06093人力资源开发与管理.doc

1、题目类型：单选30分 填空10分 名词5*3分 简答5*5分 论述题2*10分 人力资源开发与管理一、 单选题：1. 一般意义上，人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。2. 作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性，与风力、水力、机械力是一样的。3. 开发对象的能动性。许多资源

2、在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。4. 开发过程的持续性。提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和改善。5. 闲置过程的消耗性。矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。6. 人力资源是企业最重要的资源。7. 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。8. 战略性是战略性人力资源管理的本

3、质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。9. 匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。10. 关键性。随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。11. 开发手段是指人力资源开发活动所才用的工具支持行为。12. 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。13. 素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴。14. 个体开发，是从

4、既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。15. 群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。16. 组织开发，即指在组织范围内进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。17. 区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行活动，如西部人力资源开发、移民等活动。18. 开发的动态性：人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着

5、人力资源开发的动态性。由于人力资源具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有持续性与坚持性。19. 自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。20. 拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。21. 卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。22. 心理型工作设计，其理论依据是人本主义。23. 学习型组织的最本质的特征就是组织学习。24. 职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。25. 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。2

6、6. 人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。27. 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。28. 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。29. 人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。30. 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。31. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是

7、多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最重要的是教育支出。32. 开发潜能的关键在于开发人的大脑。33. 美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。34. 美国学者薛恩1965年在其著述的组织心理学一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并提出了自己的人性假设观点“复杂人假设”。35. 社会人假设：社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。36.

8、 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。37. 人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。38. 企业对人力资源的需求是一种派生需求。39. 人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。40. 经验预测法顾名思义就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。41. 德尔菲法也可以称作集体预测法，在1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法实质是是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。42. 管理人员接替模型也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。43. 马尔科夫模型是一种内部人力资源供

9、给的统计预测技术方法，是预测组织在某一个时段上（一般为一年）各类人员的分布状况。44. 外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法，当企业生产工人或技术人员供不应求时，从外部招聘可以比较快地得到熟练的员工，以及时满足企业生产的需要。45. 减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式，当企业出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员补充，这样做可以通过不紧张的气氛减少企业内部的人员供给，从而达到人力资源供求平衡。46. 裁员是一种没有办法的办法，在进行裁员时，要制订优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等等，一般裁剪那些希望离职的员工和工作考评成绩低下的员工。47. 劳动关系规

10、划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。劳动关系规划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。48. 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。49. 人力资源职能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制定者、设计者，规划实施的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。50. 工作分析是现代人力资源管理所有只能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提，只有做好工作分析，才能据此有效地完成各项人力资源管理的具体工作。51. 工作分析的萌芽：工作分析作为现代人力资源管理活

11、动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。52. 1979年，德国功效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。53. 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。54. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。55. 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。56. 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来表达。57. 权限：是指为了保证职责的有效履

12、行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。58. 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。59. 职位：单个人所完成的任务与职责的结合。60. 工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。61. 工作分析的方法有很多种，依照不同标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。62. 阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作

13、。63. 工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。64. 访谈法又称面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。65. 访谈法作为一种最为广泛应用的方法。66. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节。67. 工作标志包括：工作名称、工作代码、所属部门、直接上级、薪资范围等，它的作用是对各种工作进行识别、分类、登记。68. 工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。69. 工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、

14、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。70. 工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求。形象地说，可以分为“显性”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；“隐性”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。71. 员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现最早的工作。72. 招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。73. 招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管

15、理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等。74. 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。75. 招聘广告。广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段，它以报纸、电视、广播、杂志，甚至网络以及街头墙报为媒介，进行广泛宣传，从而吸引求职者。76. 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。77. 评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。78. 无领导小组讨论：无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给

16、出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。79. 举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。80. 递进提问。在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。递进提问的目的在于引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。81. 稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。82. 等值系数。是指对同一应聘者进

17、行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。83. 内在一致性系数。它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。84. 效度系数。在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。效度可分为三种，即预测效度、同测效度和内容效度。85. 总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用86. 传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已成为企

18、业的人力资本投资。87. 劳动力市场的供给状况。按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。88. 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。89. 克拉克提出劳动的边际生产率这一概念，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。90. 马歇尔在其名著经济学原理中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。91. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。92. 基本薪酬，是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制服的稳定性报酬。93. 间接薪酬也称福利薪酬，主要指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，

19、包括法定福利和企业提供的各种补充福利。94. 企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。95. 家庭援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要针对老人和儿童。96. 弹性福利，也可以称作自助式福利即由企业所提供的允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要资源进行选择和调整的福利项目。97. 附加型弹性福利。就是在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，供员工按需自由选择。98. 这是使用最为普通的弹性福利计划，在不降低原有直接薪酬水

