劳动合同法出差.docx

1、劳动合同法出差劳动合同法出差篇一：劳动合同,出差篇一：设计人员劳动合同书(出差必填)劳动合同书乙方：姓名：性别：居民身份证号码：乙方同意根据甲方工作需要需求，担任职务岗位工作，经友好协商达成协议如下，并承诺共同遵守：第一条任职期限甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限：(一)固定期限，自_年_月_日起至_年_月_日止，共_个月。第二条工作内容和工作地点（一）根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方工作地点及区域为。（二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。（三）乙方接单后只负责设计，对所签客户设计负责，不负责施工现场质量监督工作，因工程质量出现问题而收不上工程款，乙方不承

2、担责任。（四）乙方与甲方签定的劳动协议到期前5个工作日，乙方必须对图纸进一步完善，对现阶段的工作进行交底，对下一阶段的工作进行交接，以便于后期工作的进行。并征得客户同意签字认可的同时做好客户后期施工服务交接。第三条工作时间和休息休假（一）根据装饰行业特殊性，实行不定时工作制的，工作时间和节假日休息甲乙双方协商安排。（二）乙方每周有一天为休息日，双方协商安排。第四条劳动报酬（一）乙方基本（固定）工资标准为_元/月，每月10日发放。（二）乙方提成构成：甲方统一按照签单合同工程总造价的3%计算提成；即：乙方提成=（工程合同最后签订总款额+工程管理费+设计费+增减项）*3%具体包含：增减项+工程管理费

3、+设计费+水电改装+人工+材料+损耗等等。提成不得低于三个点，其余随当地市场定。（三）在合同签定并交齐首期款的当月20号首发50%，完工月当月20号提成结清。（四）乙方与甲方签定的劳动协议到期或到期前甲乙双方协商终止协议，乙方于甲方工作期间签定的装修合同，如尚未完工，甲方向乙方发放工程款的2%，剩下1%工程款甲方给乙方填写欠条并盖章，甲方于工程完工后7个工作日内将1%工程款打到乙方银行卡上。如工程已完工15天后，乙方经确认并未收到或只收到欠条中1%工程款的部分，乙方有权利至甲方经营所在地索要欠款，途中所产生的误工费、车费、电话费、食宿费等一切与此关联费用都要由甲方承担。备注：业务提成与主材提成

4、按照甲方当地标准执行。（五）针对客户只要求设计，不施工的，甲方与乙方设计费分配原则为四/六开，甲方为六，乙方为四。（六）合同期内，甲方应视乙方的工作表现情况，给予乙方提高工资待遇的机会。（注：加薪情况应明示于合同中。）第五条劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿。有下列情形之一的，甲乙双方可以解除此合同：（一）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（限制在15日之内）（二）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；（三）甲方不能按时按协议规定提供乙方报酬的；甲方提供住宿严重不达标的；（四）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成

5、甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事责任的。（六）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；第六条当事人约定的其他内容辞职：辞职指因本人原因离开公司而与公司终止劳动关系。（一）辞职程序1、乙方需提前10个工作日向甲方提交离职申请。2、甲方同推荐单位进行信息核准且说明详细原因。3、办理离职交接后，与甲方财务部门结清工资，方可离职。4、乙方因自身能力不能达到甲方用工需求被辞退，甲方需结清乙方工资，并承担乙方返程车费。（一月之内辞退乙方，甲方可不承担返程车费。）（二）离职手续办理完毕后，劳动

6、协议当日终止。（三）乙方辞职必须办理离职手续，未交离职申请或未办理正常辞职手续即离开工作岗位，甲方可视其为自动离职且有权利扣发乙方当月工资。第七条劳动争议及其它（一）双方因履行本合同发生争议，当事人可以向推荐单位申请调解，或者依法申请劳动仲裁、向人民法院提起诉讼。（二）本协议未尽事宜，由双方协商解决，必要时可签订补充协议。（三）协议一式两份，甲乙双方各执一份；本协议自双方签字并加盖章之日起生效。甲方：（盖章）签约日期：20年月日乙方：（签章）签约日期：20年月日篇二：国外出差服务协议国外出差服务协议甲方：乙方：乙方作为甲方的员工，因工作需要由甲方派住国外出差，乙方亦愿意接受甲方此次国外出差的各

