美国教师绩效工资制度的分析与反思.pdf

1、第2 0 卷第4 期2 0 0 8 年7 月教师教育研究T e a c h e rE d u c a t i o nR e s e a r c hV 0 1 2 0，N o 4J u l，2 0 0 8【国外教师教育】美国教师绩效工资制度的分析与反思钱磊(复旦大学高等教育研究所，上海2 0 0 4 3 3)【摘要】推行绩效工资是美国近来教师教育改革一系列重要举措中的重要组成部分，它旨在通过工资和奖励制度的改革，形成与美国近年来注重质量和效率优先的教育改革政策相匹配的扶优罚劣的教学激励机制。这既是美国基础教育和教师教育改革的深化，同时也是教师管理机制的一次大胆变革。本文旨在先通过案例的分析，寻找

2、绩效工资争议的核心问题，然后通过对于教师工资本身的特殊性，美国教师工资制度的发展和教师绩效工资制度本身，来谈下我对教师绩效工资制度的看法。关键词 教师；绩效工资【中国分类号 G 4 7 文献标识码】A 文章编号】1 6 7 2 5 9 0 5(2 0 0 8)0 4-0 0 7 2-0 4A n a l y s i sa n dR e c o n s i d e r a t i o no nT e a c h e rM e r i tP a yi nt h eU S Q I A NL e i(H i g h e rE d u c a t i o nI n s t i t u t e，F u d

3、 a nU n i v e r s i t y，S h a n g h a i，2 0 0 4 3 3，C h i n a)A b s t r a c t：T e a c h e rm e r i tp a y，a ni m p o r t a n tp a r to fs e r i e so fm e a s u r e si ne d u c a t i o nr e f o r mo nt e a c h e re d u c a t i o n，a i m st of o r mp r o m o t i n ge f f e c to ft e a c h e r s，w h i

4、c hi si na c c o r dw i t ht h ee d u c m i o nr e f o r m st h a te m p h a s i z eq u M i t)ra n de f f i c i e n c yr e c e n t l yi nt h eU n i t e dS t a t e s，T e a c h e rm e r i tp a yi sa na d v e n t r u o u sr e f o r mi nt e a c h e rm a n a g e m e n ta sw e l la saf u r t h e rr e f o

5、r mi nb a s i ce d u c a t i o na n dt e a c h e re d u c a t i o n T h i sa r t i c l ea i m st of i n dt h ec o r eq u e s t i o no fp e r f o r m a n c ew a g ed i s p u t a t i o na n ds h o wt h ea u t h o r 7 So p i n i o no nm e r i tp a ya c c o r d i n gt oa n a l y z i n gt h ec a s e sa n

6、 dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fp e r f o r m a n c ew a g ei t s e l f K e yW o r d s：t e a c h e r；m e r i tp a y一、一个在美国各方面引起争论的案例纽约时代在2 0 0 5 年9 月的一篇文章中报道，马萨诸塞州州长米特罗蒙内为学校改革提出了一个大胆的计划，即为表现突出的教师增加报酬。虽然在其它领域绩效工资已经是一种很普遍的做法，但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。罗蒙内利用桑德斯的“增值评估”，对教师的评估主要依据学生进步的增值，并且与其工资相联

7、系。以下是罗蒙内计划的主要内容。(1)所有的教师，不管教什么科目，只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评，就会获得5 0 0 0 美元的年终奖金。不过获奖教师是有名额限制的，不超过教师总数的1 3，即约为2 2，0 0 0 名教师能得到奖金。(2)为解决数学与理科教师不足的问题，数学与理科的教师获得5 0 0 0 美元奖金的名额多增加1 0 0 0 个。(3)所有高中都要开设微积分、生物、物理、化学学科的高等选修课程。任教这些高级选修课的优秀教师一门课程可以得到5 0 0 0 美元的奖金。(4)教师如果同时符合上面的三条，那么一年内所获得的奖金就能达到1 5 万美元。同时，在2 0 0

8、 6 年至，在阿肯色州小石城的M e a d o w c l i f f 小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。嵋1 具体见下表：【收稿日期】2 0 0 8-0 1 2 8【作者简介 钱磊(1 9 8 3 一)，男，江苏张家港人，复旦大学硕士研究生，主要研究方向为高等教育管理学。一7 2 美国教师绩效工资制度的分析与反恩(M e a d o w c l i f f 小学2 0 0 6 学年绩效工资方案，单位：美元)这一方案是在一匿名捐赠人的资助下实施的。如果有一名学生的考试成绩提高4，教师就会获得1 0 0 美元奖金；提高5 到9，就是2 0 0 美元；提高1 0 到1 4，

