人力资源岗位常见面试题与解答.docx

1、人力资源岗位常见面试题与解答人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？ 为什么？（ 10 分）六大模块（ 1）、人力资源规划 ; （ 2）、招聘与配置 ; （3）、培训与开发 ; （4）、 绩效管理 ; （5）、薪酬福利管理 ; （6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看 ? （ 10 分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（ 3 分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、 全面和扎实一点。 在高和 低之间选择，当然择优择高， 与其以后花钱去培养和培训低学历者， 不如一步到 位。（2）分析问题：学历不等于能力（ 3 分）

2、： 当然，谁都知道高学历不等于高能力， 社会需要各种不同类型的人才， 其中有知 识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并 非学历教育一条路可走。 “实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有 在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（ 4 分）其实用人单位应结合本单位的实际需要， 要充分发挥人才资源， 要将适合的人才 放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都 是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预 见的问题或困难（说出 3 个）？你认为该如何解决？（ 10分）（1）、各部门主管甚至高层

3、领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正 理解考核的重要作用， 认为绩效考核就是简单的工作评价， 不会为企业带来效益 和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或 者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核 结果。同时由于被考核者之间的个人差异 （比如年龄、 性别等个人方面的差异） 也会影响到考核者对他们的评价， 甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作 绩效，缺乏客观、公正。3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

4、0 战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织 架构应考虑哪些因素？ 作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾 画出组织内部各部门之间的隶属关系。 目的：流程管理，最少投入获取最大产出。 要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文 化在落地时为何不受员工认可？ 通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。 无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号， 员工自然不能接受。 企 业文化是企业运营的愿

5、景、 一种经营或管理理念， 是企业管理的核心指导。 体现 在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中， 就不能 让员工有认同。人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源？丰富的知识面，行业背景，社会资源等。管理者所具备的基本素质。与公司战略同步的高度和视野。1人才引进：人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？前瞻性是整体规划层面，一般指战略性人才储备；计划性是日常稳定层面，指经营目标下的人资规划人员配置性人才引进；临时性是应急层面，包括应急性或扩张性填充性人才引进。人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？1结构化面试

6、是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构 成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。 首先根据对职位的分析，确定面 试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标 准，面试过程遵照一种客观的评价程序， 对被试者的表现进行数量化的分析， 给 出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度， 以保证判断的公平 合理性。存在的问题：（1）面试官对面试者评比标准不统一在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评 比标准理解不同，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招 聘的重要因素，但是由于面试官在评比标准理解上也

7、是起伏较大， 对每条问题之 间、面试者之间都有不同的理解和认识。 评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分 结果的可靠性和公平性。（2） 面试官组成结构的不合理面试官的组成结构应该由人力资源部、 用人部门的人员组成，必要的时候还需要 相关专家顾问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官各司其责 的专业性。而企业在对毕业生进行面试的时候， 考官组成基本是企业人力资源部 成员，并且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。 毕业生刚刚走出校门，在进行面试的时候通常是理论知识比较强， 实践能力相对较弱，如果面试 官只由人力资源部门组成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差 的人员，

8、会给企业带来负面影响。（3） 面试过程程式化，缺乏灵活性面试官在面试的时候，由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围 绕已定问题来进行，这样严格的面试过程必然会比较机械、 不自然。对于更深入 地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不可能。面试官在对毕业生面试者提 问题的时候不考虑毕业生的实际情况， 问题简单、直观，缺乏必要的设计甚至会 超出他们的能力范围。大学毕业生刚走出校门，是一群朝气蓬勃的群体，对未来 充满希望，对工作会有很强的责任心，一个唐突的问题可能导致企业白白失去一 个很好的人才，从而带来损失。2非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测 者提出问

9、题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的 内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已 充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。 虽非结构化面试 形式给面试考官以自由发挥的空间， 但这种形式也有一些问题，它易受主考官主 观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比 较等。存在的问题：（1） 掌握非结构化面试的技巧由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点， 决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程 中，除了需要注意不同面试阶段的特点外， 还需要注意面试

