招聘.docx

1、招聘招聘培训市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适宜、最优秀的人才。 人员招聘与选拔是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在招聘与选拔过程中，我们把关注的重点不约而同地放在招聘的具体实施上也就是面试。通过各种方式的面试，我们要做出人员录用选择。所以，关于本次培训主要是招聘程序和招聘技巧两个部分。第一部分 招聘程序一、 招聘的一般程序（第四张幻灯片的解释）（一）、面试前的准备1、 面试场所

2、的布置：力求体现公司文化必备用品：展板、公司宣传材料、应聘须知、报名接待处。2、 面试手册的准备：A：准备相应职位的职位描述B：根据不同职位设计不同的面试问题、笔试问题或其它测试内容。例如：总部*面试财务人员必须有笔试；面试文秘要有上机操作的笔试看其OFFICE办公操作是否熟练；面试电工、锅炉工可带他到商店的配电室看看、问问这是几吨炉？是烧油的还是烧汽的？让应聘者实际讲解一下其相关设备的用途，同时让其感受工作环境。C：岗位薪资水平表3、 面试考官的准备：服装规范（男：西装系领带；女：套装）、语言规范体现良好的素质，同时要对你所面试的职位的工作内容有整体的了解等。4、 面试考官的训练：A：对招聘

3、岗位具体的评价标准要尽量保持一致的尺度。B统一口径：公司对外宣传的口径统一；发展战略规划口径统一等。C：分清面试主考官与副主考官。一般主考问话时副主考不能发问。因为有时主考官是故意沉默来挤压应聘者，如果此时副主考一插话，会破坏主考官的意图。（二）、面试的阶段（第五张幻灯片的解释）1、 预备阶段：让应聘者松口气。说一两句题外话如：“我们公司不太好找吧？”2、 引入阶段：采用封闭式提问，所谓封闭式提问诸如明知顾问“您叫*？是*学校毕业？”3、 正题阶段：从原单位工作经历中了解他具体工作，可采用引导式提问。4、 结束阶段：不论应聘者是否被录用，面试均在友好的气氛中结束。同时立即整理面试记录，并填好面

4、试评估表，作出总体的评价意见。（三）、面试大体分为结构式面试，非结构式面试和混合式面试。（第六张幻灯片的解释）A：结构式面试事先准备好一份问题的清单，面试过程中严格按清单的问题发问；然后按标准格式记下应聘者的回答。这种面试的优点是：对所有应聘者均用统一格式进行问话，统一标准加以评价，可减少主观性；缺点是：灵活机动性差，影响了信息收取的范围。B：非结构式面试。可以不按标准格式进行发问，可事先准备一些重要的问题，在面试中可根据当时的情况随时发问，这样可以有重点地收取更多的信息。这种方法优点是：面试较为灵活，可随机应变；缺点是结构性差，缺少一致的判断标准，对面试者的要求较高，缺少经验的面试者很难开展

5、好这类面试。C：混合式面试。两者结合起来，取二者之长，避二者之短。常用的一种面试方法。二、 门店如何招聘新员工（第七张幻灯片的解释）（一） 招聘与审批流程1. 门店提出招聘申请的时机：A. 门店人员编制未满、部门定额未满（参考门店人员编制图）B. 员工突发离职，岗位空缺2门店招聘工作的实施部门：由门店行政人事部门负责组织实施，专业部门参与3申请招聘员工的程序：A. 到人事部领取招聘申请表或直接在OA上下载B. 此表的必填项、选填项 C. 审批权限：按公司的人事审批权限4. 人事部接到招聘申请后的工作：首先：进行审核调查，是否要增加人员；如需招聘选择招聘渠道：A. 内部调配B. 从各人才交流中心

