规划与招聘习题最终.docx

1、规划与招聘习题最终人力资源规划与招聘与配置综合习题一、单项选择题：1、如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（A）。A、调查表、座谈、现场考察B、常规工作分析、典型工作分析C、调查表、常规工作分析、典型工作分析D、座谈、现场考察、典型工作分析2、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D）：A、不固定 B、双方商议决定C、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一3、强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短( C )。A、要素有用原理 B、能位对应原理 C、互补增值原理 D、动态适应原理 4、不是内部招募法的优点（ D ）。A、激励性强 B

2、、适应较快 C、准确性高 D、费用较高5、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求：确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点：选择适合的招募方法排序正确的是( D ) A、 B、 C、 D、 6、说明了根据测试结果预测将来行为的有效性( A )。A、预测效度 B、费用效度 C、内容效度 D、同侧效度 7、管理岗位培训规范的内容不包括( A )。 A、经历要求 B、指导性培训计划 C、推荐教材 D、参考性培训大纲8、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( C )。 A、岗位工作的满负荷 B、岗位的工时制度 C、岗位员工的知识化 D、劳动环境的优化9、人力资源费用支出控制的基本原则不包括

3、( D )。A、及时性 B、节约性 C、适应性 D、合理性10、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( D )。A、校园招聘 B、网络招聘 C、内部招聘 D、外部招聘11、非结构化面试优点，不属于的是：( C )。A、灵活自由 B、问题可因人而异 C、有统一的标准 D、可得到较深入的信息12、在管理机制上，现代人力资源管理属于（A）。A、主动开发型 B、以事为中心 C、被动反应型 D、以人为中心13、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A）的统一。A、战略计划与战术计划 B、战略规划与组织规划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划14、人力测评中了解人际关系能力最

4、有效的方法是（ D ）。A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论15、一般来说，（ B ）岗位更适合从内部招聘任职者。A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类16、下列错误的叙述是（ A ）。A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少C、工作的丰富化也是一种晋升D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小17、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，

5、出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数（A）。A 、32 B、 29 C 、28 D、4218、现代人力资源的基本职能（ C ）。A 、录用、保持、提高、晋升B 、保持、奖惩、调动、评价 C 、录用、保持、发展、考评、调整 D、计划、组织、监督、激励、协调、控制 19、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（ D ）可以解决富余人员较多的问题。 A 、四八交叉 B 、四班三运制 C 、五班轮休制 D、 四六工作制20、狭义的人力资源规划实质上是（ A ）。A、企业人力资源开发规划 B、企业人力资源制度改革规划C、企业组织变革与组织发展规划D、企业各类人员需求的补充规划21、 劳动定员定

6、额规则包括两个方面的内容，即编制定员规则和( C )。A、 产量定额规则 B、 工时定额规则 C、 劳动定额规则 D、 薪酬定额规则22、 笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（ D ）：A、 思维能力和应用能力B、 知识能力和动手能力C、 知识能力和举一反三能力D、 一般知识能力和专业知识能力23、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ A ）。A、德尔菲预测技术B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法24、关于定员定额表述正确的是（ D ）。A、定员就是企业用人质量的界限B、定额是组织生产、指导分配的基

7、本依据C、定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D、按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准25、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（ B ）。A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作26、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。A、 培养员工内部的忠诚度 B 、促进团结、消除矛盾 C 、招聘到高质量人才 D 、激励员工、鼓舞土气27、某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是（ C ）。A、 直接观察法 B 、阶段观察法 C 、工作表演法 D 、观察法二、 多项选择题：1、在我们进行社会保险

8、费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即（ABD）：A、分析检查和对照国家有关的规定B、本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料C、同行业的相关数据D、企业上一年度工资和社会保险方面的统计数据和资料2、心理测试中的能力测试一般包括（ABC）：A、普通能力倾向测试 B、心理运动机能测试C、特殊职业能力测试 D、行为能力倾向测试E、思维能力倾向测试3、岗位规则包括（ABCDE）A、时间规则 B、组织规则 C、岗位规则 D、协作规则 E、行为规则4、岗位规范的主要内容（ABCD）A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位培训规范 D、岗位员工规范5、工作岗位设计

