公开选拔领导干部面试试题集锦重点题型.docx

1、公开选拔领导干部面试试题集锦重点题型公开选拔领导干部面试试题集锦1.荣辱之心，人皆有之。任何人在工作过程中，都但愿自己劳动成果可以得到领导者承认和褒奖。如果应当得到奖励而没有予以奖励，就会挫伤人积极性。得到了奖励后，就能最大限度地焕发出人主观能动性，提高工作效率。你若作为领导者，该如何对下属工作成绩进行有效奖励呢？请作答。参照答案：奖励原则必要有一种可借鉴原则。从原则上讲，是论功行赏，功大奖高，功小奖低，有突出贡献予以重奖。但在实际操作过程中，功劳大小却有着不同评价原则，领导者必要严格按原则行事。否则，必然会引起下属不满，就会导致领导失效。奖励必要及时。这样下属能及时地感受到上司对自己关怀和勉

2、励，从而激发持久工作热情。但在奖励时效上，领导者切忌对某一下属定期奖励或奖励频繁，否则将失去奖励意义。在奖励方式上，不可过度注重物质奖励。物质奖励虽然是最基本奖励方式，但纯粹物质刺激，其作用很难持久下去。领导者必要充分应用精神奖励等其他方面奖励手段，才干巩固奖励成果。如授予荣誉称号、提拔担任更重要工作、给机会深造等。2.勉励是一种十分有用领导手段，其中金钱作为一种重要勉励因素，是永远不能被忽视。由于每个人需求是有差别，因此对金钱欲望也不相似。你若作为领导者，能否从金钱“万能”与“不能”谈谈金钱勉励作用？参照答案：金钱能满足人们最基本生活需求，它是维持一定生活原则重要手段。金钱是标示一种人付出劳

3、动大小尺度，它被以为从一种方面反映了一种人价值大小。因此，咱们不能把金钱仅仅作为满足基本生活水准一种工具，它同步反映一种人自我实现限度。当金钱作为一种勉励手段运用时候，必要遵循公平原则，依照业绩来实行奖励，否则它不但不会产生勉励积极作用，还会衍生新矛盾。作为一种勉励手段，金钱不是万能，也不是唯一能勉励人们东西。单纯物质勉励并不能培养出人才，有时精神上勉励会显得效果更好，事实也证明了这一点。 3.一种人在一种岗位、一种单位呆久了，难免失去锐气，变得随便、冷漠、迟钝，丧失进取精神，组织里这样人多了，必然会导致组织老化和衰败。你若作为某单位领导，该如何解决该问题呢？请作答。参照答案：单位到一定限度会

4、老化，是一种自然理象，这时就要重新注入能量，重新充电，打强心剂，通过这些强刺激来恢复单位活力。由于这时常规、循规蹈矩做法是难以奏效。给部下刺激要讲究分寸，千万不要过火，无论是反面还是正面，都不要使部下绝望或得意忘形，这样会适得其反，不会达到刺激效果。领导要真正有效地勉励部属积极性，只是物质上作为是不得其效，还要依照本单位实际状况采用其她办法，如危机勉励、树敌竞争等。 4.某个机械厂筹划从国外引进一条电视机生产线。该生产线技术先进，单位产品成本较低，但投资需求较大，并且市场上同类产品也较多，因而面临着强大竞争压力。与否应当引进这条生产线，厂领导班子内部浮现了两种不批准见。一某些人主张引进，别的人

5、则持否定态度。你若作为厂长将如何进行决策，试加以分析。参照答案：对这两种不批准见在厂领导班子内部加以讨论，找出各自前提假设。厂长召开销售部门和公关部门全体人员进行讨论。讨论问题重要有两个：一种是消费者需求；二是人们收入变化趋势。在讨论基本上，厂长对会上所提出各种意见进行利弊分析，立足本厂效益，着眼将来，择选其优，作出最后决策。5.海南某市林市长刚到任，就遇到一件棘手事。这个市有个造纸厂，是市里利润大户，也是历届政府“政绩”亮点。但是，不久前由于污染严重被央视曝光。于是，上上下下舆论都规定关闭这家造纸厂，上级环保部门也几次下告知令其停产。面对这种状况，你以为林市长该如何决策呢？参照答案：林市长在