20、平和福利水平的基础上，给员工一张信用卡，员工根据自己的需要自行购买商品或福利。99. 从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。100. 职业生涯规划学说在20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。101. 职业分类。2000年颁布了中华人民共和国职业分类大典，该大典比照国际标准，把职业分成四个层次，包括8大类、66个中类、413个小类、1838个细类102. 职业分类大典的“细类”，是我国分类体系中最基本类别。103. 标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。104. 先期确定型择，即人们在职业准备期接受方向明确的职

21、业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。105. 反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位，不能顺利完成职业适应，或者自己职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次、四次选择。106. 特性与因素理论是最早出现的职业选择理论107. 特性与因素理论是帕森斯创立，威廉森发展和成型的。108. 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配109. 吉斯伯格把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期、现实期。110. 技能培训的主要任务是对培训对象所具有的能力加以培养和补充，其主要是解决“会”的问题。111. 培训的主要目标在于解决一个“创”的问题。11

22、2. 观念培训其主要任务在于使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变，其目标在于解决一个“适”的问题。113. 心理培训主要目标是解决“悟”的问题。114. 培训原则是训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。115. 人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。116. 案例分析法通常是将实际工作中的一些典型实力或特殊实力进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。117. 反应层是培训评价的第一个层次。118. 学习层是目前最常见也是最常用的一种评价方式。119. 结果层是对培训的高层次的评价。1

23、20. 美国著名的行为科学家麦格雷戈提出了著名的“X-Y理论”。121. X理论的观点与我国古代恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。122. Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获取个人目标的满足。123. 美国著名的心理学家马斯洛1943年在需求层次论中把人类纷繁复杂的需要从低到高依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。124. 美国心理学家弗雷德里克赫兹伯克首次在1959年提出双因素理论。125. 保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条

24、件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。126. 激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。127. 首先成就需要是麦克里理论的核心。128. 第一个将期望运用于激励并将其公式化是美国心理学家维克托弗鲁姆。129. 20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华洛克教授提出了目标设置理论。130. 强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物实验中得到并提出的。131. 公平理论，也称社会比较理论由美国北卡罗来那大学行为学教授塔西斯亚当斯于1956年提出。132. 绩效考核是人力资源管理和开发的手段、前提和依据。133. 绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决

25、定的，而要受许多主客观因素的影响。134. 结果取向型。结果取向型着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。135. 特征取向型。特征取向型考核主要用于考核人员工的个体特征和个人能力等。136. 一致原则。由不同人的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估。137. 配对比较法叫做两两比较法或偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。138. 量表评等法是应用最广泛的绩效考核法。139. 行为观察量表法也称为行为评价法、行为观察量表评价法，是关键时间发的基础上发展起来的。140. 近因效应和首因效应，心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就

26、是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。141. 暗示效应，暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。142. 组织发展是通过有计划的干预措施ulai增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。143. 改革过程理论试图解释组织提升和改革发生的动力机制。144. 技术结构敢于理论赶住的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间人际关系。145. 两种最新行间的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈的团队建设。二、 填空1 实的人力资源是指一个国家或

27、一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。2 人力资源的质量是人力资源所具有的体制、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。3 商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。4 而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。5 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则6 人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。7 自我开发的形式，在目前的组织

28、中主要是学习与自我申报制度8 职业开发是指通过执业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。就目前组织内部活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。9 组织发展的动机大致有三，及自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。10 绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以“绩效为中心”转移11 学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。12 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。13 企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：

29、决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。14 工作分析主题是工作分析者，工作分析的主题又分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者。15 我们还可以将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。16 工作日志法，是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。17 但大多数的工作说明书包括两个部分工作描述和工作规范两部分核心内容。18 影响企业招聘工作的外部因素有很多，概括起来可以分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。19 招聘活动从计划开始。招聘计划主要包括三项内容：（1）确定招聘机

30、构。（2）分析相关的信息（3）制定招聘方案。20 再借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。21 能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试22 从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。23 人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。24 通常新都可分为:稳定系数、数值系数、内在一致性系数25 效度可分为三种，即预测效度、同测效度和内容效度26 薪酬分为经济类报酬和非法经济类报酬两种27 企业的激励薪酬长于员工的绩效呈正相关关系28 广义的薪酬，包括员工所获得各种货币收入以各种货币收入以及各种具体的服

31、务和福利29 员工的薪酬一般由三种部分组成：基本薪酬、间接薪酬。30 企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准31 员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成32 法定福利是国家通过立法强制实施的，包括社会保险和各类休假制度33 社会分工是职业划分的基础和依据34 现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”，企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发35 霍兰德把个性类型划分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。36 员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是“属于第二教育过程”的再教育37 一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。38 在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作；：一是培训的需求分析：而是培训的目标确定39 期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。40 斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退41 一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力42 绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准、相