01安徽中鼎控股技术开发部绩效考核办法 DOC 25页.docx

1、01安徽中鼎控股技术开发部绩效考核办法 DOC 25页安徽中鼎控股份(集团)公司 合肥中鼎内管字（2019）006号 合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部绩效考核管理办法制订：技术开发部 审核：郭永红 批准：制订时间：二O一O年三月 技术开发部绩效考核管理办法目 录第一章 总则 4第一条 引言 4第二条 本手册适用范围 4第三条 绩效管理意义 4第四条 绩效管理原则 41过程控制原则 42制度公开原则 53信息反馈原则 5第五条 重要概念说明 51项目组绩效考核 52员工绩效考核 53绩效管理指标 5第六条 注意事项 5第二章 绩效管理机构 6第一条 绩效管理机构 6第二条 绩效管理执行组 61

2、. 执行组构成 62执行组职责 6第三条 绩效管理申诉组 61申诉组构成 62. 申诉组职责 6第三章 绩效管理实施办法 7第一条 绩效管理实施原则 71领导驱动原则 72双向沟通原则 73持续改善原则 7第二条 绩效考核周期 7第三条 绩效考核的时间安排 71日常考核 72. 不定期考核 73项目考核 8第四条 技术开发部人员考核方法说明 8第四章 绩效考核结果运用 11第一条 薪酬管理 11第二条 员工职业生涯发展 11第三条 员工激励 11第五章 特殊情况处理 12第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更 12第二条 员工职位变动时的绩效管理 12第三条 员工主动离职情况下的绩效考核

3、 13第四条 解聘情况下的绩效考核 13第五条 开除情况下的绩效考核 13第六条 员工绩效考核等级特殊规定 13第六章 绩效管理制度修订 14第一条 绩效管理制度修订的组织 141绩效管理制度修订的意义 142绩效管理制度修订的组织 14第二条 绩效管理内容修订流程 141修订议案的提出 142修订议案的受理 143制度修订过程 15第七章 绩效考核申诉与监督 16第一条 申诉条件 16第二条 申诉处理 16第三条 申诉反馈 16第四条 考核结果的监督 17第一章 总则第一条 引言为促进合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部经营技术开发活动的有序进行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理办法。

4、技术开发部所属各项目组在本管理办法的指导下开展绩效管理工作，建立并完善绩效管理体系，以进一步提升技术开发部的经营管理水平。第二条 本手册适用范围本手册为绩效管理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以及实习期未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核范围之内，其他部门及员工均不在本手册的适用范围。第三条 绩效管理意义1为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。2建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断

5、强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动技术开发部业务发展和效益提高，最终实现技术开发部技术开发和管理水平的不断提升。 第四条 绩效管理原则1过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。2制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在技术开发部内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。3信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核

6、人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。第五条 重要概念说明1项目组绩效考核项目组绩效考核是针对各项目组在考核期内目标完成情况所进行的评价，用于衡量项目组组织中贡献达成情况。2员工绩效考核员工绩效考核是针对员工个人在考核期内的工作目标、行为和态度完成情况所进行的评价，用于衡量个人对组织的贡献与工作的努力程度。3绩效管理指标绩效管理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。第六条 注意事项本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，除本部门管理办法外，还应遵守公司员工行为规范与处罚条例的相关规定。如员工出现重

7、大过失，应执行合肥中鼎数字科技有限公司的相关管理制度（如员工手册、行政处罚等相关规定）。第二章 绩效管理机构第一条 绩效管理机构为使技术开发部的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策与监督执行。绩效管理设绩效管理组，包括绩效管理执行组、申诉组。第二条 绩效管理执行组1. 执行组构成组 长：谢虎成 员：分管领导、内勤2执行组职责主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法；绩效管理办法的执行；组织制定绩效考核指标；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效考核进行监督检查；监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；组织进行各部门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；收集分析绩

8、效信息；汇总各考核期员工考核结果；对绩效管理纠纷进行最终裁决。第三条 绩效管理申诉组1申诉组构成组 长：郭永红成 员：项目组负责人2. 申诉组职责负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。第三章 绩效管理实施办法第一条 绩效管理实施原则1领导驱动原则绩效管理与技术开发部的发展相关，需由部门管理人员驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2双向沟通原则绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。3持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因

9、，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。第二条 绩效考核周期考核周期一般为一年，具体的考核周期制定根据技术开发部人员组成和流动的实际情况，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。部门全体员工都参与日常考核（包括日考、周考和月考等）和不定期考核。技术开发部项目组人员的考核周期按照项目周期考核。第三条 绩效考核的时间安排1日常考核日常考核为每日部门各项目组负责人和现场管理员对部门员工进行出勤、MSN等考核，每月初5个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行

