4、 综合部统计汇总考核得分。（五） 审批综合部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第十六条 季度考核结果的用途季度考核结果直接

8、影响月度实发工资，并影响年度考核结果和年度绩效工资。考核结果对于薪酬的具体影响见国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法。第四章年度考核第十七条 年度考核范围（一） 部门经理及以下员工：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。第十八条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（

9、一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：公式（41）：年度考核得分 = 个人 4 个季度考核得分的平均值+ 个人能力考核得分30%（二） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。部门经理由总经理和直接主管共同评分。（三） 年度考核评定完成后送交到综合部，综合部汇总后于每年度一月十五日前把考核结果报公司考核管理委员会批准。第十九条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为薪酬发放、职务升降、岗位调动、员工培训等工作的依据。（一） 工资升降。每年考核结果为“良好”或以上者，工资等级在本职系本

10、职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格” 的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。每年考核结果为“优秀”者，可以破格晋升两级。（二） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法详细说明。（三） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。（四） 岗位调动。年度考核结果为“基本合格”，但主要不是由于个人不努力，而是个人能力、兴趣与岗位不匹配，根据本人申请或直接上级建议，经由考核管

11、理委员会批准后可考虑转到其他部门相应职位。（五） 员工培训。年度考核评定等级较高的员工，在其他条件相同的情况下有优先接受各种培训的机会。第五章申诉及其处理第二十条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合部提出申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合部负责处理。与综合部有关的申诉可直接向考核管理委员会提出书面申诉。第二十一条提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十二条申诉受理（一） 综合部接到职工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉

12、事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，综合部上报考核管理委员会处理。（三） 申诉处理答复：综合部应在十五个工作日内明确答复申诉人；综合部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。（四） 考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。（五） 详细流程见附件五申诉流程图。第六章附则第二十三条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十四条 本办法自 2003 年第次董事会讨

13、论通过后执行。1. 上季度考核评分2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重附件一季度考核流程图季度初启动考核每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重1. 季度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分2. 季度结束，同级评分、下级评分综合部组织汇总统计相关评分， 得到综合评分1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报综合部2. 中层：考核管理委员会综合评定等级综合部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批N员工接受Y本季度考核结束部门主管反馈考核结果给员工综合部把考核结果反馈给部门主管考核申诉流程附件二考核评分表及填表说明表 2-1 中层管理人员绩效考核评分表（季

14、度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位季度序号指标权重完成情况任务绩效60%2345管理绩效10%沟通效果2.5%工作分配下属发展管理力度签字：年月日表 2-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表考核人姓名考核人部门季度年度周边 绩 效20指标/ 权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：主动性5响应时间5解决问题时间5信息反馈及时5服务质量5备注：1部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；表 2-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）被考核人姓名评价表 2-4 中层管理人员能力考核评分表年度能力要素能力素质20%人际交往能力 3%建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力 3%团队发展

15、说服力应变能力影响能力领导能力 5%评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力 3%口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力 3%战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力计划和执行能力 3%准确性效率计划和组织专业知识技能 10%此表由总经理和被考核人的直接上级填写，权重各占一半。表 2-5 一般人员绩效考核直接上级评分表季度任务绩效70%15%积极性3.75%协作性责任心纪律性表 2-6 一般人员态度考核同级评分表态度15%同级一：同级二：同级三：同级四：同级五：表 2-7 一般人员能力考核评分表指标/权重人际交往能力 4%影响力 4%沟通能力 4%判断和决策能力 4%计划和执行能力

16、4%专业知识及技能 10%此表由被考核人的直接上级填写。考核评分表填表说明1. 绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。2. 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。3. 考核评分一般分为 A、B、C、D 四级，每一级含义如下： 评分结果与分数对照表如下：4. 考核评分表汇总到综合部后，综合部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。附件三考核指标对照表表

17、 3-1 一般人员态度考核指标对照表长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思， 路和建议； 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务； 能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强能够长期严格遵守工作

18、规定与标准， 有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差表 3-2 员工素质能力考核指标对照表超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力ABCD关系建立容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用不易与他人相处，自我封闭善于与他人合作共能够与他人合作共团队合作精神不强， 不能与他人很好合事，相互支持，充 事，相互支持，保分发挥各自的优势， 证团队任务的完成保持良好的

19、团队工作氛围对工作有影响作，独断专行巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬， 遇到矛盾不知如何影响工作顺利进行解决对他人较关心，容能关心他人，体谅有时能关心他人，不太关心他人，对易感知别人的想法， 他人，领会他人的体会人的苦衷他人的需求毫无感影响力体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行请求，有时帮助想觉办法解决易于与他人沟通，能够根据公司要求尚能与人合作，但无法与人协调积极促进团队协作， 努力促进团队的协协调不善，影响工在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标作和沟通，使工作作顺利开展能够表述自己的主能说服下级、同事、 说服别人比较困难无法说服别人，或张、论点及理由， 比较容易的说服别人接受某一看法与意见上级接受某一看法与意见咄咄逼人，或逃避退让