6、、职介中心甄选招聘一般职位的人员：理货员、电工、水暖工等C. 参加招聘会：大型人才交流大会如北京春秋季招聘会比较频繁。也是人员流动的季节。或参加小型的招聘会D. 报刊招聘：公司一般在年底、年中旬各上一次报纸。在选择报刊的媒体时：既重视发行量又要重视读者群体的层次。E网络招聘：选择当地较受欢迎的招聘网络媒体，同时考虑招聘成本应当控制在预算范围之内 上述所有发布版样及招聘为文稿一定要参考标准格式的招聘文稿版样，同时需要商场总经理的确认5.招聘审批过程中的注意事项：A. 有职位需求的部门至少提前30个工作日填写招聘申请表，同时与招聘主管确认报到时间。B. 事先未提出招聘申请的部门人事部不预实施招聘C

7、. 提交招聘申请表的同时要附上相关职位的岗位描述（二）、面试过程A. 人事部统计收集应聘材料并初步甄选审核应聘材料B. 确定初试、复试负责人，并将应聘材料交与相关部门负责人继续筛选，部门负责人将选中的材料交与人事部C. 人事部安排初试，确定初试、复试时间，并将时间、地点通知应聘者和面试人D. 安排初试、复试：初试*面试由人事经理主持或部门经理和人事部经理共同主持*面试者应逐项填写面试评估表，并签名确认，面试完毕后汇总结果报人事部统一安排复试。*笔试由人事部统一安排（目前理货员、文员、财务人员、商店中高级管理人员均需参加笔试，笔试试题可由专业店长出题，建议每个部门备有2套以上）复试由商场总经理/

8、店长主持E. 复试通过者，由人事部将应聘者的简历及相关复印件附在面试审批表后，按照审批程序履行人员录用审批手续。（三）、录用与报到手续办理流程A. 由人事部与各部门确认报道时间后，填写员工聘用通知单（OA上下载），需加盖商场公章，通知员工报到时间以及办理报到手续所需携带的证件等。B. 报到流程：1、 需要通知新员工携带下列东西前来报到，并由办理报到手续的职员在新员工报到时予以核对，以便准确备案。 本人身份证的原件和复印件 学历证及职业资格证书的原件和复印件 两张彩色一寸照片 与原单位解除劳动关系的书面证明 档案关系证明或无业证明 体检证明或健康证（公共卫生方面）2、 办理报到时需要发给聘用者“

9、聘用通知书”，并由其签字确认后交由公司备案3、 由新员工填写员工登记表，并当场进行内容核实，以保证填写资料的完全性、准确性。4、 给新员工发放考勤卡，并向其讲解公司关于考勤方面的相关政策。C将员工登记表、身份证及学历证的复印件、个人简历和面试审批单、聘用通知书、体检证明一并放入员工档案，简历档案号码。第二部分 招聘的技巧一、筛选简历（第八张幻灯片的解释）1、分析简历结构（1）简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页（2）通常应聘者为强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式（3）突出相关经历的表述2、阅读信息

10、（1）看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求（2）应聘者是否掌握其他相关技能（3）简历中是否有关于应聘者性格的信息（4）能否大体了解应聘者职业发展的速度和方向（5）标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者（6）假定简历中有些信息是不可信的（7）问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象3、留心简历中的空白时间和前后矛盾之处（1）可能是应聘者的笔误，也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举（2）注意查看应聘者接受教育和工作时间，注意其中的排列次序是否有空白时间段（3）可准备一些问题在面试时提问。4、资料的查证（1）与应聘者的母校联系，核实他们所接受的教育情况（此事要让应聘者

11、知道）（2）打应聘者的办公室的电话（确保他们讲话方便），当面或电话中撒谎的难度会大一些（3）关键候选人可通过朋友聚会或单独约请等非正式接触方式（4）核实的细节旁打勾二、面试技巧（第九张幻灯片的解释）面试既是一门科学，也是一门艺术，面试是一种人际交流、心理互动的过程，当面试人和应聘者一接触，面试行为就开始了，面试人要在短时间内（几分钟到几十分钟）获取到真实而全面的信息、并做出评判，其中包含了大量的技巧性因素。这些面试技巧也是面试经验的积累、总结和提炼。1、看的技巧当面试人和应聘者进行目光接触时，应聘者的外貌、穿着、举止等外显信息就会给面试人留下最初步的印象。面试当中恰当的目光交流有助于双方的沟通