9、基本原则（ABC）A、明确任务目标原则 B、合理分工协作的原则 C、责权利对应原则6、按定员标准具体形式，可区分为（ABCDE）A、效率定员标准 B、设备定员标准 C、岗位定员标准 D、比例定员标准E、职责分工定员标准7、制度规范的类型（ABCDE）A、企业基本制度 B、管理制度 C、技术规范 D、业务规范 E、行为规范8、人力资源管理制度规划的原则（ABCDEF）A、共同发展原则 B、适合企业特点 C、学习与创新并重 D、符合法律规定E、与集体合同协调一致 F、保持动态性9、员工配置的基本方法包括（ ABE ）。 A、以人为标准进行的配置 B、以岗位为标准进行配置 C、以性别为标准进行配置

10、D、以单项选择为标准进行配置 E、以双向选择为标准进行配置10、从内容上看，人力资源规划可分为( ABCDE ) A、组织规划 B、制度规划 C、人员规划 D、人力资源费用规划 E、战略规划 11、定员定额标准的内容包括( CDE ) A、岗位培训规范 B、岗位员工规范 C、时间定额标准 D、编制定员标准 E、产量定额标准 12、广告媒体的总体特点包括（ BCD ）。 A、信息传播范围窄 B、信息传播速度快 C、应聘人员数量大 D、单位选择余地大 E、应聘人员层次单一13、情景模拟测试比较适用于招聘（ACDE ）。 A、服务人员 B、科学研究人员 C、管理人员 D、事务性工作人员 E、销售人员

11、14、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( BCDE )。A、任务整体性 B、任务多样化 C、任务的意义 D、 赋予自主权 E、沟通与反馈15、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ ACD ）。A、经济条件 B、组织文化 C、劳动力市场 D、法律法规E、管理风格16、制定招聘计划的主要依据有（ CD ）。A、招聘策略 B、招聘程序 C、人力资源规划 D、工作分析 E、职业生涯规划17、员工配置的基本方法包括（ ABE ）。 （A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置18、在一定的生产

12、技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（ABC）。A 、劳动定员 B 、人员编制 C 、企业定员 D 、劳动定额19、情景模拟测试最常用的方法是（ BC ）。 A 、决策模拟竞赛法 B、 无领导小组讨论法 C 、公文处理模拟法 D 、案例分析法20、其它可以借鉴的方法的功能具体表现为（ ABCD ）等方面。A、规划 B、设计 C、评价 D、创新21、外部招募的存在的不足有( ABCDE )A、筛选难度大，时间长 B、进入角色慢 C、招募成本大 D、决策风险大 E、影响内部员工的积极性22、员工配置的基本方法有( ABC )A、以人

13、为标准进行配置 B、以岗位为标准进行配置 C、以双向选择为标准进行配置 D 、以人和事的组合配置23、劳动环境优化主要是( ABCD )A、照明与色彩 B、噪声 C、温度和温度 D、绿化24、岗位职责分析的项目有（ ABCD ）。A、资金、设备、仪器、仪表的使用、保管B、与他人的分工、协作，安全生产C、完成工作的数量、质量及劳动效率D、维护企业信誉、市场开发、质量检验25、工作岗位分析的作用有（ ABCDE ）。A 、为员工地考核、晋升提供了依据 B 、为选拔、任用合格的员工奠定的基础C、 是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D、 为建立较为公平合理的工资制度准备了条件 E 是制定有效的劳

14、动人事计划，进行人才预算的重要前提26、招聘策略主要有（ ABCD ）。A、计划策略 B、人员策略 C、地点策略D、时间策略E、方法策略27、制定招聘计划的主要依据有（ CD ）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力资源规划 D 工作分析三、 简答题：1、简述工作岗位分析的作用： 答：（1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因

15、此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件2、简述面试的类型： 答： (1) 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。 (2) 根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试 (3) 根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试 (4) 根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 (5) 根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。 (6) 依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。 (7) 依据面试结果的使用方式，可以将面试

16、区分为目标参照性面试和常模参照性面试。 3、简述选择招聘渠道的主要步骤? (1)、分析单位的招聘要求; (2)、分析潜在应聘人员的特点; (3)、确定适合的招聘来源.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等; (4)、选择适合招聘方法.按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法,是发布广告还是上门招聘,借助中介等.简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 原则： a共同发展原则 b适合企业特点 c学习与创新并重 d符合法律规定 e与集体合同协调一致 f保持动态性 要求

