公立医院绩效工资分配实例.docx

1、公立医院绩效工资分配实例公立医院绩效工资分配实例 国有医院运行机 制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国 家公务员工资体 制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前， 而改革的主要内 容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状 态下设计一套符 合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特 点的绩效工资方 案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十 年的探索，根据 医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极 大地激发了员工 的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介 绍如下：一、各类人 员薪酬权重系数的设计权重系数是 指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之 间的比例参考数 值

2、。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬 总额标准时作参 考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无 明确规范，也无 量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高 强度劳动和贡献 大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相 结合。在实际操 作过程中，参照以下原则进行： 1、根据地方政府文 件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、 根据医院的实际 情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的 期望目标等 。（见表一、二）二、临床科 主任年薪设计年薪制是一 种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目 标任务、权力、 利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先 设定

3、的目标压力 ，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者 就能有计划、有 措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用 职权，最大限度 地激发管理者的积极性。医院是以临 床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对 独立性和主动性 ，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全 面发展，推动临 床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医 院其他部门发展 。年薪是由两 部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例 根据医院对科室 管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高； 年薪定的保守， 风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员 工的平均年收入 ，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2

4、。 风险年薪根据业绩考 核才能得到，属于不定收入。为了增加风 险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金 也随考核上下浮 动。湖南省郴州 市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各 占 50%，基本年 薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X = 1/2W + 1/2W + 1/2W (K 100%) , X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时 ，实际年薪 高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还 交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风

5、险金不 计利息，按考核 K 值上下浮动。例： K 值为 115%，风险金上浮 15%； K 值为 82%，风险金下浮 18%。三、临床医 生绩效工资设计医生是医院 生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院 的重要资源。医 生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医 院医生的工资体 系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生 的实际职责、风 险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作 用。设计一个好 的医生绩效工资体系应达到以下目的：1 、激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、确保和提高医疗 质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增强团队精 神；5、培养医生的 责任心。郴州市第一人民

6、 医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床 科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方 案，举例如下：心血管内科绩效 分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，劳动纪律 占 10%， 医疗质量占 10%（主要在病历、诊断、治 疗、用药合理性 等方面）；2、每做一例介入手术加 1 分； 3、不管病 床的医生（学科 带头人）绩效系数为 1.5，住院医生 系数为 1.2，轮 科医生系数为 1.0。举例：某月 心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元， 共 5 名医生参与 分配，其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科 医生1名。其中

7、A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生 的收入为 58000元，介入手术 6 例， C 医生收入为 49000元，介入 手术2例，D医生收入12000元。计算如下：1学科带头人的绩效：医生总系数1.5 + 3X2+ 1.0= 6.1,每1.0 系数的绩效为15000+ 6.1 = 2459元，学科带头人的绩效为2459X 1.5= 3688 元；2一般医生 的绩效总额为： 150003688=11312元；3分数考核 ：经济分以最高收入医生为 70分， 其他医生以此医 生的收入为基础 按比例计算。A 医生的分数为： 70（经济）+ 10（服务质量）+ 10（劳动纪 律）+ 8（医疗质

8、量）+ 8（介入手术）= 106分；B 医生的分数：58000/78000X 70+ 10 + 10 + 8+ 6= 86.05 分；C 医生的分数：49000/78000X 70+ 10+ 10+ 8+ 2 = 73.97 分；D 医生的分数：12000/78000X 70+ 10+ 10+ 8 = 38.77分； 医生总分数： 106+86.05+73.97+38.77=304.79分；平均每分为：11312/304.79= 37.11 元；经计算：A医生106分X 37.11 = 3934元；B医生为3194元；C 医生为 2754元； D 医生为 1439元。眼科医生绩 效举例某副主任

9、医 生某月的绩效工资计算：1本科检查 收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按 4%比例计入个人所得；（6160.5元+ 1179元）X 4%=293.58元；住院病人 开单并自己执行 操作收入按 5%比例计入个人所得； （ 14272.94元+ 1120元）X 5% = 769.65元；医护共同收入（算 50%）, 按4.88%比例计入个人所得；655元X50%X4.88%宁6 （医生人数）=2.66元；4外科室划归本 科的收入按 7%比例计入个人所得；781.26X 7%= 54.69元；手术收入：397.82元；门诊手术收入：2306.33元；病历扣款：35元；药品比例超标扣款：95.08元