10、的提问方式。在大多 数情况下，面试提问的指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题 来充分展现其个性优势，测试其素质能力的差异。因此，提问方式必须有利于应 试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较。 在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把问题用通俗的语言来陈述，让应试 者理解问题的含义，并要把握面试的节奏和时间。（2） 建立科学的非结构化面试成绩的评价系统非结构化面试成绩的评价， 是面试过程的最后一道程序， 也是最为关键和易产生 不同结果的阶段。它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信 息，对应试者的素质特征及工作动机， 工作经验等进行判断的过

11、程。 在这一过程 中，主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工 作经验或工作动机， 然后作出他们录用建议。 在这里对应试者特定方面的判断将 直接影响随后的录用建议和决策。 作为主试官， 应认真研究和掌握面试成绩评定 中的各种技术及相关评价手段。在非结构化面试评价中， 运用比较多的是面试成绩评价量表。 它是一种比较客观 的评价表， 常用的如行为定位评价量表， 它具有很高的信度和效度。 虽然结构化 面试有量化的评价标准， 很容易被掌握， 能使面试评分具有客观性， 但是参照结 构化面试， 非结构化也可以制定一定的评价标准。 通过应试者在回答问题过程中 的流利和熟练程度等来进

12、行评分。人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其 他渠道吗？同行介绍、人脉、制定内部推荐机制（对内部高管人员的招聘可以采用这种方法） 、 还有就是报纸、 还有一种就是每个城市都有的发到各个商店的那种信息报纸， 还 有就是户外大屏幕招聘。人才引进的可见成本和隐性成本如何理解？如何控制？可见成本可理解为人才引进时的招聘费用、 差旅费等。选择科学合理的招聘渠道 隐性成本可理解为人才引进后对岗位的熟悉了解和磨合程度不够造成的岗位价值体现不够，及人才的选择是否恰当对企业产生的成本。人才引进和流失率的关系是什么？源头关系，没有引进就没有流失（说明人才引进环节中甄选的重要性） 在企业的不同阶段，

13、人才引进和流失的关联性不同： 在企业快速发展阶段， 人才 引进率要远远大于流失率； 在企业稳定发展和整合阶段， 人才引进率可略小于或 等于人才流失率。2培训与发展一个在45页左右的管理类 PPT教材，如果你去培训，请估 算大约需要多长时间？50 分钟 培训在组织里主要是知识培训还是技能培训？ 技能培训。员工的工作态度通过培训可以改变吗？为什么？ 可以改变。培训本身具备改变员工行为、观念的作用。 不可以，态度只能通过制度来约束。慢慢想为什么？3绩效管理：制定绩效方案的依据有哪些？ 企业经营计划书、各部门工作计划与目标分解书、各岗位职责说明书。 绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什

14、么含义？从上而下是企业目标层层分解至部门乃至个人， 绩效考核也从高层开始逐级考核 至下面每个员工；自下而上则是从底层开始执行，考核的执行方法及任务和目标自下而上至高层。绩效指标制定的基本原则是什么？请说明其含义？1.绩效指标必须是具体的( Specific )2.绩效指标必须是可以衡量的( Measurable )3.绩效指标必须是可以达到的( Attainable )4.绩效指标是实实在在的，可以证明和观察 (Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限( Time-bound ) 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则， 五个原则缺一不 可。 制定的过程也是

15、自身能力不断增长的过程， 经理必须和员工一起在不断制定高绩效 目标的过程中共同提高绩效能力。S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指 标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立 过高或过低的目标； R 代表现实性 (Realistic) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指 标是与本职工作相关联的； T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。4薪酬福利：制定薪酬方案

16、时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素？外部因素： 企业的经营环境、 市场竞争关系。 横向的不同行业内相似岗位的薪酬 水平、纵向的同行业的不同岗位性质薪酬水平。内部因素：组织关联性、岗位价值、激励性和稳定性。当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算？ 根据工资支付暂行条例 第七条： 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支 付。如遇节假日或休息日， 则应提前在最近的工作日支付。 工资至少每月支付一 次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。工资至少每月支付一次，所以，当月工资最迟不能超过下个月的 30 日。5员工关系：上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？一个年 薪为