6、决策时应从长远考虑，由于治理环境污染是造福千秋万代大事，作为一市之长不能因小利而乱大谋。把眼光放长远某些，发展经济同步不忘保护好咱们赖以生存环境，那才是“不幸”之中万幸。处在这种状况下，林市长不妨把不利影响转变一下，完全可以运用央视影响为自己树立一种开明形象，即关闭造纸厂，做出响应舆论规定姿态。同步，由于这个办法给市财政导致一定困难，林市长可以借此向上级祈求某些财政方面补贴，这样她就可以把事情解决得周全某些。 6.所谓决断，就是在大量调查研究基本上，就各种可行性备择方案，由领导者听取分析论证后，进行选优抉择行为，也就是咱们平时所说“拍板定案”。你若作为某一区域或层次一把手，该如何进行拍板定案呢

7、？参照答案：充分准备，精心谋划，不打无把握之仗。由于决断是一锤定音，事关重大，因而领导者在决断前务必对有疑点要刨根问底；对有漏洞要推倒重来。千万不能得过且过，以“差不多”了事。把握“拍板”尺度，综合权衡，形成最满意方案。这就需要在既有基本上，把所有想到可行性方案都列举出来，运用统一尺度，进行比较、评估和筛选，找到其中最满意方案，然后博采众长，予以完善。提高领导者自身决策素养，功到自然成。由于有效决策过程，不只是一种技术过程，更重要是规定领导者具备与复杂决策活动相适应内在决策素养。涉及：科学求实态度，谦虚民主作风，大胆开拓精神，坚定不移信心，坚决无畏魄力等等。公开选拔领导干部面试试题集锦之二1.

8、安迪葛洛夫远见卓识是英特尔公司成功核心。她以为“管理任务之一就是如何使组织上下达到共识。无论身处何种地位，无论采用何种形式，坦诚交流是咱们一贯政策。什么样问题都可以问。咱们以这种办法裁减了诸多不合抱负法，从而完善了咱们愿景。”葛洛夫称这种沟通愿景办法为“坦诚交流”政策。你若作为领导者对她这一做法有何感想呢？请谈谈。参照答案：拟定明确愿景是任何一种组织可以获得成功核心。但是在愿景明确之后，更重要是将单位愿景、变革目的和方向及时地、有效地告诉员工。有效愿景沟通，核心是要和员工进行交流，但不能简朴地等同于向员工尽量多地传递信息，而是有针对性地向员工传递相应信息。言行一致是领导者为实现愿景必要做出表率

9、，坦诚沟通与交流，可以对绝大某些员工起到很大协助，这会使她们感到更加安全，自然愿景也更容易实现。 2.人都是有感情，人们也最痛恨忘恩负义之人。曾对你有恩人有求于你，但愿你能给她以法律容许以外关照，你怎么办？参照答案：法高于一切。法律面前人人平等，原则性不能动摇。 但中华人民共和国从来讲究滴水之恩，当以涌泉相报，因而应当注意原则性与灵活性相结合，法外施情，予以热情协助。动之以情，晓之以理，使她理解直至支持你行为。 3.工作需要有原则性，即普通所讲对事不对人、人熟理不熟，但这未免又少了点人情味，对此你怎么看？参照答案：工作需要有原则性，只有这样才干保证工作顺利进行，达到预期目的。在坚持原则性前提下

10、，在政策法律容许范畴内，也要有一定灵活性。要懂得，原则性（理）与人情味（情），在理论上并非势不两立。 4.古希腊哲学家亚里士多德曾提出过说服别人时应当具备三个要素：逻辑，这诉诸人理智；同情，这诉诸人感情；道德，这涉及把信赖她人作为道德重要某些。当代心理学家科罗姆也说：不信任别人人，也就不会被人爱。您若作为领导者，对此有何感想？参照答案： 信赖她人，就是领导者在领导活动中充分信任下属和员工，放心大胆地让她们去完毕任务一种道德心理素质。每一种成功领导者都应具备这种素质。当代社会，完毕某一项任务不也许只依托一位领导，任何工作圆满完毕都是集体智慧结晶。作为领导者，只有具备充分地信任她人素质，才干充分发

11、挥组织内部每一种人作用。信任别人，依赖别人会产生极佳领导者效果，只要动机纯正，真心相待，别人一定会报之以礼，待之以诚。反之，纵有大才也会湮灭。一种有智慧领导者，应当懂得把工作分出去做，她责任不是什么都抓来自己做，而是训练别人和自己一起做。不把工作分给自己下属，就是对她们不信任，若一件工作变成了领导者个人独角戏，那么这件工作离失败也为时不远了。5.作为一种领导，要掌握苛责和感情输入良好运用。苛责过份，下属会以为你不近人情，缺少理解，从而产生逆反心理，悲观怠工，不肯干出成绩；感情输入得过份，会使你显得比较软弱，缺少应有威慑力，下属也会对你命令或批示执行不力甚至是置若惘闻。那么如何才干把握好这个度呢