9、就是3 0 0 美元；如果超过了1 4，就是4 0 0 美元。去年教师的奖金从1 8 0 0 美元到8 6 0 0 美元不等。在推行绩效工资制度后，2 0 0 6 年M e a d o w c l i f f小学学生的平均成绩由4 4 1 6 分上升至4 6 5 4 分，而小石城其他学校的学生的平均成绩由4 3 4 8 分下降至4 2 1 5 分。在对教师实行绩效工资一年后的调查表明，分别有8 8 和8 6 的教师认为绩效工资使自己比原来教学更有创新力，工作更积极；8 6 的教师认为自己的竞争力更强了；不过依然只有5 3 的教师对工资表示满意，从反馈的数据来看，进步是明显的，绩效工资的作用不容

10、忽视。当然，不是每个学校都能指望会有人提供这么大的资助。M e a d o w c l i f f奖金项目已经实施一年了，去年的奖金来源是匿名资助，而今年绩效工资的来源就要依靠学区的财政，如果资金上得不到保证，可能绩效工资实施的效果就难说了。美国许多市民主张教师工资应通过某种形式与教师能力相联系。他们认为工业部门已采用多年绩效工资制度，且操作得非常成功，公立学校也应该能毫无困难地运用这些方案，对教师的奖励，会激发强烈的竞争反应，如同在其他职业中，把钱作为刺激生产力手段所引起的反应一样。奖金的目的，正是建立在两个基本假设的基础之上：第一、教师基本上是受金钱刺激驱动的经济人。第二、工资之外的条件和

11、机会可以有效地促进教师在执教生涯中的优良表现。但许多教师、管理者和教师组织都反对绩效工资政策，这两个假设并不是完全占得住脚的。把金钱作为基本驱动器的研究已证明，金钱刺激并不完全适用于所有教师，比如，金钱虽对年轻教师更重要，而富有经验的教师则更看重工作条件和一个适宜的教学环境。如格林伯发现J，专业教师更倾向于转到或分配到相邻的社会经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非主要为了增加工资，而是受金钱以外的利益驱动。塞维尔发现，富有经验的教师具有相似的倾向，如果他们的班级规模减少，工作条件得到改善，他们会愿意留在市区的学校。因此，单独使用奖金，必定不能完全提供其支持者所称的驱动刺激力。至少研

12、究表明，能促使一部分教师获得更高成就的因素，并不完全适用于其他人。当教师确实值得领取高工资而且不会再在没有财政保证的教师职位上呆下去时，我们不仅要在工资袋上，更应该在工作岗位上，采用刺激政策来让我们最好的教师留在学校中。通过对于以上两个案例的分析，我觉得之所以在美国的教育教师实行绩效工资制度会引起社会的广泛争议，是在这几个方面，绩效工资制度在企业中获得了成功，然而教师行业是一个十分特殊的行业，教育本身是准公共产品，教育行业能否和企业在绩效工资制度的实施上存在着共性?就是怎么评价教师的绩效问题，是否有一个相对明晰的绩效标准尺度以及教育教学成果、科研水平难以准确地在教师中间区分和度量出来?绩效工资

13、制度所带来的工资刺激是否能够真正适合全部教师，对于提高教学质量是不是有本质上的改变。一7 3 2 0 0 8 钜教师教育研究第4 期二、对于美国绩效工资制度的分析1 教师工资的特殊性首先，需要明确的是教师的工资不是按传统意义上的市场模式建立的。教育上，在美国州立法机关控制着教师的资格和学校的鉴定，从这点上控制着教师的数量。当其他条件相同时，在行政官员能够影响工资的那些较大学区里，教师工资比较低。其次，教育又和其他政府服务与工商业活动不同。如果公立部门的雇员提薪，提薪的钱从哪里来?很明显这部分必然通过向市民征税获得补偿。几乎所有的人都盯着税收，教育工资支出又是美国最大单项的公共支出，各学区的教师

14、工资直接来自当地的税收。从这一点看，提高教师工资等同于直接征税。为了吸引有充分能力和资格的充足的教育人员，以提供美国需要的学校和教育种类，应该给教师和其他学校雇员支付多少工资?很明显，这个问题没能得到满意回答。尤其是教师的工资传统上已落后于那些具备同等条件的工商业人士。结果导致不充足的能力极强的人员被吸引到非教育行业，而学校并不能象许多人所期待的那样实现高质量的教育任务。如果对于教师工资政策和其他事项的批评，会导致人们重新思考以及在认识公立教育的重要性问题上有所发展，那么这一批评是有益的，但如果它们导致了减少对教育的支持和士气低落的结果，那么就是有害的。2 美国教师工资制度的发展与现状为了适应