17、 20 万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为 多少？(按照上海 2010 年相关数据以及最高限和最低限来 计算)？缴纳基数不低于按照社会月平均工资的 60%，也不高于月平均工资的 300%；缴纳 比例根据上海当地相关规定。劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多 少？合同期限 6 个月，不能设定试用期合同期限； 在 6 个月至 1 年之间，试用期不超过 1 个月； 合同期限在 1-3 年内，试用期不超过 3 个月； 合同期限大于等于 3 年，试用期不超过 6 个月。试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳 动关系？用人方在发现员工不能胜任工作需要及严重违反公司规章制

18、度或与严重损坏公 司利益；提前 1 周告知员工，可解除劳动合同。劳动者可在试用期内以任何原因提前 3 天提出解除劳动合同。员工档案都包含哪些内容？保存期限（员工离职后）是多少 年？员工档案应包含员工入职时和在企业工作期间内所有的涉及人事决策方面及办 理离职手续的所有资料。法律上的规定，目前比较相关的应该就是劳动合同法第五十条第三款的规定： “用人单位对 已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 ”当然，这个只是对于员工劳动 合同的规定，其他方面的资料， 我建议在员工在职期间持续保留， 离职之后的话， 按上面的 规定，定两年的期限。职业生涯：员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标

19、的实现与达成？其和组织是什么关系?否。员工职业生涯是基于匹配企业发展前提下的员工职业发展。两者是互补关系 离开企业谈员工职业生涯没有意义，脱离组织的职业生涯属于个人职业生涯。可以这样理解。企业对员工的职业生涯负有责任并应该帮助员工去实现其职业生 涯规划。实施员工职业生涯规划有利于组织对人员快速的做出反应并给予相应的 空间和指导，并实施调整自己。员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系？内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障。其他No.题目面试要点参考1谈谈你自己观察应试者的语言是否流畅、有条理、层 次分明，讲话的风度如何2请你告诉我你的一次失败经历J如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者

20、善于总结教训3你有何优缺点应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何4请讲述一次让你很感动的经历考察应试者是否有感性No.题目面试要点参考1你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？你担任什么职务应试者是否曾关注自己的工作， 是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要2你认为你在工作中的成就是什么？了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突岀点，是否能客观的总结回顾自我3你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？只有熟悉该工作才能准确回答此问题， 并以此判断对方能力处于什么层级4在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思

21、路和考虑过哪些因素5请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力6谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设 想。了解对方思维的创造性和对工作的感悟 能力，以及对本业务发展趋势的把握程度7你以前在日常工作中主要处理些什么问题？通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节8以前工作中有过什么良好的建议和计划？了解对方对工作的改善能力。要追问细 节，避免对方随意编造或夸夸其谈No.题目面试要点参考1请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工 作性质、工作满意度等等。关键在于追问对方对目前状况的满意程 度，在综合其它因素判断其在本公司

22、的稳定性2你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。 把原单位说得一文不值的人不宜录用3你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？同时可判断对方的分析能力和自知力4你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点5你对我公司提供的工作有什么希望和要求？能大胆而客观地提岀要求的优先， 提岀不 切实际要求的可不予考虑6你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？对方阐述

23、“不利条件”时应盯住对方的 眼睛以做出判断7你喜欢什么样的领导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人8你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？价值观的一种。不同的职位需要不同价值 观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远9你为什么喜欢这种工作？请明确说出理 由。了解对方的职业倾向， 以判断对方是否适 合应聘的职位10你为什么要选读这个专业？你所学的专业 和我们的工作有何关系？当对方专业与本职位关联不大时使用本 条11你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应可能和稳定性No.题目面试要点参考1你认为现在的工作有什么需要改进的地方?追问题，避免对方夸夸其谈2你个人有