12、？参照答案：要记住赞扬是必要并且有效。哪怕是下属只是有了一点小小进步，也不要忘掉对她表达你赞扬和承认。要成为言出必行、言而有信领导，这样领导才更容易产生威慑力。制定规章制度一经形成，无论是谁都该按制度办事，决不能留有情面。地位和交流同等重要，成天板着面孔并不能增长你领导魅力。不要觉得自己是全知全能，经常与下属交流，可以从中学到诸多东西。不要在一种下属面前批评指责此外一种不在场下属，要让她们处在完全公平竞争基本之上；不要由于工作上一两次过错而否定一种下属工作能力。要善于把握“度”。学会运用辩证法，把握好严与宽、张与弛分寸，对待工作原则要高，但要高得恰当，让干部通过努力可以达到；对待下属管理要严，

13、但要严得合理，让干部可以接受，保持心情舒畅。 6.领导者权力分派艺术是融用权、用人等艺术于一体艺术，是领导者灵活有效地运用各种权力分派办法艺术。可以说领导活动成败，往往不在于领导人自身才干高低，而在于她与否善于分派权力。你若作为领导者，对此觉得应当如何进行操作？参照答案：大胆放手。管仲以为，事无巨细，君主都要亲自过问，这是君主自恃其能。作为领导者，特别是高层领导者，应当懂得“放手授权”、“将在外君命有所不受”道理，应当清晰哪些事应当自己管，哪些事应当交给下属去管。恰当超脱。领导权力分派是领导者一种重要超脱艺术。一种领导者如果长期陷于寻常琐事，势必疏于领导职守。头痛医头，脚痛医脚，顾此失彼，事倍

14、功半。领导者必要拔冗去繁，择人授权，只有“更上一层”，方能“欲穷千里目”。知人善用。知人，就是规定能历史地、全面地理解一种人。善用，就是能科学地、合理地任用她人，授以权力，以做到人尽其才、才尽其用。虚怀宽宏。虚怀宽宏不但规定领导者在进行权力分派时要言人之短而用人之长，更规定领导者在权力分派后，能对下属小是小非和暂时性失误宽宏对待。虚怀若谷，大度宽容，不但是领导者重要思想作风，也是一种高明无形谋略手段和领导艺术。7.古语言：“难得糊涂。”那么究竟糊涂是什么？对当代领导者而言糊涂真谛何在？请你就此谈谈看法。参照答案：其实，咱们所说糊涂最高真谛是不糊涂，糊涂最高境界乃是大智慧，唯有大智慧，才干超越糊

15、涂，而不拘泥于糊涂。糊涂实质但是就是结识到人智慧有它局限性，因而在某些场合放弃对智慧依赖，而对事态发展采用一种静观待变态度，也叫“顺其自然”。咱们所不能驾驭，就不能强求，就不要去勉强。只要结识到这种局限，承认自己在某些方面有所不能，那么在所能范畴里，就可无所不能了。作为领导者，不可时时糊涂，事事糊涂。糊涂和精明同样，有它作用，也有它局限。过份精明，是没有结识到自身局限；而过份糊涂，是没故意识到自身价值。因此咱们讲糊涂并不是真糊涂，而是但愿领导者学会一点大智若愚技巧，避免导致某些工作中弄巧成拙尴尬。领导者应掌握糊涂原则。即：第一，该糊涂时候糊涂，不该糊涂时候别糊涂。第二，装糊涂要像。领导者装糊涂

16、并不是一种卑鄙或伪善，而是一种智慧运用。第三，好学不辍，大事不糊涂。领导者只要不断加强学习以提高自己结识水平，就可以突破自身局限，少某些糊涂。 8.是算术中一条公理，但应用到领导工作过程中，或是常用事。领导者要达到目，这里核心在于如何合理地搭配人才，使之发挥更大效用。如何做到这一点，请你谈谈看法。参照答案：注重人才群体互补效应，把不同类型、性格人才搭配在一起，可以抵消她们性格中弱点，并发挥各自长处。注意人才搭配合理性。领导者在使用人才时，要依照单位目的，使单位内各种专业、智能、年龄、气质人员构成有机整体化人才群体构造，互相切磋、互相启发、互相补充、彼此勉励，产生一种较强亲合力。领导者在搭配人才