7、项工作安排，就此经双方友好协商，平等一致达成如下协议内容：一、甲方承诺：因甲方工作安排派乙方到国外出差期间的差旅费，依据甲方出差管理规定予以报销。二、服务期及服务期要求:乙方承诺国外出差期间，完成甲方规定工作任务，并承诺自国外出差结束之日起必须为甲方继续服务两年。如果乙方多次被派往国外出差的，则以乙方最后一次出差结束日期计算服务期。在两年的服务期间内，如甲乙双方劳动合同到期，甲乙双方应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，应按原劳动合同确定的条件继续履行至服务期终止之日，除有劳动合同法第三十八条情形外，乙方不得单方解除劳动合同关系。乙方的服务期届满后，本协议终止。三、在前述的服务

8、期内，乙方有以下情况无法达到服务期要求的，须按比例补偿甲方派其到国外出差期间的差旅费用：1、乙方未到两年服务期内主动辞职或自动离职解除劳动关系的；2、违反劳动法第二十五条或劳动合同法第三十九条被甲方解除劳动合同关系；3、不能胜任本职工作经甲方培训或调整工作岗位仍不能胜任被甲方解除劳动合同关系的；4、在国外出差期间因自身行为不遵守他国国家民事、刑事、行政的制度被国外相关机关追究包括但不限于采取限制人身自由措施、相关民事责任、刑事责任、采取行政强制措施、行政处罚等被甲方解除劳动合同关系的；5、在国外出差期间届满无正当理由拒不回国恶意滞留国外被甲方解除劳动合同关系的；6、其他违法违规违纪情况被甲方解

9、除劳动合同关系的。需返还给甲方差旅补偿费计算公式为：需返还补偿费未满服务期/服务期公司已承担的差旅费。乙方多次出差的，根据已履行的服务期限按上述计算公式分别计算补偿费用。上述应返还给甲方的补偿费用，甲方可从应结算给乙方的工资、奖金、佣金及其他款项中直接扣除，或由乙方在解除或终止劳动关系之日向甲方支付。四、其他：1、乙方每次出差填写并签字(盖章)的出差申请书或差旅费报销凭证，将作为核定服务周期及补偿费的凭据。2、乙方在出差期间应尊重并遵守国外当地的法律法规、治安、风俗、外交等及相关事项。3、乙方作为甲方员工应履行的劳动权利义务仍按双方签订的劳动合同执行。本协议未尽事宜，由双方协商解决，协商不成，

10、双方均可向人民法院起诉。4、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，签字盖章生效。甲方（公章）：乙方（签字）：代表签字：身份证号：日期：日期：篇三：劳动合同能由同事代签吗？劳动由同吗？合同能事代签用人单位与劳动者签订劳动合同以确定劳动关系，如果同事代签劳动合同，那么这份劳动合同是否有效？【案情】20XX年3月6日，杨某应聘进入某公司从事产品销售工作，入职快满一个月时，公司通知杨某签订劳动合同，但杨某在外出差不能当场签订。公司遂请李某同部门的同事王某代杨某在劳动合同书上签上了李某的名字，合同约定杨某月基本工资为3000元，合同期限为2年。杨某出差回来后，公司将签订的劳动合同书给了杨某。20XX年5月

11、5日，杨某向公司提出离职并获得批准，20XX年6月5日，双方正式解除劳动关系。20XX年8月2日，杨某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，认为他与公司的劳动合同书无效，要求公司支付双倍工资。【分歧】对本案中同事代签的劳动合同是否有效存在争议第一种意见认为，本案中同事代签的劳动合同无效。劳动合同关系的主体是用人单位和劳动者，劳动合同必须由用人单位和劳动者就合同的主要条款达成一致并签字才能成立和生效。本案中，杨某并未在劳动合同书上签字，也未委托王某签字。因此，该合同无效。第二种意见认为，上述劳动合同已产生法律效力。本案中，尽管杨某未在劳动合同书上签字，但事后其知晓了劳动合同书的内容，并以实际

12、行动接受并履行了劳动合同。故该合同有效。【评析】笔者同意第二种意见，理由如下：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。法律要求用人单位要与劳动者签订劳动合同的主要目的在于明确双方权利和义务，保护劳动者的合法权益，避免或减少劳动争议，构建和谐稳定的劳动关系。为此，劳动合同法设立了双倍工资的惩罚制度，用于惩罚用人单位抗拒或怠于与劳动者签订劳动合同的行为。但从另一个角度讲，如果用人单位积极主动与用人单位签订劳动合同，尽管合同未最终签订或存在瑕疵，也不宜要求用人单位承担双倍工资的惩罚责任。从这一角度上来讲，在劳动合同签订过程中，如果用人单位积极主动，法律应该倾向于保护其合

