深圳人力资源服务理论与实务内容重点.docx

1、深圳人力资源服务理论与实务内容重点第一章人力资源服务概述一、资源12、技术资源3、社会经济发展的主要条件上 :人口 ,劳动力4、技术资源广义上也属于社会人文资源 ,其在经济发展中愈益起着重大作用。5A 绝对稀缺性 ( 不可再生的 B 相对稀缺性 ( 随人类的需求而变化 C 支付能力受限 (本质 ,本质上讲, 资源的稀缺性体现在支付能力和支付手段的稀缺上。二、人力资源12、 对人力资源概念的分析要点 :A 本质是脑力和体力的总和 , 统称劳动能力 B 能够对财富的创造起贡献作用 C 能够被组织利用 D数量为具有劳动能力的人口数量 ,质量指经济活动人口具有的体质、文化知识 和劳动技能水平。 3、人

2、力资源既有数量上的要求 ,也有质量上的界定 ,是“质”和量”的有机统一资源,首先要了解人的自然属性 ,根据人的自然属性与生理特征进行人性化的 管 理。人力资源属于人类自身所特有 ,因此具有不可剥夺性 ,是人力资源最根本的特 性 :。这一过程。具有劳动能力的时间只是是生命周期中的一部分 ,其各个时期资源 的可利用程度也不相同。人力资源的开发与管理必须考 虑人力资源的时间性特 点。管理注重终身教育 ,加强后期的培训与开发三、人力资源管理 12、人员的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理4、现代人力资源与传统人力资源的区别 :传统现代A 以事为中心以人为核心 B 把人设为成本 把

3、人作为一种“资源”注 , 重产出和开发C 某一职能部门单独使用的工具与其截然不同四、人力资源服务1、服务又称劳务 , 是种经济范畴的概念 ,是经济物品的下位概念 ,与商品居于同 一层次。人们把能满足人类需求和欲望的任何 东西分为“自由物品”和“经济物品” （经济物品有两种基本形态 :实物形态的商品、非实物形态的服务A 以无形的活动形式出现的向人们提供使用价值或效益的劳动 C 无形性B 不涉及所有权的让渡 D 不可分割性 :服务,提供（生产和消费则不可分。E 无存储性 :当消费者购买或者使用服务的时候 ,服务即产生。F 无一致性 :质量具有弹性 ,取决于提供服务的具体人员以及何时 ,何地,在什么

4、样 的情况下提供服务3割性、无存储性等特征。资源服务商围绕人力资源管理提供的 ,满足用人单位或员工需要的一种或一系 列活动。5A体地位,并提供私人性的、竞争性的服务项目或者产品的人力资源服务企业构 成的。BCE地因人变化的 ,具有多样性、多层次性 ,因而 ,人力资源服务的内容也具有广谱 性。主要包括战略层面服务 （招聘,培训,发展,薪 酬福利,绩效考核 ,岗位设置和 操作 层面服务 （薪资福利管理 ,薪资福利数据获得 ,能力评估6A指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职 能服务, 这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要 ,以外包形式交由人力资源服务机构承担B 劳

5、务派遣服务CDEG7、人力资源服务业的历史演进A 新中国成立前的职业介绍 : 中国的人力资源服务业 , 以职业介绍服务为开端。 分为私立和公立B 改革开放以前的职业介绍 :实行“统包统配”职 , 业介绍、就业服务基本处于停 顿状态C 改革开放以后人力资源服务业的发展C1 起步阶段 (1983-1993主要是围绕为国有企事业单位的流动人员托管人事关 系,开展人事档案管理、为存档人才办理和种 人事手续等服务。 1983年 1月,沈阳 市率先成立属于事业单位性质的沈阳市人才服务公司。C2 发展阶段 （1993-2001劳动力市场 ,人才市场 , 民间的和以企业管理模式动作 的人才交流机构的出现 ,开

