人力资源管理师三级真题及答案完全版.docx

1、人力资源管理师三级真题及答案完全版2018年5月人力资源管理师一级真题及答案理论知识注意事项：1考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德(第125题略)第二部分 理论知识（第26125题，共100道题）26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度A劳动力的论量B劳动力供给C劳动力需求量D劳动力要求 答案，C。人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳

2、动力需求的自身弧弹性。27.福利的延期支付的方式的优点不包括()A可使企业减少社会保险费的上缴额B可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件C可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神D可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。28.以下关于社会保险的说法,不正确的是()A社会保险不具有强制性B社会保险当事人不能自行选择保险项目C社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保

3、险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。A劳动合同B雇佣规则C劳动规章D集体合同 答案，A。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。30.企业资源分析的具体内容,不包括()A物质资源状况B管理资源状况C人力资源状况D社会资源状况 答案，D。企业资源分析内容包括，物质资源状况，人力资源状况财务资源状况，技术资源状况，管理资源状况，无形资产状况。没有社会资源状况

4、，故选D。31.企业经营战略的实质是管理工作的()A主体B客体C内容D形式 答案，A。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。32.市场营销计划的控制,不包括()A盈利能力控制B战略控制C产品价格控制D效率控制 答案，C。年度计划控制，盈利能力控制，效率控制，战略控制，以上步骤构成了企业市场营销管理的全过程。没有产品价格控制这一选项，故选C。33.社会知觉是个体对其他个体的知觉,具体不包括()A蝴蝶效应B光环效应C投射效应D对比效应 答案，A。社会知觉具体包括首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。没有蝴蝶效应，故选A39.工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究,其具体內容不包

5、括()P13A工作性质和任务B工作职责和权限D岗位的相对价值 答案，D。40.管理岗位知识能力规范,不包括（）A知识B经历C能力D学历 答案，D。41.确定劳动定额水平的基本原则不包括()P29A定额水平具有相对性B定额水平应采用就高原则C定额水平既先进又合理D定额水平应符合企业实际 答案，B 解析：定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。42.以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法,不包括()P37A工作日写实B测时法C瞬间观察法D目测法 答案，D 解析：以现场测定为基础的产品实耗工时统

6、计方法，工作写实法，测时法，瞬间观察法。没有目测法，故选D43.以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则P45A提倡兼职B人员配备应宽打窄用C工作应有明确分工和职责划分D产品设计方案要科学 答案，A44.()不属于企业定员的新方法P50A运用零基法确定二、三线人员定员数B运用综合定员法确定工程技术人员定员数C运用概率推断确定医务人员定员数D运用用数理統计方法核算管理人员定员数 答案，B 解析：企业定员的新方法包括，运用零基法确定二、三线人员定员数，运用论确定经济合理的工具保管员人数，运用概率推断确定医务人员定员数，运用用数理統计方法核算管理人员定员数。没有B选项的方法，故选B45.审核

7、人力资源费用预算的基本要求不包括()P61A合理性B准确性C科学性D可比性 答案，C46.内部招募的主要方法不包括()P73A推荐法B档案法C布告法D广告法 答案，D，广告法是外部招募的方法。47.()亦称上门招聘,即企业现场招聘,参加加交流会等形式直接招募人员。P76A校园招聘B猎头公司C网络招聘D数人推荐 答案，A57.企业员工培训的直接成本,不包括()A受训者、培训师的交通费用B培训使用教材的购置费C培训机构人员的工资和福利D教室租金及桌椅租赁费 答案，C。培训机构人员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。58.基于应用型学习风格的课程设计,不适合采用P177A案例教学B角色扮演C团队演

8、习D理论研讨 答案，D。适合的培训方法是案例教学，角色扮演，团队演习，个人汇报。59.工作轮换法的缺点是()P189A不适用于企业职能管理人员B难以增进受训者的工作经验C受训者很难发现自己的不足D无法改善部门间的协作关系 答案，A 解析：工作轮换法鼓励通才化，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员。60.分析受训者群体特征可使用的参数,不包括P198A学员构成B工作适用性C工作压力D工作可离度 答案，B61.在企业培训机会的分配上,必须坚持的原则不包括()。p212A机会平等B公平竞争C择优培训D全员培训 答案，D 解析：在企业培训机会的分配，必须本着机会平等，公平竞争，择优培训的原则。6

9、2.绩效管理的准备阶段,需要解決的基本问题不包括()。P221A明确效管理的对象,以及各个管理层级B提出各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系C根据绩效考评的内容,正确选择绩效考评方法D绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则 答案，D。除ABC之外，第四个为，对绩效管理的运行程序，具体步骤提出具体要求63.企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括()P228A监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对簽C对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正D对考评者形成一定约束和压力,并为被考评者提供发表意见的

