工资理论与工资管理 考试重点.docx

1、工资理论与工资管理 考试重点第一章 工资与工资总额P3名词解释工资定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P4名词解释1，货币工资：即以货币表示的工资数量。2，实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。3，工资水平：是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。4，绝对工资水平：是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总会中的份额，或从微观角度考察职工工资在企业新创造价值中的份额。5，相对工资水平：即工资差别，或工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的

2、对比关系。6，工资总额：是指各单位在一定时期支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。P6多选或者简答1，工资总额的组成：1，工资、2，件工资、3，奖金、4，津贴和补贴、5，加班加点工资、6，特殊情况下支付的工资。2，津贴和补贴：1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴等。P7略2）保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。3）技术性津贴，具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。4）年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等。5）其他津贴

3、：具体有：略P7P9选择1，薪酬的四种形式：1，基本工资、2，绩效工资、3，激励工资、4，福利和服务。2，构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。P11 选择工资管理职位的职责是：1， 制定和实施人工费用的使用计划。2， 制定和实施专项的工资计划，包括工资总额计划和平均工资计划。3， 组织实施工作评价。4， 制定和实施工资（资金）分配方案、工资（资金）调整方案。5， 正确计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资，拟定工资单。6， 按照政策规定，核算

4、职工产假、计划生育、婚丧假、探亲假、年休假、等特殊情况下的工资支付。7， 参与集体合同中工资条款的制定。8， 进行人工费统计、工资统计，撰写企业人工费用或工资统计分配报告。第二章 现代市场经济工资决定理论P14选择1， 边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰.贝茨.克拉克提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。2， 克拉克认为，劳动和资本都有税率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际税率。P22选择1， 马歇尔认为，边际生产率工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定。2， 工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力的需求价格取决于劳

5、动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。P25选择1， 人力资本理论的提出者是西奥多.舒尔茨，因此获得1980年诺贝尔经济学奖。2， 人力资本投资的方式：1）普通教育，2）职业技术培训，3）卫生保健，4），劳动力流动。3， 投资决策模式：1）现值法决策模型，2）内含报酬法决策模型。P28名词解释效率工资：是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。P34选择1， 在有组织的劳动力市场上，对工资率起作用的关键机构有两方：一方是日益增长的厂商，在劳动力市场上具有买方垄断权；另一方是同样巨大的工会组织，在劳动力市场上具有一定的卖方垄断权。第三章 社会工资差别P41选择1，

6、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数。2， 基尼系数=A/A+B，基尼系数介于0和1之间，数值越大，表明社会成员之间的相对收入差距越大，反之则越小。图3-1，P42，了解内容。3， 按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.20.3之间，表示收入分配相对平均；在0.30.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。P43P45简答1，产业之间工资差别的形成原因： 1） 在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。2） 产业的技术经济特点。3） 不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资

7、差别的第三个因素。4） 产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。5） 各产业部门所处的地理区域也是形成商务部部门之间工资差别的一个重要因素。P46选择1，职业之间的工资差别的五种因素：1）工资因业务有难易、有污洁、有尊卑而不相同。2）工资因学习业务有难易，学费有多少而不同。3）各种职业的工资因业务的稳定程度各异布不同。4）工资因赋予一个职业的责任朋小而不同。5）工资随胜任职业的可能性大小而不同。2，补偿性的工作差别：P481） 一种是补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的。2） 还有一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。3

8、，非补偿性的工资差别形成的原因：P491） 首先是劳动者体力与脑力的差别。2） 其次，是有些职业不是所有人都能进入的。4， 非竞争性的工资差别成因：1） 一是自然力量的限制。2）是非自然力量限制。P49名词解释非补偿性的工资差别：也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以在自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别点而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同的劳动者在劳动技能上的差异。第四章 按劳分配和按生产要素分配结合P53简答1， 马克思按劳分配学说的内容包括以下几个方面？1） 按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。2） 消费资料本分的同一尺度是劳动。3） 按劳分配的实

9、质是同量劳动相交换。4） 按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度-劳动-来计量。”5） 按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产结果。P54选择最先把科学按劳分配理论付诸于实践的是列宁。P57简答以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：1） 在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业业不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦踢称均衡工资率。2） 根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。3） 劳动者进入企业以后，

10、企业通过工作评价或其他的科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。4） 企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。5） 根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。P62简答全面贯彻个人收入分配政策，应注意把握其包含着的基本精神，并在不同层次的分配中各有侧重：1） 合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企

11、业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来。2） 要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。3） 必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平。4） 初次分配注重效率，再分配注重公平。P64简答或多选工资分配政策必须体现效率优先原则：1） 体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。2） 体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。3） 在向现代市场过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。第五章 政府监控指导P69选择1， 政企分开、分类管理体制：1）政企分开，2）分级管理，3）工资分类管理。2， 企业工资管理体制改革的目标要求：1）市场机制调节，2）企