6、拓了人才中介 服务机构产业化的发展方向。C3 改革阶段 （2001-2007允许开展人才中介或相关业务的外国公司、企业和其 他经济组织以外合资经营的方式在中国境内从 事人才中介服务活动。按照 “管办分 离、政事分开 ” , 市“场经营和公共服务分开 ” , 切“实加强公共服务 ”的改革方向。C4 创新阶段 （2007年至今8A 服务规模不断扩大 B 人群不断增长 C 内容不断拓展 D 手段不断完善 E 合作 不断深入 F 监管不断强化9A 人力资源服务业综合竞争力有待加强 B 人力资源服务业市场环境仍需进一 步提高C 人力资源服务机构治理结构不完善 D 人力资源服务从业人员素质能力有待 提高一

7、、人力资源服务概述1、招聘的构成 （三者缺一不可 :主体（用人者 ,载体 （信息的传播体 ,对象（符合标 准的候选人源管理经常性和基础性工作。我国最早的招聘 :殷商时期3、 在现代人力资源招聘服务中 , 招聘主要是指企事业单位的人力资源部门根 据本单位的发展战略要求 , 确定人力资源招聘规划 , 运用现场招聘、互联网络、平面 媒体等各种招募所需人才。4网络招聘、平面媒体招聘、招聘外包及高级人才寻聘等服务方式。5A 补给人员不足 , 满足组织的正常运转或业务扩大B 储备相关人员 ,做好淘汰和离职的人才补给 C 出于公司外在形象的宣传考 虑。D 招聘服务要实现的作用 : 达到成本效率 ,吸引高度合

8、同候选人 ,帮助确保那些已 被雇佣的个人留在公司6、人力资源招聘服务的产生最初动因在于其具有信息的传导性。我国人力资 源招聘服务是伴随人事制度的改革和市场经济的全 面发展而逐渐发展壮大起来 ,由 最初的官办占主要地位发展成当前多种形式、多个层次的人力资源招聘服务体系。7A 服务手段单一 B 服务市场存在不规范 C 从业人员素质偏低8A 依靠法律 法规进行行业监督与规范 B 服务项目综合化 C 服务方式多样化 D 提升服务专业化程度9、禁止招收不满 16 周岁的未成年人 ,并禁止为其介绍就业内容二、人力资源招聘服务方式分类1A 内部招聘:人才自荐 ,他人推荐 B 外部招聘:现场招聘 ,互联网络,

9、平面媒体,代 理招聘2B1 ,人才市场常规招聘会 （长期分散式 ,地点相对固定优势 时间成本节约 ;直接接触 ,效果突出劣势 地域限制 ;求职者质量较低B2优势 无地域限制 ;方便、快捷、时效性强 ;信息量大 ,更新速度快。劣势 信息真实度低 （不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人 ;技术 和服务体系不完善B3 ,电视,广播,网站,人才招聘会现场宣传题版。优势 覆盖面广 ,目标对象集中 （零售,主动取阅 ,定向派发 ,约束条件少 ,阐述 性强。劣势 价格相对较高 ,发行不平衡 ,版面多、内容杂、篇幅小、易被忽视力资源公司利用自己在人力资源、 评价工具和流程管理方面的优势来完成招 聘工作的一

10、种方式。 世界 500 强中的大多企业都在使用它。一、 准备阶段 :接触,交流,预调查,签约 二、 寻访阶段 :选定寻访范围 ,初步筛选 , 面谈和测试 ,初步背景调查三、推荐阶段 :初步面试 ,深入背景调查 ,深入面试 ,入职协商 ,签约(试用保证期 1- 6个月,跟踪服务4的核心能力、人力资源外包服务概述1、业务外包 (Outsourcing :又称资源外包、资源外置 ,是指企业利用外部最优秀 的专业化资源 ,达到降低成本 ,提高效率 ,充 分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境 的迅速应变能力的一种管理模式。欧美国家指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职 能服

11、务。这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要 ,以外包形式交由人力资源服务机构承担。 人力资源外包是一种新型的人力资源管理模式 ,更多的 意义在于将人力资源管理部 门从他们所必须完成的法定性 ,事务性,非保密性 ,日益繁琐的工作中解脱出来。4A 人事代理 :包括 （人事关系管理 ,人事档案管理 ,简单的薪资福利管理B 劳务派遣 : 有三方关系 （ B1 企业与服务供应商之间的劳动派遣协议关系 B2 服务供应商与劳动者个人之间的劳动合同关系和 员工服务关系 B3 企业与员工之间 的工作安排与管理关系C 员工招聘外包 :D 员工培训外包 :（D1 是指人力资源服务商帮助用人单位改良其员工的价值 观