10、渠道 答案，D64.考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”,属于()考评方法。P245A效果导向型B行为导向型C价值导向型D品质导向型 答案，B65.行为导向型的客观考评方法不包括()P248A结构式級述法B强迫选择法C加权选择量表法D行为为观察法 答案，A66.结果导向型的绩效考评方法不包括()P254A关键事件法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法 答案，A67.下列有关短文法的表述,不正确的是()P256A考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B它适用范围适度，可以用于成工之间的比较以及重要的人事决策C它有利于激发员工表现,促进其开发自身的专业技能D它以被考评者在考评期

11、未撰写一篇短文作为主管考评的依据 答案，B。与之相反它不适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策68.()即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。P270A绩处计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效反馈面淡69.()通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策来鼓劤员工更加积极主动地工作P276A精神激励策略B正向激劤策略C负向激励簽略D物质激励策略70.()是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报P283A工资B收入C薪酬D补贴71.薪酬制度设计的主要内容,不包括()P296A薪酬策

12、略B薪酬体系C薪酬水平D薪酬成本72.与岗位薪酬密切相连的因素,不包括()P292A组织结构B岗位特征C岗位设置D人员素质73.岗位评价的直接信息来源,其特点不包括括()P310A真实B详细全面C可靠D省时省力74.()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。P316A总体加权B局部加权C内部加权D外部加权75.()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。P337A人工成本B员工工资C员工薪酬D员工福利76.退伍军人安置属于()。P348A.社会保险B.社会求助C.社会福利D.社会优抚77.住房公积金的性质不具有()P348A.福利性B.返还性C.自愿性D.普遍性78.下列关于信息

13、沟通的说法正确的是()P360A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程79.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的()P358A.10%B.15%C.20%D.25%80.管理类劳动标准不包括()P374A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作作时间标准81.工资支付的原则不包括()P382A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付82.下列关于集体合同的说法,不正确的是()P397A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力

14、C.我国立法规定集体合同的期限为35年D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议83.人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的()内未提出异议的集体合同即行生效。P401A.7日B.10日C.15日D.30日84.造成1亿以上直接经济损失的事故,属于()P417A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.较大重大事故85.劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为()伤残等级。P417A.8个B.10个C.15个D.20个87.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是()P31基础知识书A.企业主B.政府C.企业员工D.工会E.企业家协会88.企业资源开发和利

15、用活动一般分为基本活动和支持活动两部分,其中基本活动包括()A.生产加工B.工艺设计C.成品储运D.售后服务E.市场营销89.不确定型決策标准包括（）P69基础知识书A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庯決策标准D.最大后悔決策标准E.同等概率标准90.有效的绩效薪资计划应当（）P109基础知识书A.让员工参与计划的制订和实施B.提供及时的、明确的绩效反馈C.确确立可接受的有效的考评标准D.有规定科学的发放方法及程序E.让一线主管具有主导分配的权限91.有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）P123基础知识书A.是变革的代言人B.自信和和远见C.对目标的坚定和信念D.对环境敏感E.有清楚表

16、达目标的能力92.人性假设管理理论主要包括（）P140基础知识书A.经济人假设B.社会人假设C.管理人假设D.复杂人假设E.自我实现阶段93人力资源开发的主要内容包括()等诸多管理活动P163基础知识书A.人才发现B.人才培养C.人才使用D.人才调剂E.人才发展专业能力一、简答题1. 建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）答案：所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行

17、为的结果作出说明。在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。2. 员工满意度调查的基本步骤（16分）答案：确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。确定满意度调查指向（调查项目）。根据员工满意度调查的目的确定调查内容。确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。调查结果分析。汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根

18、据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。二、计算题分别计算2017年分厂和两个车间的定员人数（18分）答案：2017年铸锻车间的定员人数=(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.712人2017年机加工车间的定员人数=(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废

19、品率)=76000/2186.38=34.735人2017年该分厂的定员人数=12+35=47人三、综合题1. （1）参加招聘会的步骤（8分）答案：准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整

20、洁大方。与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。（2）筛选简历的方法（10分）答案：分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。判断是否符合岗位技术和经验

21、要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2. （1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（5分）答案：明确员工培训的目的。对培训需求分析结果的有效整合。界定清晰的培训目标。制订培训项目计划和培训方案。培训项目计划的沟通和确认。（2）制定培训方案的要求（12分）答案：培训目标对受训者传达的意图。组织对受训者的希望。受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。3. 工作岗位评价的方法（16分）答案：结合案例分析4种方法：排列法。分类法。评分法。因素比较法。