13、法权益。上述情形，如果合同未最终签订，也不宜追究其双倍工资的责任。举重明其轻，劳动合同存在瑕疵的，也应尽量确认其法律效力。从民法的角度上来讲，本案中的劳动合同也应认定为有效。本案中，杨某事后不久便知晓了代签劳动合同的事实及劳动合同书的内容，但杨某并未作否认表示，根据民法通则第六十六条规定，本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。因此，王某代签合同的行为有效。退一步讲，合同法第三十六条规定，法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。本案中，尽管杨某未在劳动合同书上签字，但其事后知晓了劳动合同书的

14、内容，并在公司工作了一年多，应视为以实际行动履行合同主要义务并获得接受，杨某以实际行动确认了劳动合同。综上，应认定该劳动合同具有法律效力。篇二：劳动合同中的工作地点应当如何进行处理劳动合同中的工作地点应当如何进行处理不知道大家是否了解，我们很多朋友的的劳动合同中都会有这样话，“可以接受公司工作生产需要，随时调整工作地点”，甚至有些朋友的合同上还会要求员工服从公司的外地调配。可能大多数朋友对于这样的合同规则不会在意，毕竟先找到一份工作要紧，然而当公司真的要求我们进行调动的时候我们该怎么办？在我们的劳动合同中有这样的规定，我们又如何去反驳？【案例详情】杨某系a省肉食品总公司销售部员工，销售业绩优异

15、。自20XX年来，距肉食品公司800公里之外B省分公司市场连续滑坡，肉食品总公司决定调杨某于20XX年7月至B省分公司担任销售部经理?针对杨某的反对意见，总公司答复：您与公司签订的劳动合同中明确约定“根据生产和经营需要，甲方（公司）可以随时调整乙方（杨某）的工作地点、工作岗位等，乙方应当服从甲方安排”，此外，双方约定的工作地点为“全国”，因此，公司调整您的工作地点符合劳动合同约定。杨某认为该约定属于无效条款。【分析】工作地点亦是劳动合同的必备条款之一。按劳动合同法规定，双方应当全面履行劳动合同约定，如变更工作地点的，应由企业和员工协商一致。实践中不少企业认为：调整员工工作地点、工作岗位等需与员

16、工协商，但员工不同意的话，企业就容易陷入被动境地，从而导致企业的管理目的无法实现。因此，如何通过劳动合同赋予企业调整工作地点、工作岗位的自主权，这对于企业的管理而言是比较有利的。不可否认，企业的类似考虑有一定的合理性。基于此考虑，众多企业在劳动合同中关于工作地点的条款可谓五花八门：精准型约定，如北京市某区某街道某号某大厦某室；也有宽泛型约定，如北京市某区，北京市，或者全国。除上述工作地点约定外，双方劳动合同中往往存在一个关于调整工作地点的授权条款，即：企业根据生产或经营需要等，可以调整员工的工作地点和岗位，员工无正当理由的，应当服从。更有甚者，将授权条款拟定为：企业根据生产或经营需要等，可以随

17、时调整员工的工作地点和岗位，员工应当无条件服从。首先，精准(:劳动合同法出差)型工作地点约定，符合劳动合同法关于工作地点必备条款的立法目的。而宽泛型约定显然属于约定不明确，这种情况下，司法裁判中一般认为：员工在劳动合同签订后，已经在某实际工作地点进行工作的，该实际工作地点视为双方确定的具体工作地点。企业不得以此类宽泛型工作地点约定为由，随意再行变更员工的工作地点。本案中，虽然杨某与a省肉食品总公司的劳动合同约定杨某工作地点为“全国”，但是可以确定肉食品总公司所在地即为杨某的工作地点。第二，针对企业可调整工作地点的授权条款，如“企业根据生产或经营需要等，可以随时调整员工的工作地点和岗位，员工应当

