人力资源《二级理论知识》复习题集第285篇.docx

1、人力资源二级理论知识复习题集第285篇2019年国家人力资源二级理论知识职业资格考前练习一、单选题1.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )日内予以书面答复。A、15B、20C、30D、60点击展开答案与解析【知识点】：第6章第2节工资集体协商的程序【答案】：B【解析】：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 2.“你怎么连这么简单的问题都不懂?”，这个问题属于( )。A、压力性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题点击展开答案与解析【知识点】

2、：第2章第3节结构化面试试题的类型【答案】：A【解析】：本题考查的是结构化面试试题类型中的压力性问题。压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应。以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。3.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”。其选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”“善于”是指( )。A、标准B、指标C、标记D、标度点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节员工素质测评标准体系【答案】：D【解析】：本题考查的是对标度、标准和标记的区分。所谓标准，就是指测评标准体

3、系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。4.工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )。A、程序分析B、流程图C、线图D、作业程序图点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节岗位设计的基本方法【答案】：D【解析】：作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使

4、研究人员易于发现问题。 5.( )又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。A、对比偏差B、相似偏差C、后继效应D、晕轮效应点击展开答案与解析【知识点】：第4章第3节绩效考评误差的识别【答案】：C【解析】：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 6.以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是( )。A、完全排除评估者主观因素的影响B、对评估者的自身素质要求降低了C、容易将评估的结论用书面的形式表现出来D、有详细的评估方案、测试工具和评判标准点击展开答案与解析【知识点

5、】：第3章第4节培训评估方式方法的分类【答案】：A【解析】：正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。在长期实践中，评估研究的先驱者们已经发展了一套成熟的评估方案和测试工具。值得注意的是，即使在一些正式的评估中，也并不是完全排除了评估者主观因素的影响。7.在培训效果评估过程中，( )是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A、建设性评估B、正式的评估C、非正式评估D、总结性评估点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节

6、培训评估方式方法的分类【答案】：A【解析】：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。 8.为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则。企业不必采取的措施是()。A、实行系统管理B、创建学习型的组织C、创造协调环境D、设立必要的委员会点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节组织结构设计的基本理论【答案】：B【解析】：专业分工和协作的主要措施有：实行系统管理；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境。 9.提取和设

7、定绩效考评指标的“S”是()。A、可度量的B、可实现的C、现实的D、具体的点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节提取关键绩效指标的程序和步骤【答案】：D【解析】：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中“S”指具体的，“M”指可以衡量的，“A”指可实现的，“R”指相关性，“T”指有时限的。 10.( )是运用调查研究的实证方法，对现行的岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中的不必要、不合理的部分，寻求建构更为安全经济、简单有效作业程序的一种专门技术。A、方法研究B、动作研究C、工业工程D、多作业程序图点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节岗位设计的基本方

8、法【答案】：A【解析】：题干描述的是方法研究的概念。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。11.( )被企业看成是能有效完成任务的基本要素。A、信息收集能力B、市场环境分析C、团队合作能力D、创新能力点击展开答案与解析【知识点】：第2章第4节题目设计的一般流程【答案】：C【解析】：具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成是能有效完成任务

9、的基本要素。 12.劳务派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于()。A、民事纠纷B、劳动争议C、法人争议D、行政争议点击展开答案与解析【知识点】：第6章第1节劳务派遣的特点【答案】：A【解析】：劳务派遣机构与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 13.( )显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A、职组B、职门C、岗级D、岗等点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节岗位分类与分级的概念【答案】：D【解析】：岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗

10、位等级的比较和平衡。14.能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力的笔试试题类型是()。A、简答题B、是非题C、案例分析题D、撰写论文点击展开答案与解析【知识点】：第2章第2节应聘笔试的概念和种类【答案】：C【解析】：从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。例如，案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。 15.无领导小组讨论中，( )是不需要必须设定的。A、被评价者B、评价者C、主持人D、录像点击展开答案与解析【知

11、识点】：第2章第4节无领导小组讨论的概念【答案】：C【解析】：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。16.( )是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。A、职能分析B、职能调整C、职能分解D、职能合并点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节组织的职能设计【答案】：C【解析】：职能分解就是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务

12、活动。 17.( )是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。A、劳动关系B、劳动法律关系C、事实劳动关系D、劳务关系点击展开答案与解析【知识点】：第6章第1节劳务关系【答案】：D【解析】：本题考查的是劳务关系的内涵。所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。18.团体劳动争议应自决定受

13、理的_日内结束，延期最长不得超过_日。( )A、15；7B、15；15C、60；30D、30；30点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议仲裁的程序【答案】：B【解析】：团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处理，此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。 19.行为主导型的绩效考评方法的缺点是()。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施成本昂贵点击展开答案与解析【知识点】：第4章第3节绩效考评方法的比较【答案】：B【解析】：20.下列不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是()。A、责任意识

14、B、创造性C、主动性D、沟通协调能力点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节受训者培训成果的评估【答案】：C【解析】：对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。 21.静态的组织设计理论不研究()等方面的问题。A、行为规范B、组织体制C、信息控制D、部门结构点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节组织结构设计的基本理论【答案】：C【解析】：信息控制属于动态组织设计理论研究的范围。 22.企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是( )。A、规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规