10、；各项考核扣分：1.87分；收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.333595.08）X（ 1001.87） %+ 320= 4436.42元。普外科医生绩效 举例普外科共有 医生 6 名（主任除外 ），分为 2 个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入元，共出 院病人 39个，退回红包 4个，甲级病历奖励 800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入元，共出院病人33 个，收到表扬信 1 封，退回红包 2 个，甲级病 历奖励 600 元，病 历中度缺陷

11、扣 50元。A 组和 B 组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A 组扣 5000X 20%=1000元；B 组扣 3000X 40%=1200 元；2.晚夜班补助：60X 10+60X 5=900 元；3.表扬信、退回红包奖励：7X 20%=140 元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.医生总系数：1.4X 2+1.2X 2+1.0+0.8=7; 1.0 的系数为：14910- 7=2130 元； 主治医生的绩效 为： 2556元；住院医师的绩效为： 2130 元；轮科医 生的绩效为：1704元；组长的绩效总 额：21

12、30X 1.4X2=5964元；6.A组组长的考核打分为：+ 500+39=319分；B组组长的考核 打分为：宁500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人 为1 分；组长的 总分为： 319+273=592 分；平均每分为：5964- 592=10.07元；A 组组长的绩效为：319X 10.07=3214元；B 组组长的绩效为：273X 10.07=2750元；7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生 绩效考核方案个人月工作 量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及 麻醉质量评分四 部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管： 5 分 /台；静脉全麻： 4 分

13、/台； 椎 管内麻醉： 3分/台；神经阻滞麻醉： 2 分/台；基础麻醉： 1 分/台； 麻醉时间评分： 1 分 /台。四、医技科 室人员绩效设计医技科室人 员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科 室，其工作的自 主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费 无自主性，采用 计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法 一般是根据工作 量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多 工作量的大小并 不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记 分方式进行绩效 考核，再将分数转化为金额。举例如下：B 超室绩效 考核方案1、日常工作计分说明：门诊 B 超 0.5分/人次；常规彩超 1 分/ 人次

14、；腔内彩超 1.5分/人次；彩超系统产检 2 分/人次；心脏彩超 2 分/人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治疗） 10 分/ 人次；中、晚班 1 分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级 50 元/天；中级 70 元/天；副高 90 元/天；3、科室个人分配计算方法：计算个人考核分，包括日常工作 计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；计算支出部分 工资，包括科室 基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等； 考核工资等于 医院总分配金额减去支出部分工资，其中 30为职 称考核工资，按 不同职称系数考核分配（系数：初级 1.0、中级 1.21.3、副高1.4、正高1.8 ），

15、不司职称需完成相应的会诊及教 学等任务，70%用于日常工作计分分配；个人最终分配组成：基 本工资30职称考核工资 70日常计分工资中、晚夜班其 它等。放射科绩效 考核方案1 、固定部分1放射接触工龄：年限w 3年，200元/月；3年V年限W 10年， 300元/月；10年V年限w 20年，400元/月；年限20年，500元/ 月；2经管费： 即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、 胶片等材料申领 与发放等，诊断与技术组各两人，每人 100元/月；3教学费： 诊断与技术组各 300 元，主要从事本组人员的教学， 科研工作和集体 阅片等；4特殊补贴 ：对从事放射工作 35年以上工作人员，每

16、人每月另补 100元，对登 记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100 元；5白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;6晚夜班： 由 大科发放。2、计件工资诊断组： A 每阅片一份，按 1分计算（包括多部位 ）; B 特 殊检查：食管吞 钡，4 分/人次;钡餐造影， 6 分/人次; 钡灌肠造影， 8 分/人次; 全程钡餐， 8 分/人次;子宫输卵管造影， 6 分/人次;窦 道及瘘管造影， 6 分/人次; 其他检查参考以上。技术组： A 每暴光 1次，按 1 分计算; B 每洗或打印胶片 1张， 按 1 分计算; C 特殊：静脉肾盂造影， 6 分 /人次;子宫输卵造影复 查， 3

17、 分/人次;其他 特殊检查参考以上; D 床旁片，按以上 3倍 计算。检验科绩效 考核方案1、 人员组合：分成五个小 组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊 120 化验组。小组长 待遇为全科平均数的 120。2、 以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂 项化验 1 分/项，电解质 1.5分/项，凝血止血 3 分/项， 血气化验 1 分/项，门诊标本化验 1 分/项，上机操作 0.4分/测试。分 别乘以工作量， 得出每天的分数;免疫组：乙 肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原 1.0分/个，丙肝化验 1.0 分/个， 分别乘以工作量，得出每天的分数;临床组：分为体液（小便常规