12、、工作态度、工作行为 ,使其员工符合现在或将来 的工作岗位要求 ,而实施的教育 和训练活动。 D2 其包括:职业技能培训 ,毕业生入职培训 ,学历培训,专项业务培训 ,择 业指导, 职业生涯规划E 薪酬管理外包 :是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系 ,由外 部专家负责改企业薪酬部门的日常管理工作。内 容包括 （高级管理人员薪酬 ,员工工 资发放 ,薪资方案设计F 绩效管理外包 :是指服务商帮助企业建立绩效管理体系 , 并协助执行绩效评估 流程 ,计算绩效数据 ,提供绩效评估报告和组织 绩效沟通等服务。G 福利和津贴管理外包 : 包括【分红 , 员工退休 ,员工健康 , 津贴业务外

13、包 , 福利外 包 （如社保管理 】H 人才背景调查 :包括（以前受教育的背景 ,工作经历 ,担任职务、 如学历验证 ,学 位验证 ,身份证验证I人力资源管理咨询 :包括 （人力资源战略咨询 ,组织架构设计 ,人力资源管理制度 设计咨询6、人力资源外包分类 :A 全面人力资源职能 /管理外包 （适用于小型企业 :招聘 ,培训,薪酬,绩效考核B 部分人力资源职能 /管理外包 （适用于大型企业 :招聘 ,人事行政事务管理 ,薪酬 管理,福利管理根据合作时间长短 :长期外包 ,分时外包7、根据人力资源管理功能分为 :A 与企业战略实施相关的外包 : 带有战略性和全局性的人力资源外包B 与人力资源管理

14、技术相关的外包 : 如企业人力资源管理系统设计 ,电子网络化 系统引进 ,人力资源管理系统的设计与维护C 与人力资源管理职能相关的外包 :人力资源代理 ,人力资源派遣 ,人员招募 ,管理 咨询,员工培训 ,薪酬福利 ,安全健康项目D 与员工关系管理相关的外包 :雇佣契约管理 , 职业生涯开发 ,劳资争议 ,工作生活 质量项目8A 降低成本 ,节约时间 B 精简机构 ,提高企业效率 C 集中有限资源 , 专注于主要 工作D 获得专业服务 , 提高企业各部门的能力 E 规避管理风险 ,分散企业风险、人事代理1、人事代理是我国市场经济建立过程中所产生的一种人事管理与人员使用分 离的新型人事管理制度

15、,是与我国市场经济体系相 适应 ,相配套的人事管理体制的重 要组成部分。2、人事代理含义 :指拥有合法执业资格的人才中介服务机构受单位或个人的 委托 ,依据国家法律法规 ,代理完成相关人事事务 的一种契约服务关系。3、人事代理的实质 是人才中介服务机构与其服务对象之间建立的委托 代 理关系 ,是一种契约关系。这种关系是通过人才中介 服务机构与委托单位或个人签 订人事代理合同书来确立 ,合同书中应明确双方的责任、权利和义务。从事人事代 理业务的必须是持有 政府人事行政部门颁发许可证的人才中介服务机构 ,人事代理 机构和委托代理对象不具有行政隶属关系。人事代理对象包括用人单位 和人个两 方面 ,服

16、务方式是委托代办 ,服务内容包括全方位 ,综合性的人事业务。4、人事代理制度与传统的人事管理方式上的区别。A 传统人事管理方式 :由国家和政府人事行政部门制定有关人事法律 ,法规 ,政策 , 用人单位根据这些法律 ,法规 ,政策来进行 内部管理。除上级主管部门外 ,没第三者参 与人事管理工作。B 人事代理制度 :允许人才中介服务机构接受用人单位的委托 , 从事有关人事业 务,提供人事代理社会化服务。人事代理制是由 民法中 “代理”的概念延伸出来的5人才诊断 ,人才测评 ,人才租赁6、人事代理制度特点 :社会化,规范化 ,法制化,专业化7、人事代理分类 :A 依据委托代理对象 :A1 单位委托代

