人力资源管理师一级训练复习题汇总第四章绩效管理选择题.docx

1、人力资源管理师一级训练复习题汇总第四章绩效管理选择题第四章绩效管理1、()为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。(A)考评对象(B)考评指标(C)考评方法和程序(D)考评结果标准答案：D 答案解析：P323 考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管 理系统和其他系统发生作用的媒介。2、下面哪一项不属于考评运作体系的内容(A考评组织的建立B考评者与被考评者的确定C绩效管理制度的建立与运行D考评信息数据的收集与分析标准答案：D 答案解析：P 325考评者与被考评者的确定， 考评方式方法和考评程序的确立,考评运作体系包括考评组织的建立，考评信息数据的

2、收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。3、()对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障战略性绩效管理的实施和运行也具有积极的意义。 A组织战略B组织文化C企业文化D战略目标标准答案：答案解析:P 327组织文化对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障战略性绩效管理的实施和运行也具有积极的 意义。答案解析：p331EVA的不足：1EVA的概念，计算公式等尚未统一 2EVA的调整比较复杂，难度较大 3EVA指标本身的局限性。5、绩效测量棱镜理论的出发点是 (A)流程(B)能力(C)战略(D)利益相关者标准答案：D 答案解析：P332 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。6、

3、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（A） 分支战略（B） 关键绩效指标（C） 战略性衡量项目（D） 目标行动方案标准答案：C答案解析：P：33411、SMART原则中的 可达成原则是指，绩效指标是( )(A)(B)(C)(D)具体的与业绩相关的 咼而可攀的 有明确导向解的标准答案：C 答案解析：P338 可达成性原则：KPI必须是可衡量的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否 定其应具挑战性。)中归纳总结提炼出来的。的指标。标准答案:解析如上答案解析：14、在进行绩效指标设计时， PCI 般可以通过( )获得。(A)战略目标的分解(B)构建岗位胜任特征模型(C)了解员工

4、的发展需求(D)调查员工的工作态度标准答案：B 答案解析：P343 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质 要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位特征模型获得。15、在建立企业的绩效指标库，( )只属于岗位层面的指标。(A)KPI(B)NNI(C)PRI (D) PCI标准答案: 企业的所有绩效指标守毕以后，指标库的建立可以按照企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的 KPIT和NNI,第二、第三层面分别为各部门和班组的 KPI,PRI及NNI，第四层面为各岗位员工的 KPI,PRI,PCI,WAI和NNI.16、

5、()不适合作为否决指标。(A)安全指标(B)财务指标(C)环保指标(D)廉政建设指标标准答案：答案解析：p344否决指标根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工 作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。比如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨 是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的 人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候是致命的打击所以，生产制造 企业就可以将安全工作作为否决指标。17、 某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于(A)第一层(B)第二层(C)第

6、三层(D)第四层标准答案： 答案解析：P: 345第二、三层面分别为各部门和班组的 KPI、PRI、PCI和NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI 和 NNI18、最精确的绩效指标计算方法是 (A)减分考评法(B)百分率法(C)区间赋分法(D)等次说明法标准答案：)。19、(A)(B)(C)(D)答案解析：百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。 这是一种非常精确的计算方法， 指标实际的完成与最后分值完全对应。( )是主要针对强制性指标的考评计分方法。百分率法0-1法月度考评 说明法标准答案：P346答案解析:P34

7、60-1法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定， 要么完成，要么没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个，要么满分，要么零分。这种计分方法主要是对那些强制性指标而设定的。20、如果没有异常就会得满分的方法是 ()。(A)减分考评法(B)说明法(C)区间赋分法(D)百分率法标准答案：A答案解析：P346 减分考评法是一种只对标准进行扣减而不进行加分的考评方法，当发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分，如果没有异常就会得到满分。这主要是针对 NNI所设计的考评计分方式。21、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（A）（B）（C）（D）标准答案:

8、说明法是一种比较简单的考评方法，是无法用以上几种方法考评时使用的方法。这种方法的特点 是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明，并设定各种情况对应的计分方法。般情况下：涉及年度奖金的是（）考评。（A） 月度（B） 季度（C） 半年度（D） 年度标准答案：按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周 考评。一般情况下，年度和半年度考评必不可少，因为年度考评涉及年度工作总结和工年度资金 的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。23、以下哪一项不属于团队的特征（ A目标依赖性B角色依赖性C资源依赖性D成果依赖性标准答案：P 353传统的绩效管理，一般都是

