七匹狼实业绩效考核管理制度新.docx

1、七匹狼实业绩效考核管理制度新修 订 记 录版次修 订 内 容修订日期01新发行026.1、6.2、6.3、6.4、6.5、6.5.1、7.2.1、7.5.2.2已修改2000-11-270304050607080910111213141516171819202122232425262728293031 目 录 内 容1.0 定义32.0 目的33.0 绩效考核的目标34.0 作用35.0 确定绩效考核的层次36.0 考核的组成37.0 考核的程序48.0 考核结果处理59.0 参改文件710.0 考核内容（表单）81.0 定义绩效考核是按一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位（务）所

2、规定的职责的履行程度、综合素质的再现和提升程度，以确定其工作成绩的有效管理方法。2.0 目的2.1 绩效考核是通过对员工全面综合的评价，判断当月工作状况，以此作为人力资源管理的基本依据，作为当月职能薪资增减幅度的指标；并以此作为保证员工的晋升（级）、调迁、激励、处罚、培训、辞退等项工作的依据。2.2 使员工清楚对其工作绩效的要求与评估面，以及修正工作偏见和探讨培训需求，进而使工作绩效得以提升。2.3 绩效考核是对员工的一种常规性及素质性的考量，不以淘汰为主要特征，以营造良性的恰当的压力感。3.0 绩效考核的目标：评价与开发3.1 评价目标：短期性，对直接的激励与处罚及职能报酬的影响长期性，对晋

3、升（级）、调迁与辞退的影响、MBO目标管理的依据。3.2 开发目标：为人力资源开发、人力结构分析、人员配置与测评、人员培训需求提供参数。4.0 作用4.1 直接作用为人员培训、薪资职能增幅、工作岗位调配、晋级晋升；间接服务于人员素质测评、制定与实施人力资源开发规划及公司工作规划上的MBO目标管理建设。4.2 关于考核与MBO目标管理：在考核前期内容基础上，将实施MBO管理考核，即与每位员工签定提升目标，采用“末位淘汰法”及所谓“强迫提升法”进行考评。MBO的核心是：将相关连岗位划为一类如岗位A、B，若被聘A岗位，公司与之定MBO目标之一即做好A岗工作同时须拓展B岗位工作的有关技能和知识，以备将

4、来可能的岗位调迁、提升。本考核适用于MBO及其它专门组织的专门（专项）考核。4.3 本考核是基础性月常规考核，对于专项事宜（如晋升前评审、晋升试用期转正考核等）可单独组织考核内容或采取面谈评估及其它灵活多样的方式。5.0 确定绩效考核的层次5.1 主要层次表现：组织成效、群体成效、个人任务达成成就、个体行为、影响个体行为的心理特征。组织成效是对主管级（行政职务）以上人员个人的考核；群体成效是对各部门整体及部门首长的有关凝聚力、 整体合力的考核。本制度主要是对个人任务达成成就、个体行为的考核即个体考核；组织成效、群体成效考核（即对主管的考核、对部门的考核）放在下期人力规划中作为本制度的补充；影响

5、个体行为的心理特征方面也不在本制度体现。5.2 本制度主要涉及：个人任务达成（工作绩效）、个体行为（日常行为规范及素养），对两者的考核即称为个体考核。5.3 工作绩效主要由各部门组织评估，报人力部复核，个体行为由人力部据平时记录及基本素质进行考评，同时也兼顾工作绩效的常规面进行考核。5.4 随机记录（随机加减）：随机记录是指平时出现值得表彰、推崇的事迹或违反制度等事件，或在具体工作中的其它较大失误而做有的记录。随机加减：以点数计，原则上一事一点，每点1分。随机加减分直接记入加权后的总分。加减分范围控制在+20分。已在各考核表单中专门体现的事项，一般不再加入随机记录计算随机加扣点，但为突出随机事

6、件的重要性，仍可再行计算；或照顾到制度的细节、后续制度的内容，以随机扣点补充解决。原则上，为避免随机记点的重复，随机记录只在日常考核表中体现。 6.0 考核的组成6.1 考核由各部门主管、人力部等组成。必要时由受核人、专门小组（群众基础好、信誉较高的代表且考虑结合各专业技术人员）。6.2 对单一人员的考评（即指个体考核）：由两部分组成，包括部门、人力部，即从两方面同时考核，并按一定的权重综合计分。（部门考核由部门主管组织自行考核，内容须考虑人力部出具的必要因素或条件，并对结果负责，但须经副总或以上批准且于当考核月下月5号内交人力部汇总加权计分）6.3 月常规考核成绩=两个部分成绩权重后之和6.