17、理 : 分为全员代理、部分人员代理 ; A2 个人 委托代理B 依据委托代理的项目内容 :B1 全面委托代理 B2 多项委托代理 B3 单项委托代 理C 依据委托代理业务 :一般委托代理 （只要取得政府人事行政部门颁发的人才中 介服务许可证的机构就可开展 ,授权委托代理 8、实行人事代理制度的作用 :A 有利于现代企业制度的建立 B 减轻用人单位负担 , 提高人事管理效率 C 促进 人才使用权与所有权的分离 D 有利于 抢劫政府职能转变9、转递流动人员人事档案必须完整齐全 ,不得扣留材料或分批转出。流动人员 档案转递 ,应通过机要交通或派专人关取 ,不得 邮寄或交流动人员本人自带。对流动 人员

18、本人自带的人事档案 ,代理机构不得接收10、管理人事档案的机构A 受理人事档案委托管理的机构必须是经政府人事行政部门授权的人才中介服 务机构 ,严禁个人保管本人或他人的人事档案。 、B 跨地区流动的流动人口人事档案 , 可由其户籍所在地经政府人事行政部门授 权的人才中介服务机构管理 ,也可由其现工作单位 所在地的经政府人事行政部门授 权的人才中介服务机构管理C 尚未建立经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构的地区 , 流动人员人 事档案仍由原人事档案管理单位管理D 外商投资企业 , 境外驻粤代表机构聘用的专业技术人员 ,管理人员和应届大中 专毕业生 ,毕业研究生的人事档案 ,应委托经政 府人

19、事行政部门授权的人才中介服务 机构代为管理。11、职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。自 1986 年施行的专业技 术职务聘任制。职称已形成初 ,中,高三个等级 ; 正高级,副高级,中级,助理级,员级五 个档次。12、专业技术人员可通过认定 ,评审和考试三种途径取得专业技术资格。一个 学历文凭只能认定一次专业技术资格 ;获得后续学 历文凭的人员 ,符合认定条件 ,可 再认定相应的专业技术资格。专业技术资格评审范围只限于各种所有制经济形式的 企事业单位在专 业技术岗位上从事专业技术工作的在职在岗专业技术人员。政府 机关不得开展职称评审。学历 从事专业技术工作年限 获得该学历前后从事专业技术

20、工作累计年限硕士学们 2年以上 3 年以上研究生班毕业或学士学位 取得助理级资格后 2年以上 未取得助理级资格 4 年 以上本科 取得助理级资格后 3 年以上 未取得助理级资格 5 年以上大专 取得助理级资格后 4 年以上 未取得助理级资格 8 年以上中专 取得助理级资格后 15 年以上或取得助理级资格后 8 年以上可申报评审中级资格博士学们 1、取得中级资格后 3年以上 ,达到副高级或不分正副高级资格条件的 申报评审高级或不分正副高级资格 2、取得副高级或不分正副高级资格后 3年以上 ,达到正高级资格条件的 ,申报评审正高级资格凡申报评审高级资格的 ,取消破格和评审前是否受聘的限制13、转正

21、定级 :是与见习制度和试用规定相配备的代理业务 :A 应届大中专毕业 生转正定级 B 新录用人员转正定级14、见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核 ,适用于用人单位招收应届毕业生 ,包括高等学校本、专科毕业生及 中专毕业生 ,不包括毕业研究生。15、试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者劳动合同期 试用期6 个月以下 15 天6个月以上 , 1年以下 30日1年以上, 2年以下 60日2年以上 不超过 6 个月录用为国家公务员的应届毕业生 ,试用期 1 年录用为事业单位的应届毕业生 ,只有见习期 ,不存在试用期录用为企业单位的应届毕业生 ,不仅有见习期 ,还可以