15、社会变革和学校发展的需要，美国的教师工资经历了从膳宿工资、等级工资制度到单一工资制度的演变。现在，美国9 5 以上的学区实行单一教师工资制度，这是第三次教师工资改革的结果。单一教师工资制度存在着平均主义的倾向，无法激励教师的工作热情。从2 0 世纪7 0 和8 0 年代起，美国的经济界就开始了工资改革：根据业务能力表现确定雇员的工资水平拉开了不同能力雇员的收入差距；对绩效卓越的部门实行全员奖励。相比之下，美国教育的学校的管理远远落后于其他社会领域，特别是单一教师工资制更被指责为造成教师队伍流失，教学水平低下学生学业滞后的原因之一。斯坦福大学的教育政策专家埃里克博士的话，强调目前的一7 4 一工

16、资制度是造就庸才的，“不合格的教师被授予了终生教职，校长与教师的聘用制度也没有进行修订，我们只是凭主观臆测做事情。”H 1我们再来看一下美国教师工资的实际状况。美国的教师工资增长率比通货膨胀率稍差一点，这一点可以通过与1 9 9 6 1 9 9 7 年度所有教师的合同年薪的平均值比较显示出来。2 0 0 6 2 0 0 7年度的教师平均合同年薪5 2 4 8 3 美元，比1 9 9 6 1 9 9 7 年度4 0 3 9 2 美元增长3 0 8，但是2 0 0 6 2 0 0 7 年度美国C P I 比1 9 9 6 1 9 9 7 年度增长达到3 5 5。由此可见，虽然年度分析中，有几涨幅相

17、对其它年份较高，但工资总体涨幅低于通货膨胀率。3 绩效工资制度本身的制度性思考我们在前面提到过了，虽然绩效工资制度来促进教师的创造性，在很长一段时间内，对此争议很大，并遭到教师组织的反对。绩效工资制度的反对者认为这种有选择性的刺激措施，只是没有成功办法而施展的小技巧，实际上这一做法容易损害学校整体工作能力。绩效工资制度本质上就是改变原来单一式的工资体系，重新设计一套报酬体系来激励教师的创造力，并不仅仅是如何向每个教师付钱的问题。这一系列的制度设计必须首先考虑到确定教师的基本目标；其次，创造一个工资体系构架以及辅助实现这些目标所需的政策；再者，采用一种适合这种组织构架的管理形式。对教育而言，这几

18、方面的考虑可以引起以下几方面问题，包括基本教育目标，对于教育工作的定义，学校组织，以及学校的文化和形式等。从教育目标这一角度来看，问题的关键是系统的基本定位：应该以投入和教育服务过程为重点，还是以产出即学生所取得的成绩为重点?这一问题与教师报酬政策，同样是未来教育管理的关键问题。实际上，美国的教育目标是以成果的形式来指定的。中心在于不同年级和中学毕业后的学生应该知道什么，并且能够做到些什么。重点在于培养会思考、能独立解决问题、能够在不同领域中相互交流、并且在数学和自然科学方面名列世界一流的学生。此外，绝大多数卓有成效的学校都强调成果。一套重新安排的工资体系，可以促进教师以学生有所收获的教育产出

19、为定位基础。这一政策似乎 美国教师绩效工资制爱的分析与反思更强调依据教育成果来评估和奖励教师，而不是以教师的知识和技能为评估基础，这似乎和教师绩效工资体制的出发点是一样的。另一方面，我们可以设想，只有最技能化的、最渊博的教师，才最适于引导学生达到最佳学习效果，所以提议，在知识和技能发展的基础上评估和支付教师的工资。从教育工作定义的角度来看，以前的定义和现今发展中的理解之间，存在分歧。我们可以进一步思考这个问题，教师的知识和技能是教师绩效的关键因素。有效的传授高层次的思想和解决问题的技能，是一个非常需要智力和知识的任务，只有那些接受过高层次教育、对所教学科有深层次理解的人，才能更好地完成这一任务