7、4 权重系数分配分类部门(上级)人力部随机加减备 注A类0.700.30由部门或人力部主考的考单内容，因内容调整或其它原因而未能及时确定的，可暂时考核其中已确定的一种；或依据侧重点以强迫分析法评定。B类0.600.250.15C类0.800.206.5 所有受核人员分三类，各类有不同的权重。必要时有行政职务副课长以上的须有下级考核系数。6.5.1 A类人员：公司全员（不含部门主管）； B类人员：市场管理人员及其他外派长驻人员。考核宜该为所辖区域总经销商或外协单位或其它对口群体进行考核，以综合强迫分析法按：优（10）良（8）尚可（7）不足（5）较差（2）比例 予以考核直接统计入总分。若当月出差未

8、超过半月，则按A类人员进行考核。 C 类其他人员：可实施独立或专门的考核（如产品设计开发人员等）。7.0 考核的程序7.1 表单派发流程图示晋升(级)依据总经理批准加权统计月考成绩调迁依据降(免)职依据人 力 部反馈复核辞退、解雇依据派发表单当月职能薪资幅度人力部日常考核个人自我评估表专门小组评估表下属评估表部门主管评估表7.2 表单派发7.2.1 人力部每月25日将考核表单派发到：员工部门考评表 部门自行设计、自行组织进行考核，签名确认后交人力部日常考核表 由人力部对其日常管理、基本素质（养）上的考评必要时实施如下考评：员工自我评估表 员工自我评估填写交人力部专门小组评价表 由人力部组织会同

9、各系统主管评定该小组成员组成评估代表，进行评估后交人力部。员工下属评估表 该员工若无明确下属，此单可不填。有多个下级，按全部下级考核分的均值记分后加权。7.3表单设计7.3.1日常考核表以否定性客观排序法为主，主要是考量守规、考纪、素养、工作状况；对素质、潜质等采用强迫分析法进行。7.3.2专门小组评估表、员工个人评估表是对平时考纪、素养、工作状况的整体考量，宜采用定性的强迫分析法。7.3.3下级对上级的考量表，侧重于其上级的领导力、解决力、计划力及素养等，可结合问答题式进行。7.3.4部门考核表由部门自行设计、组织，主要是对本部门计划任务之达成、工作岗位之绩效（市场业务人员还含其业务指标）等

10、的考核。7.4 统计综合：各表单填写人须于下月5日前交人力部统计综合分，统计时按6.3的权重计分。计分后试卷的原始档案存档，以供备查。7.5 复查评审：7.5.1 员工月考成绩异常的，由人力部召集组织专门小组、该部门主管组成复查组，对该差异（误差）项目进行重新评审、意见统一后，按统一的意见对当项进行重新核分。7.5.2 月考成绩异常指：7.5.2.1 某一项或几项考核结果明显与平时表现不相称的；7.5.2.2 同一项考核项目，五个考核面（组）间其中有评估结果差异较大的；7.5.2.3 对具体某项评估结果或对整个结果有异议的；7.5.2.4 考核结果无异常，但决策层认为不妥的。7.5.2.5 其

11、它需要重新评审的情况。7.5.3 复审程序：7.5.3.1 对任何一人的月考成绩有异议，在成绩公布后2个工作日内提出（出差人员顺延），核实后确实有误的，可在下月工资中调整。7.5.3.2 有提出异议后，人力部召集：专门小组、当事人部门主管、提异人（当事人）组成复核小组。7.5.3.3 针对提出异议项目，就各份考核表逐一重新评估。7.5.3.4 复核采用充分举证、辨论方法，意见不能统一的，可提交副总或相关主管决定。7.5.3.5 此后仍有异议，按提案与申述制度有关款项处理或直接提交给总经理决定。7.5.3.6 有关下级对当事人的考核表，复核评审时，当事人应回避。8.0 考核结果处理8.1 当月职

12、能薪资增幅核算满分90分以上85-89分80-84分75-79分70-74分60-69分59分以下备 注职能工资计算Z0.9Z0.8Z0.7Z0.6Z0.5Z0.3Z0Z为职能上限额8.2 晋（降）级处理8.2.1 连续两月考核成绩在90分以上，该两月职务津贴临时加一级追补。若连续四个月考核成绩在90分以上的，该四个月职务津贴临时加一级追补后，从第五个月起，其职务津贴正式晋升一级，予以定级。8.2.2 无论连续与否,有两个月考核成绩在69分以下，该两月职务津贴临时减一级追扣，若其职务津贴为第八级计而无法追扣的，按其职务津贴的级差额追扣。连续两个月考核成绩在69分以下或一次月考核成绩在59分以下