10、组组长处。2. 不定期考核 不定期考核为领导执行组根据部门管理制度不定期对部门员工实施考核。考核的结果在考核结束后的3个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。3项目考核项目考核在项目验收结束后15个工作日内进行考核。考核结果在考核结束后3个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。第四条 技术开发部人员考核方法说明1、考核内容考核内容包括：出勤、MSN、日报、会议、文档管理和工作态度等。2、考核方法考核采用100分为基准，在考核周期内违反公司各项管理条例规定的扣除相应分数；同时，在考核期内得到奖励的，将加上相应分数。3、考核结果等级划分序 号等 级分数范围备 注1A100分及以上2

11、B96分99分3C92分95分4D88分91分5E87分及以下4、考核条款A、日常绩效考核（1） 员工全年出差超50天的奖励2分，超100天的奖励4分，超150天的奖励6分，超200天的奖励8分，超250天的奖励10分，超300天的奖励12分。主考核人：内勤 （2） 上班时间未按规定登陆MSN的每次扣1分；一个月内出现3次的扣5分；3次以上的直接扣13分。主考核人：内勤（3） 为增加互动性，规定所有员工每月在MSN群内发布一网址链接，体裁不限，不执行者扣1分。（4） 未按规定节能降耗的每次扣1分；下班未关闭公共用电设施的责任人及其领导各扣2分。主考核人：执行组长（5） 员工无故不听从直接领导安

12、排的一次扣18分，情节严重者直接扣13分。主考核人：分管领导B、培训绩效考核（6） 积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1小时以上奖励1分，每增加1小时加1分，最高不超过3分。主考核人：执行组长C、工作报表绩效考核（7） 员工未在每周末前将工作日志按时上传给分管领导的每次扣1分。主考核人：分管领导（8） 项目组负责人未在每周末前将工作组工作周报表按时上报给部门内勤的，每次扣2分。主考核人：分管副总D、会议绩效考核（9） 未按规定召开项目组会议的或未将会议纪要上报分管领导的，扣项目组负责人2分。主考核人：分管领导（10） 会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每次各扣1分。主考核

13、人：分管领导E、文档管理绩效考核（11） 未按规定对文档进行命名的，每次扣1分；未按规定对文档标注三要素的，每次扣1分。主考核人：分管副总、分管领导（12） 所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人1分。主考核人：分管副总F、项目绩效考核（13） 在外工作项目组人员不遵守公司和客户现场管理规定的，每次扣18分，情节严重造成恶劣影响的直接扣13分。主考核人：分管领导（14） 对项目实施过程做出突出贡献的，根据贡献成果大小奖励110分。主考核人：分管副总（15） 成功开发新的产品和项目，根据成果大小奖励相关人员110分。主考核人：分管副总G、其它绩效考核（16） 对部门管理工作做出创造性贡献

14、的人员（如设计管理表格、三类文件、收集信息资源等），根据成果大小奖励110分。主考核人：分管副总（17） 部门员工提出的“金点子”，好思路，根据成果大小奖励相关人员110分。主考核人：分管副总第四章 绩效考核结果运用第一条 薪酬管理 用于新品开发奖励资金(PD)的最终分配：PD*绩效考核分值/100. 用于合同项目奖励资金(PM)的最终分配：PM*绩效考核分值/100. 用于团队业务分配资金(PB)的最终分配：PB*绩效考核分值/100. 用于团队其它分配资金(PE)的最终分配：PE*绩效考核分值/100. 用于年度职务提升及薪金设计的基础和主要依据。第二条 员工职业生涯发展 年度绩效考核结束

15、后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展计划； 对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用； 对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的职位上发挥作用。第三条 员工激励 公司评先部门各员工绩效考核的结果（A级和B级）可以作为公司内部评先的重要标准。 福利奖励部门各员工绩效考核的结果（A级、B级和C级）可以作为部门选取员工参加公司各种活动的依据。如：出国学习、旅游等。 惩罚

16、部门员工年终考核结果为E级的将被退回公司人事部门。第五章 特殊情况处理第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更1指标目标值的变更前提条件由于受合肥中鼎业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非主观可控因素的影响，部门及员工考核目标均可以在考核期内进行修改，但必须严格执行相应修改程序。2指标目标值变更程序规定（1）项目组或员工认为某一项或多项考核指标目标值需要进行调整时，需向部门绩效管理组提出书面申请。（2）部门绩效管理组需要与项目组人员组织进行正式的会谈，对相关内外部因素的影响进行讨论。无论是否达成共识，均需出具书面材料对修改或不同意修改的理由进行说