20、。教师需要对他们教授的科目有深入的理解，学生们如何学习这门学科，如何把这门学科有效地教给不同年龄的不同学生，如何有效地教授基础知识，培养高层次的思考技能，只有受过专门高层次教育的学识渊博的教师，才具有这方面的教学技能。不仅如此，最有成效的教师都高度评价提高专业水平、不断地汲取知识和技能，对于在课堂上达到更好的效果，具有更大的作用；许多教师都认为，提高专业技能的机会，与增加报酬的机会同等重要，甚至更重要。而且，与普遍的看法相反，教师更支持以知识和技能为重心的价值体系。当前的奖励补偿制度，至多只是间接支持这些更有效、更专业的教学观点。一套新的奖励补偿体系，可以更直接地强调和奖励教师的专业知识和技能

21、的持续发展。三、总结与展望美国的绩效工资制度对教师和学生的发展还是有促进作用，但绩效工资制度的核心是如何设计适合于教育实际的有效的绩效工资体系，首先要确定目标，只有确定了目标我们才能分析工资制度，对于工资制度本身而言，是对教师工作的一种回报，这种回报实质成果的反应，从这个层面上来说推行绩效工资是与衡量教师的教学成果是密切相关的。但是，对于教师而言，即使绩效工资制度也提到了，是发挥出教师的潜力，我觉得相比前者，这点更为重要，要发展出一套高效率高质量的教师团队比对老师的评估本身更加重要。因此，一个教师工资制度，必须要做到：与学生的学习成果挂钩。强调教师为完成教学任务所必需的知识和技能的作用。支持专

22、业技能的持续提高，即增加教师教会学生思考、解决问题和进行沟通所需要的知识和技能。融合高度参与的管理技巧，包括教师参与专业决策。创造持续发展、校际合作和教师参与全校事务的形式。参考文献 1】M i c h a e lJ a n o f s k y T e a c h e rM e r i tP a yT i e dt OE d u c a t i o nG a i n s N N e wY o r kT i m e s，O c t 4，2 0 0 5 2 J o s h u aH B a r n e t t，G a r yW R i t t e r，M a r c u sA W i n t e

23、r s，a n dJ a yP G r e e n e E v a l u a t i o no fY e a rO n eo ft h eA c h i e v e m e n tC h a l l e n g eP i l o tP r o j e c ti nt h eL i t t l eR o c kP u b l i cS c h o o lD i s t r i c t D e p a r t m e n to fE d u c a t i o nR e f o r m，U n i v e r s i t yo fA r k a n s a s，J a n u a r y2 0

24、0 7 3 3 崔玉平美国教育财政的理论与实践 M 海口：海南出版社，2 0 0 4 1 7 6 1 7 8 4 H r u z，T h o m a s Q u a l i t yC o n t r o l：M e r i tP a ya n dW h yt h eT e a c h e r s U n i o n sS t a n di nt h eW a y J W i s c o n si nI n t e r e s t F a l l，2 0 0 0 5 6 N a t i o n a lE d u c a t i o nA s s o c i a t i o n R a n k i

25、 n g so ft h eS t a t e s2 0 0 6a n dE s i m a t e so fS c h o o lS t a t i s t i c s2 0 0 7 J N E AR E S E A R C H。D e c e m b e r2 0 0 7 7 6，7 7(本文责任编辑：田小杭)一7 5 美国教师绩效工资制度的分析与反思美国教师绩效工资制度的分析与反思作者：钱磊，QIAN Lei作者单位：复旦大学高等教育研究所,上海,200433刊名：教师教育研究英文刊名：TEACHER EDUCATION RESEARCH年，卷(期)：2008，20(4)引用次数：0次

26、参考文献(5条)参考文献(5条)1.Michael Janofsky Teacher Merit Pay Tied to Education Gains 20052.Joshua H.Barnett.Gary W.Ritter.Marcus A.Winters.Jay P.Greene Evaluation of Year One of theAchievement Challenge Pilot Project in the Little Rock Public School District 20073.崔玉平 美国教育财政的理论与实践 20044.Hruz,Thomas Quality

27、Control:Merit Pay and Why the Teachers Unions Stand in the Way 2000(3)5.National Education Association Rankings of the States 2006 and Esimates of School Statistics 20072007 相似文献(10条)相似文献(10条)1.期刊论文 刘霞.孙金文.王娟娟 教师绩效工资实施中的绩效评价价值取向研究-文教资料2010(1)2009年1月1日义务教育阶段教师绩效工资开始实施,作为绩效工资分配的主要依据,绩效评价引起人们极大的关注,而其价值