18、无条件服从”。我们认为，按劳动合同法第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。“企业随时调整，员工无条件服从”恰恰符合劳动合同条款无效的情形。本案中，a省肉食品总公司与杨某之间劳动合同中关于调整工作地点的约定即属于此类，如a省肉食品总公司按此约定而硬性调整杨某的工作地点，其结果可以说不是美妙的！第三，关于“企业根据生产或经营需要等，可以调整员工的工作地点和岗位，员工无正当理由的，应当服从”的约定，具有一定的合理性。但并不意味着企业可以滥用劳动合同的授权而任意调整员工工作地点。换言之，企业在依据劳动合同的授权条款调整或变更员工工作地点时，需证明变更工作地

19、点具有合理性，而仅仅一个简单的生产经营需要并非合理理由，也就是说企业需有具体的理由和证据来支持是否属于生产经营需要、进而证明企业依劳动合同的授权条款调整或变动员工工作地点是合理的。此外，企业调整或变更员工工作地点的，亦需考虑是否因此增加了员工履行劳动合同的难度或负担、对员工的生活是否造成影响、企业是否采取了合理的弥补措施等等。第四，如何约定工作地点和如何通过劳动合同约定对企业变动或调整工作地点进行授权，是一个问题的两个方面，企业不能割裂两者的关系而采取相应管理措施。第五，对于诸如销售、导购、客服或售后服务等流动性较强的岗位，在约定工作地点时，除需参考上述意见外，我们认为：可以在劳动合同中明确n

20、个具体的工作地点，并明确日后需发生工作地点变动或调整的情形。此外，实践中还存在两类涉及工作地点变更的问题。一是企业搬迁；二是因企业所处行业性质，如建筑施工企业、桥梁隧道企业、影视公司等，亦会导致相应岗位员工工作地点经常性发生变动的情况：企业搬迁，系客观情况发生重大变化，按劳动合同法第40条和第46条规定，企业首先应与员工就劳动合同变更问题进行协商，经双方协商未能就劳动合同变更达成一致意见的，企业可以解除劳动合同，但需提前30日书面通知员工或者支付1个月工资的代通知金，且应向员工支付经济补偿金。当然，如果涉及到“三期”、正处于医疗期等情形的员工，企业不得按上述方法解除双方劳动合同（劳动合同法第4

21、2条）。因企业所处的行业性质导致相应岗位的员工工作地点经营性发生变动的，此类情形应属于劳动合同的履行问题，而非企业单方变动工作地点。这种情况其实与安排员工经常性出差比较类似！篇三：劳动合同法案例劳动合同法案例案例12008年5月，某外企公司有3位员工已在企业工作满10年，需要续签新的劳动合同。但该公司不打算再与其续签劳动合同。该公司人力资源部的经理依据原先的各地关于无固定期限劳动合同的做法与规定，向3位员工下发了到期不再续签劳动合同的书面通知。但3位员工不服，认为在该公司工作了这么多年，公司不应该这样做，于是他们向有关人员咨询。问题：1.该3位员工坚决要求签订劳动合同，并且要求签订无固定期限劳

22、动合同，依据劳动合同法的规定，是否应当签订无固定期限劳动合同？2.在公司不同意的情况下，是否可以签订无固定期限劳动合同？1.依据劳动合同法第14条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，3位员工已经在公司工作了10年，依据劳动合同法规定，该公司必须与3位员工签订无固定期限劳动合同。2.3位员工要求续签无固定期限劳动合同，尽管公司单方面不同意，依据上述规定，公司也必须与其签订无固定期限劳动合同，否则将构成违法。某中外合资公司与王某签订了为期3年的劳动合同。在合同中约定，在合同的履行期间，如果本合同订立时所依据的客观

23、情况发生变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就本合同达成协议的，公司可以提前30天以书面形式通知王某解除合同。两年后，该公司由一家中外合资企业变更为外商独资企业，公司的法人也作了变更。该公司由于重组进行大规模的裁员，王某也在被裁人员名单中。随后，公司以企业名称、性质和法人变更，属于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，书面通知王某解除劳动合同。王某不同意，认为自己的劳动合同没有到期，不能以企业法人变更等为由随意解除劳动合同。问题：1.该公司上述理由是否可以作为解除与王某劳动合同的依据？2.该公司与王某的合同是否继续有效？1.劳动合同法第33条规定“用人单位变更名称、法人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”本案中，该公司虽然名称、性质、法人发生了变更，但并非法律上认定的“客观情况发生了重大变化”，企业的正常经营并未因此受到影响。因此，该公司以上述理由与王某解除合同是没有法律依据的。