9、严格按照既定的部门与上下级关系来进行考核，而团队由于其特有的 目标依赖性，角色依赖性和成果依赖性等特征，需要来自不同专业背景，不同部门，承担不同职 能任务的团队成员通力合作，共同达成目标。24、重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（ 主要指标 辅助指标 整体指标 否决指标标准答案：P 361重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标。25、绩效矩阵是绩效管理和（ ）相结合的结果。（A ）职位配置（B）岗位能力模型（C）培训需求（D ）薪酬管理标准答案:绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵。26、如果员工的绩效考核为（A）（B）（C）（D）A （优秀），对应的比较比率比较低，则

10、（ 员工应该涨工资，且涨幅较大 员工应该涨工资，且涨幅较小员工工资应该维持现状 员工应该小幅地降低工资标准答案：AA级的员工，应该按照市场工资水平的答案解析：p371表4-12，可以看出，对于一位绩效评价等级连续达到115%-125%来支付工资。27、企业绩效管理系统总体评估的内容不包括 （A绩效管理制度需要做哪些修改调整B各绩效子系统间相互配合协调的情况C绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理D绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 标准答案：D 答案解析：P：372 对整体运行灯状况进行详细深入评估的具体内容包括:1、对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执地行的过程中，哪些

11、条款得到了落实，哪些条 款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度有哪些地方需要修改。2、对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在哪些问题， 各个子系统之间在运行中存在哪些问题，各个子系统相互协调配合的情况如何。目前亟待解决的问题是什么。3、对绩效考评指标体系的评估。如绩效考核指标体系与考评评价标准是否全面完整、科学合理、 切实可行、有哪些指标和标准需要修改调整。4、对考评全面、全过程的评估。在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中、有哪些 问题亟待解决，考评者自身原职业品质、管理素质、专业持能有哪些提高，还存在哪些不足等； 在企业绩效的各项活动中，员工持有何态度，通过参与绩效管理活动

12、，员工有何转变，在实际工 作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等5、对绩效管理系统人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度 先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。）的诊断。绩效管理制度 绩效管理体系 绩效考评指标体系 考评全面全过程28、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对（A）（B）（C）（D）标准答案：D 答案解析：P 372企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实 际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。29、传统的绩效评价体系以（）指标为主。（A）财务(B)市场(C)能力(D)态度

13、标准答案：A答案解析：P38130、可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括A.SWOT分析B杜邦财务分析C价值链分析D利益相关者分析标准答案：答案解析:P 381以杜邦财务分析体系为代表的传统绩效评价体系在考量企业绩效时，问题开始慢慢出现：传统绩 效考评制度与企业的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，忽然企业长期需要。31、()体系强调以顾客为中心评价绩效。(A)CRM(B)MBO(C)BSC(D)六西格玛标准答案：A 答案解析：P382CRM)体系比如强调以顾客为中心，构建以市场为核心的组织，并且建立了客户关系管理( 32、平衡计分卡包括()四个维度。A财务、客户、内部流程

14、、学习与成长 B财务、美誉度、内部流程、适应能力C战略、客户、内部流程、学习与成长 D战略、美誉度、内部流程、适应能力标准答案：A 答案解析：P382 平衡记分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面)方面强调从股东和出资人的立场出发。财务 客户 内部流程 学习和成长33、平衡计分卡的(A)(B)(C)(D)标准答案:平衡记分卡在财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发。34、事务类岗位于进行()方面的考评。A内部流程B客户关系C财务业绩D学习与成长标准答案：A 答案解析：p38435、市场份额属于平衡计分卡的（）方面。（A） 财务（B） 客户（C） 内部流程（D） 学习和成长标

15、准答案：客户因素在平衡在平衡记分卡中占有重要地位，因为如果无法满足或达到顾客的需求时，企业的 愿景及目标是很难实现的。企业要想取得长期的经营绩效，就必须创造出受客户青眯的产品与服 务，因此企业的活动必须以客户价值为出发点。客户方面绩效指标主要包括 ：1市场份额2客户保留度3客户获取率4客户满意度5客户利润贡献率。财务指标 内部指标 结果性指标 驱动性指标）你分别我平衡记分卡是一个层次结构的竟争的36、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（ 平衡记分卡（A）（B）（C）（D）标准答案:37、（A）（B）（C）（D）平衡计分卡既包括了财务指标，又通过客户满意度，内部流程，学习与成长的业务指标

