员工绩效考核实施方案推荐word版 10页.docx

1、员工绩效考核实施方案推荐word版 10页本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！= 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ = 员工绩效考核实施方案精选范文:员工绩效考核实施方案(共2篇)一、 考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、 考核原则：1、 服务行为的标准化、规范化；2、 逐级考核、统一考核；3、 公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各

2、项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7

3、）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将月考评汇总表汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。五、员工各职位考核结果与工资对照情况： 员工绩效考核实施方案(共2篇) 篇一：

4、员工绩效考核实施方案港华城员工绩效考核实施方案一总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二考核的目的造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

5、2.客观、公平、公正、公开的原则。四考核适用范围凡公司所有工作人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五考核组织部门由行政人事部负责，组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。1.绩效管理组织构成主管：人事部副主任：行政部2.各成员职责（1） 主管职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； 员工绩效考核实施方案(共2篇) （2） 副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持日常的工作，定期向主任汇报考核情况。直接负责对所有员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考

6、核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核主管。六考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到行政部。2.复核时间是指绩效考核部门对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是行政部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前

7、）七考核内容和考核标准1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效 70%工作能力 15%工作态度 15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分八考核形式考核形式分本

8、人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九考核程序行政部根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交行政部。4.行政部根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5.提交考核主管（人事）审批。6.行政部把员工考核结果单进行考核资料归档。

9、十绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应是10-30分钟。十一. 考核结果及其应用.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、

10、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考

11、核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： .员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理部门会提出申诉，由人事部进行复核和调查审定。. 绩效管理部门最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:2.行政部负责保管所有被考核人的考核资料；3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4.每次考核结果进入个人档案；5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部

12、门主管审批同意，然后提交行政部审批同意后方可查阅。十四. 附则(1)本方案的解释权归考核组织部门。(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归考核组织部门。(3)本方案自发文之日起生效。附：1 中层管理人员 绩效考核表2 中层以下管理人员绩效考核表3员工绩效考核面谈表4绩效考核申诉表方案撰写部门：考核组织部201X年3月8日篇二：公司员工绩效考核实施方案公 司 绩 效 考 核 实 施 方 案一 总则1、 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司目标任务的实现。2、 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。3、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人

13、才，以此作为奖惩、提升的依据。二 实施原则一致性在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。客观性考核要客观地反映员工的实际情况。公平性对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。公开性员工应知道自己的详细考核结果。三 考核工作的实施1、考核内容考核内容分为工作纪律、工作态度、工作 员工绩效考核实施方案(共2篇) 能力、工作实绩四部分。 工作纪律包括日常工作考勤情况；工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。考核内容的

14、评分比例分配如下：2、考核表种类及适用对象A表：适用于中层以上管理人员，B表：适用于一般员工。3、考核关系考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：4、考核对象4.1 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。4.2 除4.1条款外，所有员工均作为考核对象。4.3 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。4.4 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工

15、作继续进行下去。5、考核形式5.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。5.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的工作情况，并以此作为考核的依据。5.3 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5.4 高层管理人员的考核，采取自我 述职报告 和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 6、考核时间考核每半年进行一次，原则上在每年的六月、十二月上旬进行。7、考核要求7.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据。7.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真

16、、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的准确性、客观性和公平性。 7.3 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。8、考核成绩评定8.1 评分等级考核评分采取百分制，等级分为特、A、B、C、D等。特等表现杰出：达到所有工作要求，并为公司发展做出杰出贡献；A等优秀：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；B等满意：能达到所有工作要求，整体而言是可胜任的； C等尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进；D等不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。8.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显

17、的分界线，可酌情在此线上下调整。（2） 考绩评为特等或D等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。 8.3 下列情况考核成绩不能评为A等以上：（1）曾受过惩戒处分者；（2）迟到、早退达 次以上者；（3）请假、病假超过 天以上者；8.4 下列情况考核成绩不能评为B等以上：（1）在考核期间受过记过处分仍未撤消者；（2）迟到、早退达 次以上者；（3）请假、病假超过 天以上者；（4）新近人员9.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，年终发放100%绩效工资；（特等成绩的，可在给予一些奖励工资）9.2 年度综合考核成绩为“B”等者，年终发放 %绩效工资；9.4 年度综合考核成绩为“C”等者，年终发放 %绩效工资；9.5 年度综合考核成绩为“D”等者，年终发放 %绩效工资，公司视情况给予降级、警告或辞退等处理。10、考核的组织工作10.1 公司的绩效考核具体工作由考核小组统一组织。10.2 考核小组要不断设计、改进和完善考绩管理 实施方案 。 10.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。10.4 根据考绩结果，制定相应的人事 计划 和进行相应的人事管理决策。