人力资源课程北京大学《人才测评学》全书02.docx

1、人力资源课程北京大学人才测评学全书02第二章 人员素质测评的历史第一节 我国古代人员素质测评的发展历史一、我国古代代表性的测评思想在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古代的发展过程。孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意思是：

2、人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓事能。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。”（墨子尚贤中）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。这包含了人职匹配的思想。韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著人物志。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面

3、：第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，

4、有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一） “口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。二、我国古代代表性的测评方法

5、（一）周文王提出了六征法（见大戴礼记文王观人篇）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六曰揆得：考察度量一个人的道德。（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”（三）诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观

6、其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。（四）刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了“八观五视”的方法。“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。”（五）我国古代的智力考察工具。我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古

7、代的这些工具并没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。三、我国古代的选人、用人制度（一）禅让制：在“天下为公”的原始社会，流传着禅让制，通过让贤的方法来推选首领，这种可以认为是人材选拔制度的最早萌芽。据史记五帝本纪记载，帝挚当了九年首领，政绩平平，而挚的部下尧聪明能干，建树颇多，于是人们便拥戴他，挚顺应民意，主动把首领的位置让给了尧，这就是历史上禅让制的开始。（二）世官制：又称世卿制。世官制是夏、商、周三代最主要的人材选拔方式

8、。禹的儿子启借助暴力夺取最高权力，建立夏朝，开创了中国古代王位世袭制的先河。这三代在世袭继承人的选择上有所不同：夏朝王位由儿子接任，偶尔也有传给兄弟的；商朝的王位继承在商代（盘庚当政时期）以前，一般实行“兄终弟制”，中期以后改为“父死子继”制。周朝则更进一步，确立了以嫡长子继承为主要内容的宗法制，“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”，这奠定了中国古代两千多年王位继承制的基本规范。（三）察举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推荐。中央对所推荐的人材，

9、经过一定的考核程序，由皇帝授予相应官职。（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州郡的人材，并向中央推荐。“品”是中正官对本郡士人评出的等第，这与普通士人入仕的资格并且和入仕后所授职位密切相关，一般“品”高则所授职位高，“品”低则所授职位低。当时“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。这就是“九品”。（五）科举制：科举制创立于隋朝，并在唐朝进一步发展完善。科举制

10、采用分科取士，历代科举制的科目设置不尽相同，总的来说，包括常科和制科两种。常科，如进士科、明经科、秀才科等，是科举考试制度中依规定要按时举行的固定的考试类型，一般每年举办一次，宋代以后一般每三年举办一次。常科考试通常实行三级或四级考试体制，不能任意跳跃。制科，是由皇帝为满足某种临时需要或选拔某种特殊人材而下诏举行的一种人事选拔方式。第二章 人员素质测评的历史第二节 现代人员素质测评技术的产生与发展一、现代人员素质测评技术的开始（一）格林威治天文台事件科学家最初发现人的心理的个体差异的重要性是起因于天文学上的一个事件。1796年，英国格林威治天文台的皇家天文学家N马斯基林因为助手金内布鲁克观察星

11、体通过的时间比自己迟0.8秒，认为他“师心自用，不依法行事”而将他辞退。此事在20年后受到另一天文学家贝塞尔的注意，他通过研究认为，这是一种不可避免的个人观察的误差。于是引起了学者们对个别差异的研究。但是，当时的心理学家们并不关心个别差异的测量。直到19世纪末时，心理物理学的发展才促进了对心理现象的量的测定。（二）沈干的贡献在西方一些国家，随着大工业革命的成功与工业化程度的加深，社会分工日益精细，导致专才训练与职业指导的需要，这也是促使测验发展的重要因素。特别是后来各种特殊能力倾向测验更是直接应实践的需要而产生的。最早关注人的智力因素的实践活动是从医学界发端的。大工业革命成功后，对劳动力的需求

12、急剧增加，工厂大量采用童工。但是，许多地方官与工厂主订约，每雇20个童工，必须带一个低能者。在这种情况下，如何鉴别低能者成为现实的需求。第一个用科学方法研究低能者的是法国医生意太（Itard）。随后，意太的学生沈干（Seguin）继承其师的事业，用生理训练法进行了多年试验，并于1837年创办了第一所专门教育智力落后儿童的学校。后来，其他一些欧美国家也陆续设立低能学校或在普通学校设特别班。1864年，沈干出版了白痴：用生理学方法来诊断与治疗一书，介绍了在感觉辨别力和运动控制力方面训练落后儿童的方法，其中的一些方法如形式板被后来的非言语智力测验所采用。（三）冯特（WWundt）的贡献心理学的建立1