13、，除追扣外，从已核的下月起，其每月的职务津贴正式降一级（无法再降的，每月按其职务津贴的级差额扣除），予以定级。8.2.3 半年以内（指连续的6个月），月考核成绩无一次达到90分以上的，在当年度内，不得晋（升）级。8.3 晋升处理8.3.1 半年中，连续三次得到职务津贴追补（即连续六个月考成绩在90分以上）的，记录入晋升条件予以参考。8.3.2 一年当中，每月考绩在80分以上，且至少有8个月考绩在90分以上的，记录入晋升条件予以参考。8.3.3 特别或其它情况的，由总经理直接决定或特批，不受以上要求。8.4 降（免）辞、辞退依据8.4.1 一年中两次月考绩在59分以下或三次月考绩在69分以下的，

14、予以辞退。8.4.2 一年中连续两次月考绩在59分以下或三次月考绩在59分以下的，予以解雇。8.4.3 特别或其它情况的，由总经理直接决定或特别批示，不受以上要求。8.5 专门考核8.5.1 考核与晋（级）升关系，考核达到8.2/8.3要求的，即具备相对应的晋级、晋升条件，正式晋（级）升按薪资管理制度10.0款、11.0款相应提拟批准权限，组织专门考核。考核内容可界时视晋升（级）理由由人力部会同部门主管共同确定。8.5.2 专门考核：是指符合某种条件特别晋级（升）或经月绩效考核后符合晋级（升）条件或试用期月绩效考核突出，而晋级定级的；或者其它专门项目的。组织专门考核的形式可采用试卷型、答辨型（

15、笔试与口试）、示范操作型进行，内容结合职位、岗位特点，由人力部会同其部门主管组织材料、资料确定内容与方式。必要时，可将专门考核成绩按强迫分析法（优良尚不足差）折计加（减）点纳入随机记录计入。也可将专门考核代替该员工的部门绩效考核。（培训效果考核计入日常考核培训项目）8.6 随机奖罚8.6.1 定义：同5.4项随机记录，即随机奖罚是相对独立于月考核成绩处罚之外的一种双重追加奖罚，是加强行政权威、主管威信、强化行政效率的临时性方法。主要指在日常工作中，不论事件大小，但据当时情形性质而公布对当事人的奖罚。该奖罚有已报批制度依据的，无需再报批，若无制度依据，而有必要处罚的，报系统副总或总经理签准。该奖

16、罚除直接罚款（奖励）外，并在月考绩中体现并奖罚。随机奖罚的处理办法见5.4项。8.6.2 业务工作中，随机处罚由主管级以上人员提拟，系统负责人批准，人力部复核；是对其垂直下属违抗命令、消极待命或主观原因造成工作被动的处罚；或对其垂直下属工作积极认真，并有具体事由的，进行表彰。8.6.3 行政管理上，随机处罚由行政管理部门提拟，总经理批准(已报准的处罚权可依据制度直接处理),对各部门或个人因消极配合或直接违反制度或主观原因造成工作被动进行处罚；或因工作积极主动，并有具体事由的，进行表彰。8.6.4 随机处罚除当时直接按有关规章罚款或警示外，采取扣“点”处理，在当月绩考中每1点扣1分；一般一事一“

17、点”，事件严重的，一事可扣15“点”。8.6.5 随机奖励指事件虽小，但表现突出的，除按有关激励标准奖励外，采取加“点”处理，在当月绩考中每1点加1分；一般一事一“点”，事件影响较大的，一事可加15“点”。8.6.6 当选优秀员工，可在当选月后的6个月内每月随机加点加5“点”即5分；同样，当选为优秀员工候选人的，可在随时机加点中加2“点”即2分。但是，如有某月考绩低于80分的，从该月起奖分取消。8.6.7 当月有获随机加点后，随后有一次随机扣点处罚，则加点取消，扣点照扣。8.6.8 当月有一次随机扣点处罚，当月随后获一次随机加点，则扣点取消，加点不计。8.6.9 一般地，一年中，随机处罚达3次