12、业自主分配，3）职工民主参与，4）政府监控指导。P70 选择或简答P72名词解释1，工资指导线制度：是要社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资问题、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。P72简答工资指导线的基本内容：1） 经济形势分析。2） 工资指导线意见。3） 工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式。4） 工资指导线对不同类别的企业实行实行不同的调控办法。P75名词解释1，人工成本的预测警：是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。3， 最低工资：简单劳动的生活费用就是维持式人生存和延续工人后代费用。这种维持生

13、存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫最低工资。P764， 最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。P78P78选择1，下列各项不作为最低工资的组成部份：1） 加班加点工资；2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3） 国家法律和政策规定的劳动者保险、保利待遇；4） 用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。2， 最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。P793， 用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单全体劳

14、动者公示。P80P82名词解释工资集体谈判：也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织这一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。P84简答工资集体协商的程度1， 职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。2， 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3， 工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4， 工资集体协商双方达成一致意见后，由

15、企业行政方制作工资协议文件P85选择1， 工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。2， 协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布。第六章 政府对企业工资总额的调控试工P86论述我国国有企业工资总额决定机制的探索，自1978年起，已经经历了六个阶段。1，1978年恢复计件工资和奖金制度。2，1984年，在第二步利改税的基础上，国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩的方法。3， 在国有企业普遍实行奖金上不封顶，征收奖金税之后，大部分企业试行了工资总额同经效益挂钩的方法。4， 对自我约束机制比较健全的企业，试行在“两低于”前提下自主

16、确定工资总额的办法。5， 探索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度。6， 按照建立现代企业收入分配制度的要求，由工资总量向工资水平调控转变。P89选择1， 从挂钩的经济效益指标上划分，可以分为三类：1）工资同价值量指标挂钩，2）工资同实物或工作量指标挂钩，3）工资与复合指标挂钩。2， 从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比例法三种。3， 实施工效挂钩，关键是按照工效挂钩的规定正确核定“两个基数、一个比例”（即挂钩的经济效益基数、工资总额基数、工资总额随经济效益挂钩浮动的比例），根据工效挂钩规定严格清算和管理。4， 要突出综合反映企业经济

17、效益指标，一般以实现利润、实现利税为主要挂钩指标，国有资本保值增值率为否定指标。P95名词解释按照“两低于”原则自定工资总额的办法：是指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（以净产值计算）增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进成本。第七章 合理人工费用的计算与人工成本控制P99名词解释企业人工费用：是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。P101选择1，按照原劳动部颁发的文件规定，人工费用包括从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费）、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住

18、房费用和其他人工费用七个组成部分。2， 确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情三个因素为基准为衡量。3， 影响企业支付能力的因素的具体分析如下：1） 实物劳动生产率，2）销售劳动生产率，3）人工费用比率，4）劳动分配率，5）增加值劳动生产率，6）单位制品薪资，7）损益分歧点。多选或简答P106选择1， 决定合理人工费用的计算方法：1） 劳动分配率机准法，2）销售净客基准法，3）损益分歧点基准法。P106名词解释劳动分配率基准法：是以劳动分配为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须达到 的目标销售收入，或者根据一定的目标销售收入，推算出可能支出的人工费用及人

19、工费用总额增长幅度。P115选择企业人工成本的分析指标，一般由人均水平指标、综合性主指标和成本结构性指标组成。第八章 工资支付与经济赔偿规定P117选择1， 工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。2， 用人单位应将工资支付给劳动者本人。3， 工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。4， 在以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：1）用人单位代扣代缴的个人所得税，2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用，3）法院判决、裁决中要求代扣的抚养费、赡养费，4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。P1185， 自1995年5月1日起施行“职工每日工

20、作8小时，每周工作40小时”的工作制度。P1196， 加班加点工作支付：1）正常延长时间不低于150%，2）休息日加班不能补休不低于200%，3）法定假日不低于300%。P120第九章 企业内部工资分配概要P129选择1， 企业内部工资分配所要要求的目标是：以劳动者质量和数量为依据，正确处理企业与职工之间的关系，发及企业内部职工之间的关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以便从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益。2， 企业内部具体工资工作的体系，由劳动定额、工作等级制度和工资形式三部份组成。P132简答现代企业工资制度的基本内容和特征1， 企业向职工

21、支付的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值。2， 企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。3， 通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度。4， 在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率建立企业部的工资结构。5， 经营者的工资收入同本企业职工的工资水平分离。P133选择1， 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并在和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素与收益分配。2， 建立健全企业内部工资收入分配激励机制：1） 建立以岗位工资为主的基本工资制度2） 实行董事会