24、什么抱负和理想？你准备怎样实现它？3你认为这次面试能通过吗？理由是什么？理想情况是既自信又不狂妄4你对自己的工作有什么要求？如追求完美还是追求效率，或“对得起这 份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性5你经常向领导提合理化建议吗？举些例子询问思路，避免对方搬用别人的案例6你认为成功的决定性因素是什么？追问题：你认为自己具备其中的哪些？7你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？对于管理者候选人可追问：你有什么改善 的建议？8你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？有计划的人才是真正有进取心，但要看对 方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶 段的本岗位工作9领导交给你一个很重要又很艰难的工

25、作， 你怎么处理？理想情况是对方在表述中流露岀敢担担 子、主动解决困难的情绪No.题目面试要点参考1你认为公司管得松一些好还是紧一点好？无标准答案，关键在于对方思路2在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？“挺身制止”并非最佳答案3你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说 明能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进） 而不仅仅是提岀建议才是好的工作态度4除本工作外，你还在其他公司兼职吗？做什么职业？两难问题，工作态度与工作能力间的矛盾， 但以前做兼职也可能是工作不够丰满，应询问清楚，不可 随意判断5你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还 是最终才做一次汇报？无标准答案，工作习惯问题6你

26、如何看待超时和周末、休息日加班？理想情况是既能接受加班，又不赞成加班7你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制 度的有效性？观察对方是否言不由衷No.题目面试要点参考1你认为成功的关键是什么？要求对方分析理由2你认为自己适合什么样的工作？为什么？希望对方能切实结合自己的性格、能力、 经历特点有条理地分析3你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？追问题：你平时主要采取一些什么学习方式4“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？虽与工作无关，但主要观察对方的观察问 题的角度与推导的思路5吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有 很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？虽与工作无关，但

27、主要观察对方的观察问 题的角度与推导的思路No.题目面试要点参考1在实际生活中，你做了一件好事，不但没人 理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会 如何处理？2在一次重要的会议上，领导做报告时将一个 重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时 你会怎么办？反馈的时间应作为主要参考因素， 若对方3假如你的主管平时不苟言笑， 一天，你正和 一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管 面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办？在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题4你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路 上正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因 此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你领导解 释你是

28、来看朋友的，而又不伤领导的面子？No.题目面试要点参考1你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？关注对方对自己短处的描述2你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？关注对方思维的岀发点3你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？观察对方是否敷衍4你认为在自己选择的工作领域里，要想取 得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？5你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？6领导和同事批评你时，你如何对待？观察对方是否言不由衷7领导在部门会议上当众错误地批评了你， 你如何处理？对方无法回答时可形象举例8你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？一味只会“调整

29、心态”的也并不可取9假如这次考试你未被录取，你今后会做哪 些努力？观察对方提到问题时瞬间的反应No.题目面试要点参考1你担任过什么社团工作？顺势追问细节，全面观察对方2你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的 关系相处得怎么样？请详细描述。营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展 开阐述，从中观察细节3你经常与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很密切的相处？追问：你和陌生人搭讪一般是怎样开始的？4你经常发起和同学、朋友的聚会吗？在这 样的集体活动中你经常扮演什么样的角色？角色一般包括：发起、主持、参与、被动 参加、边缘人等，聚会中的表现有：活跃气氛、 高谈阔论、附和、观察、实干等5从一个熟悉的环境转入陌生

30、的环境，你会 怎样努力去适应？大概需要多久？不妨先举个实例引导对方，如：想象你到 了一个陌生的城市拓展市场业务6如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？观察对方应付时的轻重、缓急7你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经 历、性格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？ 举3个不同类的朋友的例子简单描述一下8你在单独外出旅行时，是否感到孤独？是 否能经常结识一些朋友？请举例说明。9你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？观察对方阐述的是否切合实际10你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。既是对过去情况的了解，又是对自知、自 信的考察11如果由你牵头，组织有关部门制定 5年发展规划，你应该如何开展工作？对中、高层管理候选人适用12如果让你接待一起群众上访工作，你应考 虑从哪几方面做好这项工作？关注对方思维的缜密性13你部门的副主管安排你写一项计划，你写 完后交副主管审阅，他很不满意，但你的计划中 想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么办？两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观 察对方在压