17、： a从企业具体情况出发；b满足企业的实际需要；c符合法律和道德规范；d注重系统性和配套性；e保持合理性和先进性。 步骤： a提出人力资源管理制度草案 b广泛征求意见，认真组织讨论。 c逐步修改调整、充实完善。4、面试的特点和发展趋势答：面试的特点有：（1）以谈话和观察为主要工具。（2）面试是一个双向沟通的过程。（3）面试具有明确的目的性。（4）面试是按照预先设计的程序进行的。（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试的发展趋势是：（1） 面试形式丰富多样（2）结构化面试成为面试的主流。(3) 提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开，前后自然衔接。(4) 面试测评的内容不

18、仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。(5) 面试考官的专业化。(6) 面试的理论和方法不断发展。5、简述劳动分工的原则。答：(1) 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；(2) 把不同的工艺阶段和工种分开；(3) 把准备性工作和执行性工作分开；(4) 把基本工作和辅助性工作分开；(5) 把技术高低不同的工作分开；(6) 防止劳动分工过细带来的消极影响。6、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？答：方法：(1) 分析简历结构；(2) 审察简历的客观内容；(3) 判断是否符合岗位技术或经验要求；(4) 审查简历中的逻辑性；(5) 对简历的整体印象。筛选申请表的

19、方法：(1) 判断应聘者的态度；(2) 关注与职业相关的问题；（(3) 三）注明可疑之处。7、说明企业定员的基本方法。答：(1) 按劳动效率定员(2) 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。(3) 按设备定员(4) 是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。(5) 按岗位定员(6) 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。(7) 按比例定员(8) 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。(9) 按组织机构、职责范围和业务分工定员(10) 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。8、介绍企业定员的新

20、方法。答：(1) 运用数理统计方法对管理人员进行定员。(2) 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。(3) 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。(4) 零基定员法。9、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。答：原则：(1) 共同发展原则(2) 适合企业特点(3) 学习与创新并重(4) 符合法律规定(5) 与集体合同协调一致(6) 保持动态性要求：(1) 从企业具体情况出发；(2) 满足企业的实际需要；(3) 符合法律和道德规范；(4) 注重系统性和配套性；(5) 保持合理性和先进性。步骤：(1) 提出人力资源管理制度草案(2) 广泛征求意见，认真组织讨论。(3) 逐步修改调整、充实

21、完善。10、人力资源泉规划与企业管理活动系统的关系？答：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带，企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源的重要前提。11、工作说明书的内容有哪些？答：1、基本资料2、岗位职责3、监督与岗位关系4、工作内容和要求5、工作权限6、劳动条件和环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12、绩效考评12、工作岗位分析的准备阶段具体任

22、务是什么？答：具体任务为：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。13、起草和修改工作说明书的具体步骤？答：a) 需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿；b) 对工作说明书的订正、修改提出具体意见，并对工作说明书进行修改；c) 为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，经初稿、第一稿二稿最后形成“审批稿”，后经企业负责人审批颁布执行。18、使得岗位工作丰富化，应主重哪些要求?P17答：1、任务的多样化；2、明确任务的意义3、任务的整体性4、赋予必要的自主权5、注重信息的沟通与反馈。19、企业定员的原则是什么？答：1、定员必须以企业生产经营目标

23、为依据 2、定员必须以精简、高效、节约为目标 3、各类人员的比例关系要协调 4、要做到人尽其才，人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、定员标准应适时修订20、请简要写出人力资源规划的步骤。答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；（5）对人力资源规划实施过程及结果进行

24、监督、评估，根据反馈信息进行调整。四：案例分析题：1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额

25、以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分) 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分) 答： 1)、定员必须以企业的生产经营目标为

26、依据。 (2分) 2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分) 3)、各类人员比例关系要协调。 (2分) 4)、要做到人尽其才、人事相宜。 (2分) 5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分) 6)、定员标准适时修订。 (2分)2、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来

27、了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机制健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答：在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（6分） 1、答： （1）在起步阶段，TS集团公司

28、采用外部招募方式的原因： 在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。 外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？（14分）答：随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： 筛选难度大，时间长； 招募成本高，决策风险大； 新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 公司

29、采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高； 内部招聘的员工适应快； 内部招聘的激励性强； 内部招聘费用较低。 五：计算题：1、某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。(本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分)2008年产品定单 产品类型单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台) A产品 100 30 B产品 200 50 C产品 300 60 请计算该企业2008年生产人员的定员人数(15分) 答：A产品小时数A产品数量+B产品小时数B产品数量+C产品小时数C产品数量年工作参数日工作小时定额完成率出勤率(1-废品率)10030+20050+300602508110%95%(1-3%)=15(人)2、某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人