15、模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构B、规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构C、规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构D、规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节组织的部门设计【答案】：C【解析】：各种部门结构模式都有自身的组合原则，具体变现为：以工作的任务为中心设计的部门内部结构，包括直线制、直线

16、职能制、矩阵制(任务小组)等模式。当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现。以成果为中心设计的部门结构，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广，采用事业部结构模式能够取得良好的效果。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。以关系为中心设计23.调解的( )是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。A、群众性B、自治性C、强制性D、非强制性点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节企业劳动

17、争议调解委员会对劳动争议的调解【答案】：B【解析】：调解有三个特点，群众性、自治性和非强制性。自治性说的就是调解是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 24.在劳务派遣中，()的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。A、雇主与雇员B、劳务派遣单位与被派遣劳动者C、劳务派遣单位与劳务派遣接受单位D、劳务派遣接受单位与被派遣劳动者点击展开答案与解析【知识点】：第6章第1节劳务派遣的概念【答案】：D【解析】：劳务派遣接受单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，是不完整的劳动关系。 25.下列不属于按调查的组织者进行分类的

18、正式薪酬调查是( )。A、薪酬满意度调查B、商业性薪酬调查C、专业性薪酬调查D、政府薪酬调查点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节市场薪酬调查的基本概念【答案】：A【解析】：从调查的组织者来看，正式调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。26.美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于( )。A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、公司薪酬调查点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节市场薪酬调查的基本概念【答案】：B【解析】：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查

19、和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。 27.( )是最负盛名的促进创造力的技法之一。A、个案研究法B、面谈法C、总结经验法D、头脑风暴法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的设计方法【答案】：D【解析】：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。28.在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对

20、下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程是指( )。A、绩效考核B、绩效辅导C、内部控制D、控制目标点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节绩效辅导的作用【答案】：B【解析】：绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。 29.( )的薪酬结构比较适用于责、权、利明确的企业。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节薪酬制度设计的内容和方

21、法【答案】：C【解析】：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 30.“你认为一个人成功的标准有哪些?”这类问题属于( )。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节结构化面试试题的类型【答案】：C【解析】：思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等。31.(

22、 )是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A、迪克和凯里的教学设计程序B、肯普的教学设计程序C、加涅和布里格斯的教学设计程序D、我国常用的教学实际程序点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节国外课程设计的基本模式【答案】：B【解析】：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。 32.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：公开发布工资指导价位；信息采集；价位制定。排序正确的是( )。A、B、C、

23、D、点击展开答案与解析【知识点】：第6章第2节劳动力市场工资指导价位的制定程序【答案】：A【解析】：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。 33.宽带薪酬结构能引导员工( )。A、责任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节宽带薪酬的特征【答案】：C【解析】：宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需

24、要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)。34.以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是( )。A、座次安排无主次之分B、考场布置要求庄重，使人产生压力感C、桌子排成圆形或方形D、环境要满足安静、宽敞、明亮等条件点击展开答案与解析【知识点】：第2章第4节无领导小组前期准备【答案】：B【解析】：选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。故B错误。35.以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是( )。A、描述法适合于长期预测B、可以分为定量和定性两

25、大类C、德尔菲法是一种定性预测方法D、经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节人力资源需求预测的定性方法【答案】：A【解析】：A项，描述法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就难以进行描述和假定36.属于技术岗位的是( )。A、车工B、磨工C、设计D、钳工点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的内容【答案】：C【解析】：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干

26、小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。37.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是( )。A、决策的性质B、决策者所需具备的能力C、决策的环境D、决策对各职能的影响面点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节企业组织结构变革的程序【答案】：C【解析】：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：决策影响的时间。决策对各职能的影响面。决策者所需具备的能力。决策的性质。 38.劳动争议调解委员会主任由( )担任。A、职工代表B、政府代表C、工会委员会成员或者双方推举的人员D、用人单位代表点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节企业劳动

27、争议调解委员会对劳动争议的调解【答案】：C【解析】：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 39.以员工的工作业绩为基础支付薪酬的薪酬制度称为( )。A、奖励薪酬制B、提成制C、技术薪酬制D、绩效薪酬制点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节薪酬制度类型【答案】：D【解析】：本题考查的是绩效薪酬制的概念。 从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中

28、，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。40.( )的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。A、企业工会B、用人单位C、行业协会D、劳动行政主管部门点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁【答案】：D【解析】：劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 二、多选题1.下列关于头脑风暴法的描述中，正确的有( )。A、本方法不太注重团队合作的精神和

29、发挥集体的力量B、头脑风暴法是由亚历克奥斯本提出的C、在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法D、寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法E、应遵守思想愈激进愈开放愈好的原则点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的设计方法【答案】：B,C,D,E【解析】：头脑风暴法是由亚历克奥斯本提出的，目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。2.下列选项中属于劳务关系的主体的是( )。A、个体经济组织B、法人C、政府D、智力成果E、行为点击展开答案与解析【知识点】：第6章第1节劳务关系【答案】：A,B,C【解析】：劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以