22、、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。3） 对科技人员实行收入激励政策。3， 积极稳妥地开展按生产要素分配的试点工作 P135 选择或简答1） 探索进行企业内部职工持股试点。2） 积极试行技术入股，探索技术要素参与收益方法。3） 具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法。4） 正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系。第十章 工资等级制度P138名词解释工资等级制度：就是根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。P139选择1， 工资等级制度是整个工资制度的核心内容。2， 工资等级制度的主要职能是确定相对工资率。简答工资等级的特点：1， 工资等级制度主要从劳

23、动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。这是它的基本特点。2， 在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的差别，对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。3， 工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也称为标准工资。P139选择1， 工资等级制度的类型：1）年资型工资制，2）职位型工资制，3）职能型工资制，4）多元型工资制。P150名词解释岗位工资制概念：是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是

24、劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。选择岗位工资制的特点：1， 按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。2， 职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级。3， 职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作。P155选择1， 技术等级工资制的组成：1）工资标准，2）工资等级表，3）技术等级标准，2， 制定工资等级表的原则：P1561） 工资增加的幅度，即级差，应当是逐步递增的，或者是累进的。2） 工资等级的数目应当适当。3） 最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的位数要合理。3， 技术等级标准它应包括：应知、应会和工作实例三个组成部份。P1574， 工种划分的原则：1）规范化

25、原则，2）实用性原则，3）适用性原则，4）简化和统一原则，5）行业归口原则。P158P161名词解释职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工作制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务人员。选择1， 职务等级工资制是由职务名称列表、职务工资标准表、业务等级标准组成的。2， 业务等级标准由应知、业务要求和职责规范三部分组成。第十一章 确定合理工资等级结构的基础：工作评价P168选择1， 工作评价的核心是给工作标定级别。级别之间存在差异虽反映了相互的对比关系，但它并不表明实际的工资率。2， 工作评价的目标是实现同工同酬。3， 工作评价的方法按时间顺序依次是排列法

26、、分类法、因素比较法和计点法，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。4， 工作评价的优点：P1711） 工作评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工作工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。2） 工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。3） 工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确定招工条件和培训技术标准等。4） 工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商内容-工资结构的确定提供了一个更准确的、更值得信赖的基础。5， 工作评价的缺点：P7211） 其适用范围会

27、受到某些因素的不同程度的制约。2） 工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。P175名词解释1，排列法：也称单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序来确定岗位等级的一种工作评价方法。2，分类法：也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。P1783， 因素比较法：此法是1926年由本奇提出。在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键

28、工作分级表，其余工作，以此表为尺度决定。P1804， 计点法：也称点数法，点体法，我国也有称之为计分法的。使用此法，需先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一个岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。P184P184简答计点数工作评价标准体系拟订阶段的五个步骤：1， 选择一组影响各种岗位的因素，即划分岗位等级所使用的标准。2， 确定各影响因素的定义。3， 确定各影响因素的等级。4， 确定各影响因素的点数与配点。5， 确定各子因素等级的配点。第十二章 工资标准：数学测算与工资调整P207选择1， 可

29、以选择确定岗位工资等级系数的方法主要有两类：一类是薪点法；另一类是系数法。P216简答市场工资调查工作的程序：1， 确定调查目的。2， 确定调查范围：1）确定调查的企业，2）确定调查岗位，3）确定调查的数据，4）确定调查的时间段3， 选择调查方式：1）企业之间相互调查，2）委托调查，3）调查公开的消息，4）问卷调查。4， 统计分析调查数据。P225名词解释扩展工资带：又称宽带工资，把工资结构中的几个等级重新分为几个跨度范围更大的等级。P235选择1， 工资标准调整，大致可分为三类：1） 一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整，工资档次的调整。2） 另一类是整体工资标准的调整。3） 第三类

30、是结合内部分配改革对工资结构的调整。2， 工资标准档次的调整，包括以下情况：1） 技变的晋档。2） 学变晋档。3） 龄变晋档。4） 考核变档。第三十章 工资形式P254选择工资形式主要包括两个方面的内容：一是劳动计量，即以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工作标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。简答制定工资的基本要求：1， 选择的具体工资与职位的特点相吻合。2， 职工收入与本人的工作效率直接成正比例关系。3， 计划本身简明易懂，便于计算。4， 工资的发放要及时。5， 实施计划一经制定出来，就应比较稳定。P260名词解释计时工资：是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。P261简答1， 计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间长短。2， 由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以，计时工资制简单易行、适应性强和适用范围广。3， 计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量。4， 计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。P262名词解释计件工资：是按照个人生产合格数量或作业量和预先规定的计件单价来