18、1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和 各种常规及各种 染色等1分/个），血常规上机（30+1X个数），网 织红2分/个，血型化验（50+3X个数），得E每天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、 劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣 50 元；5、 科研教学：每讲课一次奖励 50 元；举例：何章 勇（初级职称、参加工作 2.5年） 2006年 9 月份的考核，出勤 25天；生化室上班 1 天 158.6分，门诊化验室上班 2天 得分 322.2分，在临床室上班 5 天得分 699.5分，在免疫室上班 7天 得分 1147.9分，血库 1 天得分 161 分，

19、 9 天的晚、夜、夜休得分1693.5分；2006年 9月份总得分：158.5+ 322.2 + 699.5+ 1147.9+ 161 + 1693.5= 4182.7;基础工资： 200（基本）+ 100（初级）+ 0（3 年内无 工龄工资）= 300 元；本月讲课一 次奖 50 元，无检验 质量扣分，无违 * 纪律。科室0.76 元/分；总绩效：300+ 4182.7X 0.76+ 50=3529 元。五、护士长 的薪酬设计护士长的薪 酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考 虑全院这个岗位 上的整体平衡。月工资由岗 位工资和绩效工资构成： 1、岗位工 资护士长均定为1300 元月；

20、2、绩效工资 50根据工作量分配， 50考核工作质 量后分配。具体办法：护士长薪酬总额二科主任平均年薪X 40%;每位护士长绩效工资 总额=护土长月工资总额 -1300元；护士长计分 方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计 1 分; 2、所在科室一个月内 I 级护理：病人每例每天计 1 分; 3、所在科室一个月内出 院病人每例次计 1 分;计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%宁全院护士长累计 得分总数 =元分，另 50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院 病区护士长 22人，个人薪酬总额为 4.6 万元年， 月工资=4.6 万X 80%- 12=3066元。基础工资 130

21、0元，绩效工资可供分配的为 3066-1300=1766元， 其中 50%即 883元作为工作量考核后分配，另 883元作为工作质量 考核后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I 级护理病人共2410天，883元X 22人+ (2302+2410) =4.12元。该月某科室出院110人，危重病人、 I 级护理病人共253天，护 士长计分 253+110=363 分。该科护士长工作 量收入=363 X 4.12=1495. 56元。如果该护士 长工作质量考核没有扣分，她该月工资 =1300元+883 元+ 1495. 56=3678. 56 元。年底考核工 资：护士长薪

22、酬总额 20%放在年底，经考核后发放。 其方法为：1 、与所在科室经济效益挂钩，占 50%；参照所在科室科主任考 核中的全年经济 效益得分；年底考核工资总额 50%全院病区科主 任经济效益得分；总和X护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占 50%；本科主任满意度 40%；护理部工 作人员满意度 10%；所在科室护士满意度 30%；其 他部门满意度 20%。六、护士的 绩效工资设计病房护士有 多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人 员只有 1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差 影响外，还需要 具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在 确定绩效

23、时应为 最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的 岗位，一般要求 有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理 管理工作，也是 分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能 力不强，主要是 完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七 对，对执行特别 重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确 定供分配的绩效 额度后，根据上班的系数计算绩效。例如：某月 某科护士供分配的绩效工资总额为 12446 元，护士 甲（组长）该月 上班 24 天，组长岗 位系数是 1.0，她的 得分为24X 1.0= 24分；护士乙上晚班3个，得分为3X 1.5 = 4.5,昼班4个，4X 2.5= 10 分，其

24、他班：7X 0.7= 4.9, 7X 0.9= 6.3, 3X 1.0= 3 分，该月共计 28.7 分；该科所有护士累计总分为 335.4分，每分价值：12446- 335.4= 35.44 元；甲护士： 35.44X 24= 850.56 元；乙护 士: 35.44X28.7= 1017.22元。非病区护士 的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士 绩效考核方案：手术分计分 ：洗手巡回（小手术 2 分/台,中手术 4 分/台,大手 术 6 分/台）；手术时间 3分/小时,超过 4小时每小时递增 1 分, 1 个病人做两台手 术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1 分；小于 3岁小儿加 1 分,抢救病人加 2分,腔镜手术加 2分, 体循加 4分,感染手术处理加 1 分。晚班 40分,中班10分,白班 （含休息班） 20分,每人完成 154小时,超时每小时加 3 分,不够 每小时减 3 分。