17、时，要防止人才群体中核心低能、方向相背、同性相斥、同层相抵倾向。 9.一种公司或一种公司，如果要长期稳定地发展，就必要要有一种稳定“人才集团”。如何防止“跳槽”，使人才长时间地为你服务呢？这就是“留才”所要解决问题。你若作为领导者该如何留住手下人才呢？请作答。参照答案：用真情打动下属心。情出自“真心”，真诚地接纳你部下，关照她、协助她、夸奖她，在她困难时候，伸手帮她一把。推心置腹，感之以德。领导之德来自于自身修养，用道义去感染激发下属道义心，羞耻心，使她们肩负责任感，为公司或公司尽心竭力。充分信任下属，为她们创导致功机会。给下属一种好心情。对于作为领导你来说，微笑有着更伟大力量，通过自己微笑使

18、周边人得到高兴，在某种限度上会让下属得到情绪上、精神上勉励，进而增进公司稳定与发展。 10.在寻常工作中，发现下属工作完毕得令人不满意，有不当之处，作为上司你觉得该如何处置？参照答案：委婉含蓄批评，让下属自己体会批评内容，从而受到启发，改正自己缺陷。欲挫先扬。以表扬代表批评体现了上司对下属尊重，能激起对方自尊心和自信心，从而改正缺陷。暗示性批评。运用与下属类似身份或特殊环境暗示下属，使下属暗中检查自己过错。将心比心批评。站在下属角度为她着想，并让下属批评类似这样过错行为，使自己醒悟，从而接受上司批评。 11.寻常工作中，下属之间产生冲突在所难免。你若作为某一单位或部门领导该如何处置呢？请作答。

19、参照答案：下属之间发生冲突之后，领导者必要迅速地解决，否则对组织人际关系会导致相称大影响，也许会扩散至其她成员之中，或升级为更大仇视，酿成最后悲剧。领导者应始终居于支配全局有利地位，对冲突双方起到协调、引导、制约作用，使冲突双方通过自我调节，达到解决问题目。若冲突双方无法进行协调或和解时，领导者必要本着公平原则着手解决，切不可随意上纲上线，而要针对不同冲突内容与限度选取相应解决冲突方略。12.无论领导者职位高低，总会晤对某些同僚咄咄逼人之势，但她们往往都体现得对你非常友善，肝胆相照。面对这种状况，你该如何辨别真伪呢？参照答案：对方在倾听你诉说时候是报以真诚同情和感触呢，还是目光闪烁，有时会浮现

20、若有所思样子呢？如果是后者，那么对方很有也许是一种居心叵测人。仔细回忆一下，当你故意无意地想结束自己倾诉时候，她与否很巧妙地运用某些隐蔽性极强问题重新打开你话匣子呢？并且你随后所说内容又恰恰是容易被别人运用东西。对于这种人，你要恰本地多加小心注意。如果你偶尔得知有人总是在不经意之中向你所亲近人打听某些关于你消息，那么你最佳疏远她们。在理解哪些人将会对你产生不利之后，一方面你可以尽量避开她们，少做正面接触；另一方面你也可以办法活用，以其道治其人，与之周旋，掌握她们某些状况，而后再设法把她们清除。 13.作为一种领导者，她所拥有权力和所承担责任，都规定她必要把身边每一种人团结起来，凝聚起来，共同为

21、完毕组织目的而努力。这就不容许领导者对部属有亲有疏，有厚有薄。因而，与部属保持距离就是一种十分重要问题。你若作为领导者，如何才干做到与部属“保持距离”呢？参照答案：要注意接触“频率”。作为领导者，对所有部属应一视同仁，“一碗水端平”。从这个意义上说，领导者要对所有部属保持距离，不能有很热乎，有很冷淡。平时不可太亲昵。要建立良好上下级关系，领导者不可不分场合地对部属表达亲昵，更不应把这种亲昵发展到庸俗地步。否则，将给人一种轻浮感觉。要淡化“私交”。这里说私交，重要是指领导者与部属之间个人私情。事实上，领导者与部属个人私交深了，就有也许影响到领导者秉公办事，坚持原则。因而，作为领导者要把部属注意力