22、有试用期 ;或仅有试用期 , 没有见习期工龄含义 :职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作年限。分为一 般和连续工龄1995-1-1劳动法16、工龄计算的依据 :1、累计投保年限 （与养老保险待遇等有直接关系 2、同 一用人单位连续工作年限 （与劳动合同期限的确 定 ,经济补偿金的计发 ,本单位的福 利待遇等有直接关系 。职工如果路途离职或开除 ,其离职或开除以前的工作时间除 法律有特别 规定的以外 ,一般不能与重新参加工作的工作时间合并计算为连续工龄经过组织批准在企业和国家机关 ,事业单位之间调动工作 , 其前后工龄可以合并按连 续工龄计算。1 辞职人员在代理机构办理挂靠 ,复职后保

23、留其全民所有制干部身份 ,工龄连续 计算2 国家公务员辞职或被辞退后被全民所有制单位重新接收的 ,除去待业时间 ,其 工龄合并计算3国家公派或自费出国学习并获得学士以上学位者 ,原为国家干部的 ,经省人事 厅批准,恢复其干部身份 ,国外学习时间与出国前参加工作时间合并计算工龄。代理机构输人一以所管理的人事档案记载的内容为基础。17:存档证明,工作证明,工龄证明,考试介绍信 （包括各类职称 ,资格考试,入学考试第四章劳务派遣服务 （细看 64-67页1、劳务派遣源自 20世纪 20年代未芝加哥 Samuel Workman“人力租赁” （Rented Human Resources。 逐步演变成

24、为美国的租赁劳 动（Leased Work 。美国临 时服务员工协会 ,美国员工协会 ,劳务派遣业已成为美国劳动力市场举足轻重的组成 部分。2、劳务派遣在国内的发展概况 :中国的劳务派遣是从改革开放 ,外资公司进入中国开始的 ,最早出现在 20世纪 80年代国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中 国雇员的规定中。该规定要求外 国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理 ,外企服务单位应当与中国雇员签订劳动合同。这是基于国家行政法规的规定在特殊就业领域而产生的劳务派遣 ,也是中国劳务派遣业的起步。A 在与所属单位劳动人事关系存续期间 , 由承担对境外代表机构用工委派任务 的专门机构或政

25、府人事部门所属人才交流机构以及 政府人事部门批准成立的人才 中介机构 ,通过长期雇佣型运作方式或临时登记型运作方式 ,派遣机构将“人才”派至 用工单位工作B 由劳动部门举办的劳务中介机构或下设的劳务派遣公司以及一些富余人员多 的企业所办的派遣C 通过劳务派遣渠道实现的境外劳务输出。与之相适应 ,劳务派遣运作正不断 地从季节性 ,临时性,突击性,辅助性,低层次的劳动派遣转向长期性 ,专业性,高层次的 劳务派遣 ,由临时登记型和长期雇佣型的协议派遣转向 “ HR外 包”和“预定派遣”。4:指人力资源机构 （称派遣机构根据客户 （称用工单位委托,由派遣机构与被派遣劳动者 （称派遣员工建立劳动关系 ,

26、并依据派遣协议 将派遣员工派出至用工单位指定的工作场所劳 动,按用工单位的要求提供劳务服务 的一种用工形式。5、派遣机构 :取得劳务派遣经营许可 ,从事劳务派遣服务的人力资源机构 ,又称 为用人单位。6、用工单位 :与派遣机构签订劳务派遣服务协议 ,接受以劳务派遣形式 用工的单位。包括:中华人民共和国境内企业 ,个体经济组织 ,民办非企业单位、国 家机关,事业单位,社会团体、会计师事务所 ,律师事务所合伙组织 ,基金会7、派遣员工 :与派遣机构建立劳动关系 ,由其派出到用工单位提供劳务服务的人员。8、劳务派遣服务 :与用工单位签订 ,内容包括 :招聘 ,岗前培训或职业引导 ,劳动合同签订和管理

27、 ,入职和就业登记手续办理 ,档案 保管,薪酬管理 ,社会保险缴纳 ,政策法规 咨询,劳动争议和纠纷处理、工伤处理 ,后勤 服务。派遣服务协议 :与用工单位签订 ,内容包括 :协议期限 ,派遣岗位 ,派遣员工数量 ,派 遣期限 ,派遣员工劳动报酬与支付方式 , 社会保险标准 ,派遣员工工作地点 ,服务内容 和标准,双方的权利和义务 ,服务费标准及费用支付方式及时间 ,协议的变更 ,解除和 终止条件 ,违约责任9、劳务派遣法律关系主体 :派遣机构 ,派遣员工 ,用工单位1劳务派遣三方主体的法律结构关系A 派遣机构与派遣员工间的法律关系 : 派遣劳动合同尽管与传统的劳动合同有 些差别 ,但仍然属于