18、以上或有2次警告或1次记过的，不予考虑晋升（级）；若随机事件性质一般，且各月考平均成绩较好或获随机嘉奖的，可以重新评估。若有未尽事宜可在随机奖惩制度中体现。8.7考核结果处理权限8.7.1任何一项结果均须总经理批准或授权批准。8.7.2考核加权计分后，总经理可对某项（或全项）、某人（或整体）的绩效分有+10%的调整。8.7.3 总经理10%的调整含义包括：对考核内容或试卷难易程度的调控；按公司发展的特点及现阶段人员素质特征，控制人员晋级（升）的频率与幅度。8.8 表单中的考项内容有不适应某部门的，按其项目二等分计。8.9 考核内容调整8.9.1 考核内容可视阶段目标内容的发展而相应调整。必要时

19、，可依据考核内容设计具体试卷进行考试即纳入专门考核，并按10.0考核表单对应项目折计记分，或按强迫分析法折计记入随机记录（见8.5.2）。强迫分析法的固定比例为：优：良：尚：不足：差=10：8：7：5：38.9.2 ISO体系内容分理论和实际操作两部分；前者即基本知识考核由日常考核进行，主要 纳入培训考核并以随机记录形式体现；后者在部门考核中体现。8.9.3 考核表内容有关释义 “专业知识”考核指对员工本工作岗位的相关理论基础、基本技能的考量。 “一般知识”考核指对员工有关公司文化、制度的了解，个人基本的知识面如： 市场经济学的基本知识，企业管理（CI、ISO体系）、服装环境等考量。9.0 参

20、改文件9.1 薪资管理制度9.2 考勤、请假及出差管理制度9.3 工作报告制度9.4 培训管理制度9.5 例会与早会管理制度9.6 离职管理制度9.7 随机奖惩管理制度9.8 其它基础性制度10.0 考核内容（表单）10.1 （月份） 日常考核表 受核人： 部门： 职务： 考核时间： 考核人：项目说 明 及 评 分事例记录得分考勤(10)满勤，无迟到、早退，外出有严格出门手续(9)满勤，累计迟到、早退不超过4次，外出有严格出门手续(8)请假3天以下,无迟到、早退,外出有严格出门手续（调休假除外，下同）(5)请假3天以内，迟到、早退不超过4次(4)满勤，迟到、早退累计超过4次；或外出、出门手续不

21、严谨(3)请假3天以内，迟到、早退超过4次；或外出无手续(1)请假3天以上或迟到、早退8次以上，或累计迟到、早退15分钟以上或有旷工现象考勤制度8.28款项扣分：守章(8)认识到规章的作用并严格遵守，无违反事例，取得公认的(7)基本遵守规章，几乎不违规，公众无异议的(6)有时违规或不经意违规，但能接受相应规定的处罚并立即整改(4)有时违规，但不愿意接受违规后的相应处罚(1)对规章有抵触着装(2)严格按规定着装，检查或平时举报中，无一违反条款(1)基本按规定着装，检查或平时举报中有违反现象(0)违反着装规定两次以上，且有记录依据参加活动(会议.培训)(6)积极主动参加公司组织的各项活动，取得认可

22、，并有记录证明的(5)能参加公司组织的各项活动，无消极事例记录(4)能参加公司组织的各项活动，有时缺席且理由不充足(3)能参加活动，时有拖拉或不热情，有记录依据的(1)参加活动消极，有记录依据的培训效果考核(10)月平均成绩优（90分以上）(8)月平均成绩良（80分以上）(6)月平均成绩一般（60分以上）(4)月平均成绩较差（50-59分）(2)月平均成绩差（49分以下）(7)当月无考核扣除考试内容过偏、过难因素后记分）5S评价内容(10)检查或平时举报中，积极遵守并推广5S内容，受到表彰(8)检查或平时举报中，无一违反条款(7)检查事平时举报中,只有很少违反条款,且立即整改的(月内2次)(5

23、)检查或平时举报中，多次违反条款，但能整改（月内3次）(2)检查或平时举报中，多次违反条款，整改不主动（月内3次）(0)检查或平时举报中，违反条款且不整改精神状态(5)所在部门及个人团结，有凝聚力，有事例证明，其个人表现无不良记录(4)所在部门及个人凝聚力尚可,无步调不一致事例,其个人表现无不良记录(3)所在部门及个人团队精神不明显，但个人表现无不良记录(2)所在部门及个人凝聚力不强，且有一定的事例证明(0)个人团队意识、凝聚意识差，且有记录依据的(4)所在部门与别部门间(含个人间)易协调、沟通,无难以协调、配合事例(3)所在部门与别部门间(含个人间)协调、沟通不明显(1)所在部门与别部门(含