12、，可以使应聘者感到你很认真、友好、关注对方，也有助于减低应聘者的紧张、焦虑。要注意观察应聘者在谈话过程中的表情、手势、体姿等。如果同时有多人应聘，面试人也可抽空留意一下等候应聘者的行为反应等。提示：细心观察就会扑捉到一些有用的信息。切忌：俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。 “以貌取人”：因个人的好恶影响对应聘者的判断。2、问的技巧面试的第一步是建立双方的信任感，适当的发问可以提高信息获得的效率，有效地控制面试的节奏。提示：自然、亲切、渐进、聊天式进入。 通俗、简明、有力，问准问实。选择恰当的提问方式，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。 恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题。 必

13、要时可以声东击西。 始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。 避免引导性的问切忌：问话当中流露出对应聘者的好感或恶感等不必要的信息。 对涉及应聘者的隐私性问题表现出兴趣。 “话不投机半句多”而形成的僵局。对应聘者的基本素质的考核是面试当中的重点和难点，通过巧妙发问，面试人可以对应聘者的素质特征探究一二。素质考核问题范例： 考核重点：表达能力、概括能力、条理性问题：“请你做一个自我介绍。”“请你叙述一下在最近工作单位的主要业绩。”判断：表达是否清晰、流畅、是否善于归纳、概括、重点突出，条理性如何。 考核重点：责任心问题：“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办？”（答案要点：一方面想

14、上级汇报请求支援，一方面将全力以赴，加班加点尽量干好）。判断：此问题的回答不难看出应聘者的责任心及工作方式。问题：“你是否愿意向上级提出合理化建议？”判断：常提合理化建议者，不但反映出其创新性，也反映其责任心。 考核重点：组织、协调能力问题：“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么？”“在你主管的部门（项目）当中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系？”判断：工作的计划性、调动各方面工作的能力、协调能力如何？” 考核重点：心理承受能力问题：“如果受到领导或同事的不公正待遇，你会如何处理？”“你怎样处理来自于公司内部的投诉？”“如果这

15、次面试你被拒绝，你会怎样做？”判断：是否理智恰当地处理来自内、外部地压力，是否情绪化，是否具有同理心、包容心，出现问题地时候，更多的强调地是内部（主观的、自身的）原因还是外部（客观的、他人的）原因。 考核重点：自信心问题：“你为什么认为自己适合这项工作？”“你对所应聘的饿岗位有多大把握，为什么？”“你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲具体理由。”判断：自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作，自信心不能只停留在口头上。 考核重点：自我认识能力问题：“请对自己的个性特征做一个描述。”“请对你的优点和缺点做个自我评价。”“你的领导、同事或朋友是怎么看待（评价）你的？”判断：自我

16、评价的客观性、自我反省性。 考核重点：分析能力问题：“你怎样解决工作中的难题，请举例说明过程？”“假如分配给你一项全新的工作，你该任何入手？”判断：所举事例的难以程度，综合分析问题的方式。 考核重点：思维严谨性、逻辑性问题：“你在以往工作中遇到过什么困难？是怎样解决的？”“你认为成功和失败有什么区别？”“安排工作时，你怎样决定事情的主次？请举例说明。” 判断：回答问题是否抓住要点，能否把握住事物的本质，论证是否有力，前后观点是否一致，论述过程中是否遵循逻辑规则。 考核重点：应变能力应变能力是一个人对突发情况的反应灵敏度及处理能力，要真正测试出一个人的应变能力最好是用实境测试或模拟测试的方式，也

17、可采用案例分析或提问诘难的方式，以观察其反应。问题：“我觉得你的谈话有点言过其实。”“你现在的单位对你相当不错，你要离开，怎样做你觉得合适吗？”判断：应变速度如何，回答是否巧妙。3、听的技巧面试过程中，面试人的主要工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通过应聘者的谈话获得的，面试人在倾听过程要注意应聘人是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性、连续性，谈话是否简明扼要，抓住要害，以及说服力，感染力如何。提示：少说多听，善于捕捉信息。切忌：心不在焉。4、“去伪存真”判断事例真假的技巧面试过程中常常要让应聘者列举一些事例作为证据，因此，判断这些事例的真假是面试人的基本功之一，以下原则可以在这方面对面