28、取向是绩效评价的本质,更值得深入探讨.本文介绍了义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价背景,阐述了公平与效率相结合,注重公平,注重教师专业发展,注重以人为本,尊重教师的主体地位.注重绩效评价多元化的价值取向,旨在帮助学校更好地开展绩效评价活动,客观、全面地反映教师的工作实绩和贡献.2.期刊论文 王明星 职业学院教师绩效工资研究-现代企业教育2008(16)建立一个适合高职办学特色的教师绩效管理体系,缋效指标的设计和绩效工资分配制度是关键.目前高职教师绩效管理中普遍存在的主要问题是,教师绩效指标的设计没有突出高职教育的特点,教师绩效工资分配制度不合理,激励导向效果不理想.本文基于高职教育和教师

29、岗位的特性和薪酬分配激励理论基础,进行教师绩效指标和绩效工资方案的再设计,以供高职院校管理部门参考.3.期刊论文 叶建立 实施教师绩效工资的几个问题 -中国科教创新导刊2010(2)教师绩效工资的实施,教师要转变平均主义的观念,建立适当竞争的意识.学校制定实施细则中要注意公开公平公正的原则.政府对绩效工资要有资金的保障.4.学位论文 安强萍 民办A学校绩效工资方案设计 2008 民办高校在进入二次创业发展的过程中，如何建立与之相适应的具有自身特点的教师工资激励机制已成为民办高校教师管理的重大课题之一。本文以陕西省民办A学校为主要研究对象，将重点定位在民办A学校教师绩效工资的研究，希望通过对它的

30、系统分析和研究，创建绩效工资的激励机制，以期控制或引导民办A学校专职教师和兼职教师工作满意程度的发展与变化，使它产生有利于组织发展的行为倾向或某种结果。笔者首先通过工资满意度问卷调查和访谈的实证方式，发现民办A学校专职和兼职教师的工作满意度不高，特别是工资满意度较低。同时发现民办A学校教师普遍存在一种非主流化的职业心理困惑，而且这种职业心理困惑的强度和其绩效工资的高低成反比关系。其次，依据有关激励理论，在上述调查分析的基础上，对民办A学校教师绩效工资激励的原则、定位、准备工作、绩效工资的比例及专职和兼职教师绩效工资方案分别进行了具体分析、研究和设计。最后并对方案实施制定了相应的保障措施和对方案

31、实施后的预期做了评价。至此，完成了民办A学校绩效工资方案的设计，为当前民办高校教师工资的激励机制提供了某种现实选择。5.期刊论文 高兆华 绩效工资,对一线教师的激励-教书育人（教师新概念）2009(3)虽然地方政府的教师绩效工资管理制度还没有出台,但是看到国家领导人高度关注我们教师的工资待遇并出台了,作为一名教师,我的心里还是比较欣慰和期待的.特别是温家宝总理在会议卜指出的关于要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜的内容,无疑给奋战在教学一线的广大教师以鼓舞.6.期刊论文 刘昕 义务教育学校实施绩效工资的政策背景及实施建议-北京行政学院学报2010(

32、1)要真正落实义务教育学校教师的绩效工资政策,首先必须确保相关经费的到位,其次是要在具体的绩效工资方案设计和实施过程中,确保程序的公开、民主和透明以及确定绩效工资的考核方案本身的公平和合理.7.期刊论文 朱宛霞.ZHU Wan-xia 澳大利亚教师绩效工资改革思路解析-教育与教学研究2009,23(9)教师绩效工资制是以建立教师激励约束机制,促进教师主动提高专业知识与技能、改善教学实践为价值取向.澳大利亚教师工资缺乏激励机制,难以留住优秀教师,成为制约教师专业化的重要因素.由此,澳大利亚经历了优质薪酬奖励优质教学理念的确立,到致力于教师专业评估标准的制定,再到政府积极引领改革行动的实施的进程.

33、对于澳大利亚教师工资改革思路的研究,可以为我国教师绩效工资的实施提供宝贵的借鉴.8.期刊论文 张园园 英国义务教育教师绩效工资制度研究综述-湖北成人教育学院学报2009,15(6)教师的工资待遇是激发其执教热情、献身教育事业的重要因素之一,同时也是衡量社会对教师乃至教育事业重视程度的标志之一.义务教育教师肩负着整个国民的基础教育大任,其工资制度更是不容忽视.英国的义务教育教师工资待遇制度的改革非常突出,教师绩效工资(Performance Related Pay)全面实施近十年,在资金投入、经费管理、实际操作等方面取得了宝贵的经验和教训,本文对其进行梳理,为有关研究做初步工作.9.期刊论文 孙广杰 落实教师绩效工资中的公平与效益问题-河南教育（基教版）2009(6)国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部(以下简称),明确义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资.颁布以后