22、引导到尽心竭力做好本职工作上来。要注意打好群众基本。领导者心中要装着所有部属，尽管在感情上有也许对某个部属情有独钟，但这不应当太外露。领导者只有与每个部属搞好关系，才干达到凝聚人心，团结共事目。 14.工作当中，下属与下属之间矛盾也是部属之间矛盾一种，这种矛盾反映到领导那里常用形式有两种：一是下属把矛盾提交上来让领导评断；另一种状况是下属下属到领导那里告状。像这种状况普通均有特殊因素。面对此种状况，作为所属部门领导该如何解决呢？参照答案：作为领导者应分清矛盾性质，非原则上矛盾，应当支持你直接下属工作，由于你也许不完全理解你下属整个部门所有状况。普通不要勉励下属下属来告下属状，对爱告状者普通状况

23、下要持不欢迎态度，以此来支持下属工作。如果下属下属反映状况的确是原则性重大问题，应引起注重，但要充分调查核算，不要容易下结论。作为一种单位或公司组织，应有正常信息反馈机制和通道，不应当建立在员工告状基本上。 15.古人云：文武之道，一张一弛。如果部属始终觉得很疲劳，始终处在疲于应付状态，那么作为领导就要认真反思了。你若作为领导者，如何才干有效地防止疲劳战发生呢？请作答。参照答案：不要始终把弦绷得很紧。众所周知，人精力是有限，不也许像机器同样无限度地高速运转。否则，非出问题不可。因而，领导者在布置工作任务时，要注意留有余地，不要使部属始终处在紧张状态。不要动不动就加班。实践证明，经常加班效果并不

24、好。要达到加班预期目，一是要分清事情轻重缓急，二是要点强将加班，三是要注重效率，强调“八小时以内”要紧张快干，高效运转。工作要有节奏。高明领导者是不会经常让部属加班加点。为此，领导者要努力提高领导艺术，讲究办法。特别在工作节奏上要有张有驰，做到紧张而有秩序。在这方面，作为领导者一是要有很强筹划意识，做到全局在胸，逐个贯彻。二是要当好“乐队指挥”，调动和安排好每一种部属工作，做到知人善任，量才而用。16.美国知名公司家玛丽凯在用人之道一书中这样说:“决不可只批评不表扬,这是我严格遵循一种原则。你无论批评什么体现或者批评哪个下属,也得找点值得表扬事情留在批评后。这叫先批评,再表扬。”你若作为某一部

25、门领导,对此有何感想?参照答案:我以为这种管理下属中方式不是绝对,表扬、批评方式和尺度可以灵活掌握。对于下属而言,要有批评也要有表扬,这样才干保证下属积极性,并且下属对上司批评也就更加容易接受了。对于上司而言,必要深谙“打一巴掌不忘揉三揉”道理,适时运用一两句温馨话来勉励她,使受斥责下属深深体会“爱之深、责之切”道理,必然会更加发奋努力。 17.抱怨在组织中几乎是一种常态,你只要是个管理者就难免被下属抱怨。据资料显示,80%抱怨不是由于主线问题,而是下属对某些零星小事情绪渲泄,20%是涉及到需要改进详细问题,应当引起管理者注重并积极改进现状。你若作为一名管理者,如何看待下属抱怨呢?请作答。参照

26、答案:抱怨本质是由于沟通不畅,主线因素是组织存在问题,下属习惯横向、纵向对比,进而产生抱怨。一种组织若抱怨太多了就容易形成抱怨文化,适度抱怨对管理是有增进,管理者要可以控制抱怨度,并能引导抱怨朝利好方向发展,把破坏性抱怨转化为建设性意见。管理者要成功化解抱怨,就需要建立沟通渠道来理解下属抱怨,注重并予以积极反馈,对事不对人,决不能让抱怨漫延开来,以免影响组织正常运营。18.据报道，安东尼奥就任纽约市市长之后，在所有政绩中，有一件最值得称道，那就是治理纽约地铁里小偷和抢劫现象。她采用办法不是暴力，而是在地铁里不间断地播放贝多芬、莫扎特古典音乐。其中圣母颂是播放次数最多音乐。这样做效果是，地铁站内

27、多发抢劫、偷盗行为大为减少，发案率创下历届政府中最低。你若是位领导者，试就这一现象谈谈看法？参照答案：拯救，还是制裁，虽是办法上不同，但反映到效果上却有所区别。安东尼奥选取了拯救，由于拯救一种人灵魂要比任何制裁都要高明。许多管理者都喜欢用加压方式管理下属，只要下属犯了错误，她们想到就是如何制裁下属，却很少想到如何去挽救，这在当今竞争社会中是不可取。领导者应明白她们与下属永远是一种利益共同体，可以说一损俱损，一荣俱荣。你若苛刻地对待下属，成果对下属伤害很大，而给自己导致损失更大。制裁仅是一种手段，起到只是一时遏制，而最后目的应当是拯救一种人良知，这才是解决问题主线所在。 19.任何一种领导在受到