28、劳动合同的范畴 ,是劳动合同 的一种特殊形态。B 派遣机构与用工单位间的法律关系 : 两者签订的派遣服务协议是民事有偿合 同C 用工单位与派遣员工间的法律关系 :劳务派遣服务的动作过程 ,实际上是围绕 人才产权的一系列权利分离及流转的过程。 人才产权是劳务派遣服务的基础 ,法定 所有权与经济所有权的分离是劳务派遣最本质的特征。劳务派遣基本结构 :两种契约 ,三 方当事人的交易状态。劳务派遣是以契约为基础 ,只转移标的物 ,即人才的知识 占有权 ,使用权和收益权 ,而不转让其处分权的服务 交易活动。2劳务派遣三方主体的权利义务A 派遣机构与派遣员工间的权利义务A1 派遣员工的义务 :分为主给义务

29、和附随义务 ( 派遣员工对派遣机构承担忠实 义务A2 派遣机构的义务 :被派遣劳动者在无工作期间 ,劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准 ,向其按月支 付报酬。 派遣机构对派遣员工承担的附 随义务主要有照顾义务和保护义务。 保护义务有 :保护员工生命和健康、 保护员工 人格的义务。 B 派遣机构与用工单位之间的权利义务 :派遣服务协议约定的内容 :派遣员工从事的工作内容 ,工作场所 ,派遣费用 ,安全 卫生等派遣机构的义务是根据用工单位的要求提供合适的派遣员工给用工单位 ,而不是直接提供劳动。C 用工单位与派遣员工间的权利义务劳务派遣的法律实质 :劳务派遣实质上是通过专业的派

30、遣服务机构 ,以派遣协议 或劳务合同来实现的服务交易。人才产权的法 定所有权与经济所有权的分离 , 是劳 务派遣的基本结构形成基础 , 而劳务派遣的本质就是劳务派遣过程中人才产权权能 的分离与流转。 人才产权四种权能 :处分权 ,占有权,使用权 ,收益权。劳务派遣过程 中人才产权的四种权能经历了三个流转阶段。1、 第一阶段 ,劳务派遣没有进入程序前 ,人才四种权能独立于人才个体本身2、 第二阶段 ,进入劳务派遣程序后 ,占有权,使用权,收益权流转到派遣机构 ,人才 个体只保留了处分权3、 第三阶段 ,人才与生产资料结合 ,派遣机构保留人才产权中的占人才个体 :处 分权 派遣机构 :占有权用工单

31、位 :使用权与收益权10、劳务派遣分类 :A 按时间标准分 :短期临时工 （数日至一年不等 ,长期员工 （大于 1 年B 按全部雇主责任分担方式分 : 全部雇主责任指用工单位与派遣机构分别履行 的对派遣员工的与劳动关系有关的责任的总和。目 前我国劳务派遣类型 ,绝大部分 是由用工单位承担裨法律及经济责任 ,派遣机构承担名义责任。C 按派遣员工招聘入职到离职的数量分 : 完全派遣 ,转移派遣 ,试用派遣 ,减员派遣 , 项目派遣11、遣的服务内容 :招聘 ,员工用工风险承担 ,劳动合同签订 ,人事代理12、遣服务优势 :A 从理论上分析劳务派遣的优势 :A1 为企业节约成本的有效方式 :成本包括从发布招聘信息到录用的直接成本 ,管 理费用 ,机会成本A2 个人盗用最大化的途径B 从现实功能看劳务派遣的优势或用工单位青睐劳务派遣的原因B1 从用工单位的角度看 :降低成本 ,用人灵活 ,减少纠纷 ,减少事务性工作 ,得到专 业化服务B2 从劳动者角度看 :低就业能力人群 ,高就业能力人群 ,不转户口、不转人事档 案、保留编制的柔性流动机制。13、节约成本主要指的三