18、试人有所帮助。STAR原则： SSituation（情景） TTask（任务） AAction（行为） RResult（结果）四个单词连在一起的意思是：应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为及其产生的结果。关键点：为什么做？怎样做的？结果如何？前后一致原则：关键点：给出的例子是否前后一致。给出的例子是否具有代表性，还只是“偶然事件”。压力原则：关键点：必要时，可以告诉应聘者将会核实情况，但公司会做好保密。5、“追根溯源”判断动机合适度的技巧动机合适度定义为工作活动和职责范围、公司的运作方式及价值观与应聘者的动机相一致的程度。动机合适度包括三个维度： 公司的运作方式、价值观与个人愿望相吻

19、合的程度 工作职责与个人愿望相吻合的程度 工作地点与个人愿望相吻合的程度问题举例： “你对目前的工作在哪些方面较满意？哪些方面不满意？为什么？”“你对自己的定位是什么？你理想的工作应该是什么样子？”“你在未来5年之内有什么打算？”“你对工作地点有什么要求？”判断：通过对应聘者工作满意度以及工作定位、个人规划等情况的了解可以探知应聘者的求职动机。提示：最佳的求职动机是热爱这项工作，在工作中找到满足感和乐趣，“爱一行，干一行”。对于一味追求薪酬待遇者要慎重考虑。切忌：盲目猜测，缺乏证据。6、“有张有弛”控制面试局面的技巧面试当中，要求在有限的时间内完成信息收集，并对应聘者的基本情况、综合素质、岗位

20、适应性等做出判断，而应聘者的类型也各有不同，因此，面试人要针对应聘人的类型运用相应的技巧，有效控制局面，提高面试效率。沉默紧张型（表现为少说话，过分拘谨）对策：适当运用点头、微笑、重复对方话语等，创造一种轻松、随和的气氛。 言谈当中对应聘者的某项工作或某方面的特长表示出肯定。 对应聘者过去的不利事件表示理解。滔滔不绝型（表现为为某一情况提供大量事例，试图取悦面试人）对策：有礼貌地打断应聘者，强调讲话的简洁。有礼貌地打断应聘者，转变话题。词不达意型（表现为回答问题不能切中要害）对策：有礼貌地打断应聘者，并提示应聘者你需要了解的真正问题是什么。澄清误解的问题和应聘者的回答。罗嗦型（表现为回答问题时

21、逻辑性不强，语言罗嗦）对策：提示应聘者分步骤来回答问题。提示：适当运用沉默也是一种技巧，可以从应聘者那里引导出更多的信息和富有价值的答案。切忌：相对无言、浪费时间；或者不着边际，局面失控。三、结束面试（第十张幻灯片的解释）所有面试都应礼貌而从容地结束，即使对你认为不合适的应聘者也要如此。因为你代表的是公司的形象，结束面试的方式会给应聘者留下深刻的印象。1、 请应聘者提问面试临近结束时，要留出一定的时间让应聘者提问。如果他们确实想了解公司，至少会提出有关的问题。如果应聘者不知如何提问，而你也认为他不适合空缺岗位，对他们表示感谢，面试即可结束。否则可以简明扼要地复述面试要点，启发他们提问，或给他们

22、一个提问暗示。2、 确定你已经了解了足够的信息面试结束时，看是否已经获得了你需要了解的应聘者各方面的信息，如询问应聘者他们要辞去目前的工作需多少时间、如果需要进行复试的话，告诉他们你会在何时通知他们及通知方式等，作为面试者，要多替应聘者考虑：与他们交流信息时要尽可能诚实、明确。3、 必要时当场做决定有时面试结束时，你会发现遇到了理想的人选，这时不要错过机会，当即问他们是否对该工作感兴趣，如果他们的回答是肯定的，当场决定聘用他们！（注意批准权限）四 、面试结果的评估（第十一张幻灯片的解释）1、 记录面试印象：面试结束之后，对搜集的信息进行评估，结合第二次面试做出公正的结果。（1）相信你的直觉如果