24、个人间)有难以协调、沟通事例，但个人无不良记录(0)个人沟通、凝聚意识差，且有记录依据的项 目说 明 及 评 分事例记录得分日常工作状态工作计划制定与完成(10)部门工作有计划，计划内容饱满，个人具体计划完成有时限，且认真完成并得到主管确认(9)部门工作有计划，计划内容饱满，个人具体计划完成有时限，主管确认基本完成(8)部门工作有计划，计划内容较充实，个人完成有时限，主管确认基本完成(7)部门工作有计划，计划内容不足，但个人完成有时限，主管确认基本完成(5)部门工作有计划，计划内容不足，完成无时限要求或主管确认完成不到位(3)部门工作无计划或计划制定明显与工作报告制度规定相去甚远计划拟定时效(

25、5)分解各期段目标，上交拟制时间及时，部门汇总各段计划制定及时(3)分解各期段目标，拟制时间及时，部门汇总各段计划制定不及时(2)分解各期段目标，但拟制时间不及时。(0)无分解各期段目标，无拟制计划部门计划内容(4)本部门各期段汇总制定及时，内容充实，总结点评及提示有针对性(3)本部门各期段计划制定，内容无明显不足，有总结、点评、提示(1)本部门各期段计划制定,内容不足,总结、点评、提示不到位工作服从主管(课长)级以上行政级别(6)工作安排有能力使下属遵照执行，无拒绝服从记录(5)工作安排能使下属服从执行，无拒绝服从记录(4)工作安排能使下属服从执行，但有少许、不积极记录(3)工作安排下属服从

26、执行效果不佳,又无按规定自行采取其它果断措施 且有一定记录依据(2)工作安排一般很难使下属服从接受，又无其它果断措施且有一定记录依据职员级(6)积极主动工作,坚决服从主管安排,即使安排不合理,态度上也较好,能按合理的方式同主管解决,且有一定记录(5)能服从主管工作安排,无拒绝服从记录(4)能服从主管工作安排，只有少数不能及时服从安排，主管可以接受，且有一定记录依据(2)几次不服从主管工作安排，有一定记录依据(1)不服从主管工作安排，引起主管强烈不满，并被证明主管安排总体上有合理性，且有一定记录依据项目说 明 及 评 分得分人力资源强迫分析法主观测评行政级别副课长（含）以上其余人员工作素质(4)

27、个人素质良好(3)个人素质较好(2)个人素质一般(0)个人素质差(4)个人素质良好(3)个人素质较好(2)个人素质一般(0)个人素质差工作态度(4)全身心投入，不计抱怨(3)积极进取，主动热忱(2)正常(1)有工作意愿，但不积极(0)缺乏工作意愿(4)全身心投入，不计抱怨(3)积极进取，主动热忱(2)正常(1)有工作意愿，但不积极(0)缺乏工作意愿品性是否诚实勤勉廉洁耐劳(4)是为模范推介(3)良好(2)可以(1)待改进(4)是为模范推介(3)良好(2)可以(1)待改进创造力与解决力(4)解决问题有高度及逻辑性，富创见(3.5)有创见，解决问题有方法(3)稍有创见，多半照章行事(2)解决问题能

28、力一般(1)解决问题能力不足工作技能与相关知识(4)具有特别优越的工作技能，有系统专业知识(3.5)有优越的工作技能，专业知识精(3)工作技能强，专业知识不断学习与积累(2.5)工作技能尚可(2)工作技能一般(1)工作技能需待加强领导力(4)领导能力强，方法令人信服(3)领导能力尚可，讲究领导方法(2)领导能力一般，方法待改进(1)领导能力不足适应与提升力(4)适应性强，自我学习、自我改善与提升明显(3)适应性强，注意自我学习与改善(2)适应性一般，不注意自我提升(1)适应性弱，进步明显滞后随机加（扣）项目1、考勤制度8.2款超时扣分细则扣分2、上述基本制度维护或违规另行随机加扣及说明3、其它事项加扣及说明4、经确认的投诉（表扬）加扣分合 计10.2 （月份） 专门小组评估表:受核人： 部门： 职务： 考核时间： 考核人：项 目说 明 及 评 分得分备 注品德学习精神(