16、，来补充 说明财务指标，这些业务指标是财务指标的驱动因素。（）属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。内部流程指标的量化困难很难体现学习和成长的重要性衔接处理企业级 BSC和部门级BSC的关系企业信息管理和信息基础设施建设不够完善标准答案：D 答案解析：P 390管理水平上的障碍包括： （1）组织与管理系统方面的障碍（2）信息交流方面的障碍（3）对绩效 考评认识方面的障碍38、平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括 A工会代表B企业外部专家C企业的技术人员D企业的中高层管理人员标准答案：A 答案解析：P396 确定权重时一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分，专家的组成结构

17、要合理，要有本企业 的中高层管理人员、技术人员，也要有基层的技术和管理人员，还要有企业外的对企业或本行业 熟悉的专家，如行业协会的成员，大学或研究机构的成员。39、 在平衡计分卡体系中，通常 ()所占的权重最高。(A)财务指标(B)客户指标(C)内部流程指标(D)学习和成长指标标准答案：A答案解析：P 381传统绩效评价体系只由纯粹的财务指标构成， 其中运用最为广泛的是由美国杜邦公司创立的 杜邦财务分析体系”。这个体系以权益资金利润率为源头，利用各财务指标之间的内在联系， 对企业综合状况及经济效益进行系统分析评价。40、 在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是(A)先计算最低层次指

18、标值，然后计算较高层次指标值(B)先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值(C)先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值(D)先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值标准答案：A答案解析：P 397在确定了定量、定性数据值及各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序 是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。41、 关于平衡计分卡的数据处理，下列说法错误的是( )(A)(B)(C)(D)绩效管理系是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向 分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、

19、问题诊断、进度控制、人员激励等功 能的有机整体。43、战略性绩效管理的特点包括（A体现组织的战略性B具有长期激励性特点C战略管理与绩效考核的协同性D组织内绩效目标的一致性E完整的绩效管理过程标准答案： A,C,D,E答案解析：P324-325战略性绩效管理的特点：1体现组织的战略性 2战略管理与绩效考核的协同性 3组织内绩效目标的一致性4完整的绩效管理过程。44、 绩效管理系统可以划分为（A绩效指标体系 B考评运作体系C评估诊断体系 D结果反馈体系E绩效面谈体系标准答案： A,B,D答案解析：P 325按照进行绩效管理的前后顺序，大致可以吧绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系， 考评运

20、作体系和结果反馈体系。45、 按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（ 关键绩效指标 岗位职责指标 岗位指标 工作态度在指标E岗位胜任特征指标标准答案： A,B,D,E答案解析：P 326绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别，按照重要性的大小，可以把绩效指标分为关 键绩效指标，岗位职责指标，工作态度指标，岗位胜任特征指标等；按照企业层级的分类，可以 分为企业指标，部门指标，班组指标以及岗位指标等。46、 应用的比较广泛的战略性绩效管理工具主要包括（ A目标管理B战略地图C关键绩效指标 D平衡记分卡E鱼骨图标准答案：A,C,D 答案解析：P 328所谓战略性绩效管理工具，是指通过对组织战略

21、的层层分解，将战略目标逐步转化为组织各级的 绩效指标体系的工具或方法。从目前来看，应用的比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管 理、关键绩效指标和平衡计分卡几种。47、EVA 的 4M 包括（ ）（A ）评价指标（B ）管理体系(C)(D)(E)理念体系测量体系激励制度标准答案： A,B,C,E答案解析：P 329这套体系被概拓为 “ 4M即评价指标、理念体EVA为基础建立了一套纯绩效管理与薪酬激励体系， 系、激励制度和管理体系。)之间的均衡。48、在员工报酬全套方案中，奖金计划及股票期权计划都必须达到( A风险B业绩C费用D资金E激励标准答案：A,C,E 答案解析：P 330在员工报酬全套

22、方案中，奖金计划及股票期权计划都必须达到风险，费用及激励间的均衡。49、 绩效棱镜的因素包括()。(A)战略(B)技术(C)能力(D)利益相关者满意(E)利益相关者收益标准答案：A,C,D 答案解析：P 333绩效测量棱镜的五人棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力50、 关于绩效陵镜，说法正确的有 ()。(A)以企业战略为出发点(B)能表现组织内部的复杂(C)考虑到了组织的所有利益相关(D)能为了解组织绩效提供相关联的多维视角(E)绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度标准答案：B,C,D答案解析：P332-333棱镜的特点是能够折射光线，它不仅有够展示出事物暗