13、879年，冯特（WWundt）在莱比锡大学设立第一所心理实验室。这一时期的实验心理学家长于生理学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势。在研究中发现，对于同一刺激，各人的反应常常不同。研究者起初以为这是由于实验程序上的错误。经过长时间的实验才认识到，此种差异并非由于偶然的错误，而是由于个人间能力上的真正差别。于是，引起了个别差异的研究。要研究个别差异必须有测量工具，由此便引起了测量运动。另一方面，早期的心理实验提出了严格控制观察条件的要求。例如，在一个测量反应时的实验中，给予被试者的指导语可能明显地提高或降低被试者的反应速度。再如，周围环境的照度和色调可能明显地改变视觉刺激物的形象。这表

14、明，只有在标准状况下被试者所作的观察报告才是有价值的。这种程序的控制为测验的标准化打下了基础。（四）高尔顿的贡献心理测验的尝试首先倡导测验运动的是优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯高尔顿爵士（Francis Golton）。高尔顿受17世纪英国教育家洛克“一切知识来之感官”的观点的影响，企图由各种感知觉辨别力的测量结果推估个人智力的高低。他在1883年出版的人的能力研究一书中说：“外部世界的信息是通过我们的感觉到达于我们大脑的。我们的感觉越敏锐，获得的信息便越多；获得的信息越多，我们的判断与思维便越有用武之地”。高尔顿还注意到，白痴对于热、冷、痛鉴别能力较低。这一观察结果使他进一步确

15、信，感知觉辨别力“基本上是心智能力中最高的能力”。在测验中，高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想法的先驱。另外，高尔顿还把统计方法应用于对个别差异资料的分析，他将以前数学家们所研究出来的统计技术改造为简单形式，使那些未经专门训练的调查者也能使用。他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还创造了一种粗浅的计算相关系数的方法。后来高尔顿的学生卡尔皮尔逊（KarlPearson）创立积差相关法，成为测验学者寸步不能离的工具。（五）比奈的贡献心理测验的正式出现美国心理学家宾特纳（RPintner）说；“在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量

16、的鼻祖。”比奈（A.BiHe）1857年生于法国尼斯市。比奈在青年时学习医学，却对心理学更有兴趣。1895年他创办第一份法国心理学杂志心理学年报，同年他与享利联名发表文章，批评当时流行的测验太偏重于感觉，过于集中在测量简单的、特定的能力方面。他们认为，测量比较复杂的功能，不必苛求精确度，因为这些功能的个别差异是较大的。1903年，比奈在其著作智力的实验研究中提出，智力是广义的，应该包含一切高等心理过程，并且表现在推理、判断以及运用旧经验解决新问题的行为上。他以自己的两个女儿作为被试者，所用的测验有填字、图片解释等。有些后来也用于他的量表中。1904年法国教育部委派许多医学家、教育家与科学家组织

17、一个委员会，专门研究公立学校中低能班的管理法。比奈亦是委员之一。他决心将测验的理论研究变为实际的应用，经过细心研究，次年与其助手西蒙（TSimon）在心理学年报上发表一篇论文，题为诊断异常儿童智力的新方法，在这篇文章中介绍的就是第一个智力量表比西量表。1905年的量表有30个由易到难排列的项目，可用来测量各种各样的能力，特别侧重于判断、理解、推理，亦即比奈所谓智力的基本组成部分。虽然这些测验也包括了感、知觉的内容，但其中言语部分所占的比例远较同时代的其他测验要大。不过该量表比较粗糙。从内容上看，该量表主要是对判断、理解和推理能力的测查，并不能涵盖智力的全部内容。从形式上看，这个量表无论是测验主

18、持人的指导，还是被测者的回答或反应，主要都是以语言形式进行的，因而对语言能力的依赖程度较大，这对某些特殊儿童如聋哑儿童是不公平的。同时，这个量表不能准确地表示测验总分，只能以被测者完成题目的多少来大致确定其智力水平。也就是说，当时并没有一个确切的智力分数。为了弥补这种不足，1908比奈对量表作了修订。采用智力年龄的方法计算成绩，即为每一个年龄（段）确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实足年龄（chronological age），来说明其智力的高低发展水平，并建立了常模，这是心理测验史

19、上的一个创新。（六）心理测验的发展比西量表问世后，迅即传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现。在使用中人们发现，沿用比西量表的比率智商的概念会给记分和解释带来巨大问题。比如，一个3岁的孩子如果智力年龄仅为2岁，即智力（年龄）落后（实足年龄）1年，等到了6岁时，其智力年龄会是4岁，智力落后程度不再是1年而是2年，即其智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例，越来越大。从这时开始，人们才引入智商的概念，把（年龄）智商（Intelligence Quotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并容易理解，写成公式就是：这里的智力年龄是用经过测量