23、你对应聘者是否合适犹豫不决，相信你的直觉。直觉是有力的工具，其重要性不容忽视。因为它是从多年的实践中不自觉地总结出来的经验，能够有效的帮助你辨别出一个人的性格。记下对每个应聘者的第一印象，因为这一阶段你的直觉是最准的。第一印象主要依赖应聘者的外表、举止等。随着面试的进行，需要进一步核实你是否仍保持对他们的深刻印象。据统计，我们对别人的第一印象55%来自外表，38%来自讲话方式，措辞只占7%。（2）摒除偏见分析面试结果时，不要因应聘者的阶层、性别、长相等而对他们做出带有个人偏见的判断。如：不要以为与你读同一所大学的应聘者就比其他学校毕业生优秀。（3）征求其他面试者的意见别人的意见能为你的决定提供

24、有价值的参考意见，如果你和他人一起参加面试，应尽快与其交换看法，讨论有分歧的意见。必要时甚至可以征求接待人员的意见：应聘者在等待面试时的表现，是综合评价此人的参考。2、 缩减最后面试人选对所有合适的应聘者进行评估后，可以从中选出前五至六名应聘者做进一步考虑。最后的候选人越少越好，他们应只包括你想进行第二次面试的应聘者。将最后面试人选名单和对每个应聘者主要相关资料提供给其他面试者和高级管理人员。核实应聘者的背景可以在这一阶段做，也可以放在第二次面试之后。背景核实需要很长时间，早做更有利。核实前要征求应聘者的意见，因为有的证明人可能是他现任的老板或同事，如果最终不录用他，会给应聘者以后的工作带来麻

25、烦。如果面试结束后，一个合适的人选也没有，这是只有两种可能性：重新刊登广告，另一种改变工作要求，重新定位空缺岗位，可将该工作的某些职能合并到其他岗位中，然后针对空缺岗位重新招聘。五、面试当中的注意事项（第十二张幻灯片的解释）前面谈到了一些面试中的技巧，这些都需要面试人在实际工作中悉心体会、掌握、运用、发挥。另外，面试工作关乎公司形象，有一些事项也是面试人应该加以注意的。1、衣着整洁、举止大方，行为规范，遵约守时面试人应按公司规定着装，注意自己的一言一行。2、准备充分、环境安静面试前应准备好所需的材料、表格、用具，避免在现场翻找东西。面试前应关掉个人通讯工具，面试环境要安静，不要有人为的干扰。3

26、、亲切自然、尊重他人面试过程中，面试人应平视对方，语气亲切自然，不要随意打断对方谈话，不要态度生硬，出语伤人，不要心不在焉，东张西望。4、少说多听，少记多看要让应聘者多讲多说，充分表现，面试人以听和看为主。做面试记录要简明扼要，不要顾此失彼。5、科学判断，公正评价不要以貌取人，不要猜测应聘者的素质，能力和动机，不要过早下结论。6、不许诺、不越权、不泄密面试人应对自己的言行负责，在保守秘密的前提下，实事求是地向应聘者介绍公司情况，XX，不向应聘者做出任何薪酬、工作地点、职位安排和录用等方面地许诺。面试人也不宜事先过细地描述所聘岗位地具体工作。7、不评论、不争论面试人在面试过程中应保持中立。尽量不谈论自己对某一问题的观点，对应聘者的任何观点都不妄加评论，不要将自己的想法强加于应聘者，更不可与应聘者就某一问题发生争执。8、委婉拒绝，礼仪周到拒绝应聘者时，方式一定要得当，语气委婉，不要伤及对方的自尊心，面试结束后，面试人应主动与应聘者握手告别，有礼有节。第三部分 结束语（第十三张幻灯片的解释） 我们招聘的目的是为机构设置的岗位选择最合适的人选。所以，在招聘前，一定要明确岗位职责，确定任职人员需要的素质标准。在面视进行时做到有备而行，从而提高面视效率和质量。 选对了人，也不要忽视家园的审批权限的规定。按流程完成审批手续。 *