23、藏的复杂性，而且能够将其解构成最基本 元素。这些特性同样适用于绩效棱镜。绩效棱镜能告诉我们组织内部有到底有多复杂。组织绩效 却不是单维的。所以，要对组织绩效有一个全面的、深入的了解和考察，就必须有绩效衡量棱镜 所提供的相互关联的多维视角。绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。从 本质上讲，这些企业拥有了一个明晰的商业模式，他们清楚地知道是什么力量在的推动组织优秀 绩效。绩效流棱镜包括五个方面 1、利益相关才的满意 2、利益相关者的贡献 3、战略4、流程、5、能力。)。51、 关于战略地图下列说法正确的是(A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI(B)战略地图用于描述组织如何确定内

24、部发展战略(C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁(D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量(E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目标准答案：A,C,E答案解析：P:334-336战略地图用来描述 企业如何创造价值”确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创 造价值。战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。战略地图在企业 战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。通过战略地 图，可以吧企业的战略分解为一系列的 战略型衡量项目”即战略地图中的内容。战略地图中的每个战略性衡量项目可以用

25、一个活数个绩效指标来衡量。KPI。战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的)。52、确定关键绩效指标的原则包括(A)明确性原则(B)相关性原则(C)可测性原则(D)可达性原则(E)时限性原则标准答案： A,B,C,D,E在设计关键绩效指标的时候，必须符合可达性原则、时限性原则53、 岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的 ()归纳而成的。(A)岗位描述(B)岗位职责(C)工作内容(D)任职要求(E)工作条件标准答案：答案解析：答案解析：P 338SMART原则：明确性原则、确定关键绩效指标的原则，相关性原则、可测性原则、岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成岗位职责指标主要是根据部门和岗位

26、的工作说明书中的的指标。54、 关于工作态度指示，说法正确的有 (A)和工作指示结果相冲突(B)和职位级别、能力大小无关(C)是工作能力向工作业绩转化的 中介”(D)积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩(E)一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位标准答案：C,E答案解析：P：343两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态工有 关。工作态度是工作能力向工作业绩转换的 中介”55、 ()可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。(A)经常迟到(B)业绩未达到预期的 90%(C)出现重大劳动安全事故）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面

27、。56、（A）（B）（C）（D）（E）PRIPCIWAINNI标准答案： 答案解析： 企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库。指标库 的建立可以按照企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的 KPIT和NNI,第二、三层面分别为各部门和班组的 KPI、PRI、PCI和NNI，第四层面为各岗位的 KPI、PRI、PCI和NNI57、 下列属于绩效管理委员会职责的是（A） 领导和推动企业的绩效管理工作（B） 解释现行的绩效管理方案的具体规定（C） 负责对KPI考核执行情况进行监督和检查（D） 负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告（E） 随时处理涉及绩效

28、管理但现行政策未作规定的重大事例标准答案：A,B 答案解析：P 348委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，主要职责包括：领导和推动企业的绩效管理工作；研 究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制，解释现行绩效管理方案的具体规定；临机处 理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等。58、 企业绩效管理委员会由（）的主要负责人组成。A工会 B财务部C战略规划部 D人力资源部E领导班子成员标准答案： 答案解析：A,EP:345b,c,d,eP 347）。（D） 被查实有重大贪污腐败行为（E） 出现重大的产品质量问题 标准答案：C,D,E 答案解析：P 344否决指标是根据企业的实际情况而设定

29、的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的 工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。比如说生产制造型企业，虽然这类企业的营业 宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员 工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候是致命的打击。所以，生 产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则 直接否决其本年度所有工作绩效，其结果是该部门领导人的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为 零。般而言，（KPI委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以核心业务部门的主要负责人组 成。59、

30、绩效日常管理小组可以由（）组成。（A）企业领导班子(B)核心部门负责人(C)战略规划部(D)人力资源部(E)财务部标准答案：C,D,E 答案解析：P348委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、人力资源部、财务部组成。 60、团队工作强调集体的( )的技能A绩效 B共同的责任C积极的合作 D完成目标E相互补充标准答案： A,B,C,E答案解析：p351积极的合作和相互补充的技能。团队工作强调集体的绩效、共同的责任、61、团队的特点包括( )A团队的主要任务是完成企业的战略目标B团队成员具有互补性C团队成员共同承担责任D协调对于团队的运作必不可少E团队成员具有相互依存性标准答案：答案解析：P356 对员工PCI的其实是基于胜任特征的绩效管理一部分工作内容，即考评部分的简化