20、检验能代表不同年龄智力水平的、有一定难度的题目来表示的。虽然对于较小的年龄，能给2个月甚至更小的年龄变化找出刚好代表其智力水平的题目，但到了一定的年龄如15岁以后，人们发现很难再找出一定数量的、在难度上能区分出不同年龄的题目。比如，很难找一些题目刚好是大多数18岁孩子能完成而大多数17岁孩子恰好不能完成。也就是说，实足年龄还在增长，但我们却找不到能代表其智力年龄增长的题目了。于是对以上公式又作出了修订，规定到了15岁以后，公式中的分母“实足年龄”不再变化，一律定为15岁。显然这个规定是比较人为化的。到了20世纪中叶，由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特

21、曼认为：1需要为不同年龄的人找不同的题目，而只要确定一组固定的题目，看不同年龄的人在这些题目上得分的分布，计算相应的平均数和标准差。2有必要一定区分开不同的年龄，而是以实际测量结果为准，如果21岁和22岁的年龄组在得分上经统计检验没有显著性差异，就可以合并。3智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ），这个概念一直沿用至今。具体公式是：需要说明的是，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的

22、智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。第二章 人员素质测评的历史第二节 现代人员素质测评技术的产生与发展二、人员素质测评技术的发展（一）人员素质测评技术在美国的发展1第一世界大战期间测评技术在美国的发展1917年，美国决定参加第一次世界大战。美国心理学会认为心理测验可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。其中影响比较大的是在特曼的研究生奥蒂斯（ASOtis）所编团体智力测验的基础上发展出军用甲、乙两种测验，对200多万官兵进行了智力检查。战后此种测验经改造广泛用于民间，为教育与工商各界普遍采用。除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问

23、卷武德沃斯（Robert Swoodworth）编制的“个人资料调查表”（personal data sheet），就是为鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。该问卷包括一些与常见的神经病症状有关的116个问题，由被测者以“是”和“否”的方式回答，对每个症状问题回答“是”，记1分；问卷总分是所报告的症状得分的总和。在一战结束前该调查表没来得及完成，战后，武德沃斯又编制了适用于一般人员和儿童的变式。2人员测评技术在美国工业界的发展心理测量一诞生，就被工业界接受和运用，尤其是一些著名的大企业，开创性地在人事管理中引入心理测量，为心理测量的普及起到了巨大推动作用。工业应用中最常见的心理测验

24、有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。（1）智力（能力）测验在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。例如，在美国有一种测验叫做“分化能力性向测验”（Differential Aptitude Test，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现

25、为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括成人版和儿童版；还有瑞文推理测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。（2）人格测验人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及

26、习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：人格会影响人在工作中对事物的理解。人格会影响人处理事物的方法。人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。（3）职业兴趣测验职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概

27、念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔（Strong&Campbell）职业兴趣测验和霍兰德（Holland）职业兴趣问卷。他们都通过分析，确定职业兴趣分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出，通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。（4）动机测验所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验

28、来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。所谓一般生活动机（general motivation）是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛（Maslow）的需要层次理论，赫兹伯格（Hterzberg）的保健激励理论，奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类，从而对需要的内容作出说明，因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论，因为动机总是由需要而来的，解释需要也就解释了动机的来源。所谓工作动机（work motivation）是具体指

29、驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的当属哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）的工作，他提出了著名的三重需要理论，认为人们的工作动机可以细分为三种：成就动机，即寻求获得成功；权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。由于心理测量有如此重要的功能，因而在欧美企业中得到了普遍欢迎和大量应用。美国电话电报公司（AT&T）早在20世纪30年代就启用评价中心技术，采纳了许多人事测量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相当的成功，为采用人事测量技术预测管理者的绩效和未来职业发展积累了重要的资料和经验。（二）现代人员测评技术在我国的发展1蔡

30、元培的贡献1917年北大成立心理学实验室蔡元培先生曾经在德国莱比锡大学师从冯特教授，学过实验心理学。回国后，他在1917年于北京大学成立了第一个心理学实验室，标志着心理学在中国的诞生。2心理测验在中国的引入与传播1916年樊炳清把比奈西蒙量表介绍到中国。随后费培杰、鲁志伟、吴天敏等人都对心理测验在中国的推广与应用做出了贡献。3新中国建立前，心理测量技术在工业领域的应用。41979年以后人事测量工作开始迅速发展。1979年，北京大学的吴天敏教授对中国的比奈量表进行了第三次修订。在随后的20年内，大批的组织与管理心理学家开始着手心理测量在人事管理中的应用，政府、企业都越来越重视人员素质测评技术在现代人事管理中的应用，大批专业机构大量涌现。（三）人员测评技术的最新发展趋势1人事管理领域的测验大量涌现。2面试技术在人才选拔中广泛应用。3人格测验成为人才甄选程序的必要过程。4针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。