28、部属顶撞时都不会无动于衷。特别是当部属顶撞随着着讽刺、讥讽和嘲弄时，领导者反感和“反击”情绪会油然而生。你若作为领导者，面对这一情形该怎么办呢？请作答。参照答案：领导者一定要完全地避免与部属正面冲突。由于双方“交火”之后成果只能是两败俱伤。当部属顶撞自己时，要保持冷静，虽然自己在得理状况下，也不要用过火言词刺激部属。普通状况下，可任其发泄，待其情绪回落时，说几句缓和话，使顶撞逐渐平息下去。事后作为领导者，不可记帐记仇，对其部属要宽宏大量，并在恰当时候找其谈心，予以必要批评教诲和引导，使其提高结识，改正局限性。20.善良君子都是“刀子嘴，豆腐心”，而小人则是正好相反，“豆腐嘴，刀子心”。如此说似

29、乎不够精确，小人嘴巴其实是涂满芳脂蜜乳，甜得让人说不出滋味，极容易骗取她人信任。你若作为领导者，遇上此类小人，该如何处置呢？参照答案：先让她说出甜言蜜语，但不可轻信。若有人对你说奉迎美丽话，你可要警惕，细心分析，很有也许说话人便是暗含杀机。对付此类人不必明动刀枪。事实上，口蜜腹剑者无非是在用甜言蜜语困惑住人后，才干腹剑出伤人。如果其蜜口不起作用，那么腹剑也就无从入手。作为领导者，应当善于听言，不但是纳稚言，更要会听带着甜味蜜乳话语。只要时常警醒自己小心应付，有备而动，必出不了大问题。 21.对于部属来说，领导者表扬在任何时候都是一种奖赏。可现实中有领导却不肯表扬或胆怯表扬部属，其中因素有三：一

30、是怕部属翘尾巴；二是怕表扬不准，引起新矛盾；三是怕摆不平，挫伤一某些人积极性。你若作为某一部门领导者，如何才干做到“不吝表扬”呢？参照答案：表扬目是为了勉励先进，调动人们积极性。因而，只有对真正值得表扬人和事进行表扬，才干收到预期效果。渴望得到荣誉，这是人天性。及时表扬好比及时雨，可以滋润部属心田，从而产生良好勉励效果。表扬要大张旗鼓地进行，使受表扬或表扬人觉得自豪，使周边人觉得当先进光荣，从而形成学先进、赶先进、争当先进良好氛围。公开选拔领导干部面试试题集锦之三1.市场经济下布满了竞争，同事之间无形中也存在着竞争，谈谈你如何面对工作中竞争？参照答案：在当代社会，竞争是推动社会发展动力。为了各

31、自发展，同事之间竞争在所难免。合法竞争能产生压力与动力，有助于激发自身潜能，更好地塑造自我。作为当代人应勇敢地面对竞争。竞争不排斥合伙。良性竞争是合伙中竞争，而不是互相拆台，咱们应倡导良性竞争，避免恶性竞争。 2.古人云：“用兵之害，踌躇最大，三军之灾，生于狐疑。”作为部属，在与领导相处过程中，要慎防疑心病。如果成天疑神疑鬼，见了风就是雨，那么，非但解决不好与领导关系，并且一定做不好工作，有甚至还弄得身心憔悴，提不起精神。这是十分要不得。请你结合实际工作谈如何医治疑心病？参照答案： 要加强理论学习，特别要认真学好马克思主义哲学。要学会用辩证唯物主义和历史唯物主义基本观点分析人，分析事，解决详细问题，特别要对的地看待领导。领导是人不是神。领导者有时也会说错话，办错事，不能用完人原则规定领导。在与领导相处过程中，要用历史、全面、发展、联系观点看待你与领导者之间发生所有磨擦和矛盾。从党和人民利益出发，而不是从个人好恶和恩怨出发，你就能与领导配合默契，和睦相处。要加强思想修养。孔子说：吾日三省吾身。孟子则规定慎独，以修身养性。咱们是社会主义国家，领导与部属在政治上是平等，奋斗目的是一致。因而，作为部属要自觉维护领导者权威，虚心接受领导者教诲；要严于律己，宽以待人，敢于开展批评与自我批评；特别是当自己做错事、说错话之后，要敢于自我批评，