17、明。（3）如同意修改，则修改完毕后，修改后的指标目标值、以及部门绩效管理组的书面确认需提交至部门现场管理员处备案。（4）在对原指标目标值进行修改以前，原目标值仍然有效。第二条 员工职位变动时的绩效管理员工职位变动后，其考核需要随之进行调整以适应新职位的要求。员工职位变动后，应由该员工原所在部门或项目负责人对该员工截至到职位变动日期为止的绩效进行评估。该员工新职位的主管领导应与该员工一起商讨，确定该员工新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、考核办法等，并形成书面确认材料。考核期末，由员工新职位主管领导在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员工进行考核。第三条 员工主动离

18、职情况下的绩效考核员工因故主动离开合肥中鼎，相关项目组负责人根据该员工截止到离开当日的工作表现，根据考核指标和目标计算该员工的绩效考核情况并确定奖惩方案，报公司分管副总经理以上领导审批后，根据合肥中鼎薪酬管理规定向员工支付工资。第四条 解聘情况下的绩效考核由于合肥中鼎客观原因造成的与员工解聘，该员工原定的绩效考核指标和方法同时终止，根据合肥中鼎薪酬管理规定向员工支付工资和奖金。第五条 开除情况下的绩效考核按照合肥中鼎的制度开除的员工，该员工原定的绩效考核指标和方法同时终止，合肥中鼎不向员工支付本考核期内的奖金。若已经结束的绩效考核期的绩效奖励未向该员工支付，合肥中鼎仍需按照原定应向员工支付的奖

19、励金额标准向员工支付绩效奖励。第六条 员工绩效考核等级特殊规定员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核成绩视为E级，绩效奖金全额扣发，同时执行合肥中鼎相关制度规定进行处罚：1因渎职给合肥中鼎造成重大损失的；2出现违法、违规行为的；3无故旷工超过规定的；4不服从合肥中鼎工作安排的；5其他严重违反合肥中鼎纪律或损害合肥中鼎利益的行为。第六章 绩效管理制度修订 第一条 绩效管理制度修订的组织1绩效管理制度修订的意义部门绩效管理组负责修正技术开发部现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，同时根据合肥中鼎的发展需要进行前瞻性的制度规范，从而使技术开发部的绩效考核制度有效完善并易于操作，最终提高员工工

20、作绩效。2绩效管理制度修订的组织部门绩效管理组根据年度考核情况，在年终考核汇总结束后，根据汇总的主要情况和问题，组织进行制度的修订。制度修订小组由部门主管、项目组负责人和现场管理员等组成，部门负责人担任组长。修订结果经公司总经理批准后于下年度实施。重大紧急情况部门绩效管理组领导执行组可随时召开制度修订会议。第二条 绩效管理内容修订流程1修订议案的提出任何对技术开发部考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出考核制度修订意见或方案，并由部门负责人向部门绩效管理组领导执行组提出书面绩效考核制度修订提案。2修订议案的受理（1）不定期考核制度修订提议的受理部门绩效管理领导执行组接到提交的考核制度修订提

21、案后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果拟订修订提议调查报告，提请部门绩效管理领导执行组和申诉组召开考核制度修订会议最终决策修改意见。（2）定期考核期间修订提议的受理每年度年终绩效考核结束后的2周内，是广泛收集部门员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由现场管理员集中转交部门绩效管理领导执行组，办公室针对修订提议收集基础资料；部门绩效管理组将在随后的1周时间内组织讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上决定。3制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过采取集中讨论或投票方式决定。绩效管理领导执行负责整理通过的修订提案，并根据

22、修订提案修订绩效考核制度，由公司总经理签发后生效。第七章 绩效考核申诉与监督第一条 申诉条件在绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有争议，有权在绩效考核反馈结束后的10个工作日内向部门绩效管理组申诉员工向部门绩效管理组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，绩效管理组负责将员工申诉统一记录备案。第二条 申诉处理1绩效管理领导执行组对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、申诉人主管、绩效管理组成员组成的申诉评审会。2如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。3申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是

23、否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。4如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，可在得到考核结果的10个工作日内提交要求二次评审的书面报告，部门绩效管理组审核后根据具体情况，决定是否进行二次评审。5如需进行二次评审，部门绩效管理组、绩效考核人和被考核员工共同讨论，最终裁决该员工绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，部门绩效管理组保留进一步调查处罚的权利。第三条 申诉反馈1申诉提出之日起5个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。2申诉评审会完成后的2个工作日内将考核结果以书面形式反馈给申诉人。第四条 考核结果的监督1部门的绩效考核原始记录（打分的依据、证据、意见等）必须保留，以备查验。2每次考核结束以后，部门绩效管理组对考核结果进行监督，防止出现主管根据个人关系的好坏为下属员工进行打分的现象，减少考核中的不公平。3对于考核结果疑问较多的部分，部门绩效管理组有权查阅相关绩效考核原始文件，如认定该职位的绩效考核中确实存在不公平现象，按公司相关规定对相关人员进行处罚，具体文件由相关部门另行规定。