普通员工的薪酬设计(汕头超声显示器有限公司).doc

1、汕头超声显示器有限公司普工薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、 此次薪资调整主要以效益工资为重点，而工资总额的计算办法不变：其一，调整普通员工效益工资的计算办法；其二，调整员工的薪资薪酬差距，体现以岗位为基础，按照贡献和多劳多得的原则支付报酬；其三，简化薪资结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，通过改变工资计算方法的办法来进行调整。（现列出的调整效益工资的计算方案，最终通过试算和计算方法的完善来决定哪种方案合适。同时和原有的计算方法进行比较。） 3、采用两个以上客观的可量化的考核指标（如：合格率，产量）为主来进行效益工资计算的薪资

2、制度。 4、调整后的员工薪资结构依然为：员工薪资 =固定工资（基本工资、加班工资、勤工奖等）+应发效益工资-应扣项目员工薪资=基本工资+效益工资+各类补贴（加班工资及公司原有各类补贴）应扣项目 5、视公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与效益工资比重应控制在30-40%和50- 60%的区间内。（区间范围需要最终确认）二、薪酬方案适用的范围效益工资调整的主要对象是技工类和职员类人员，包括LCD1，LCD2和LCM技工类以及职员类（含清洁工、门卫，这两类人不能划入职员类，可在现有人员划分基础上增加“后勤”类人员，包括保安、环卫、物业、门卫等）。其中，LCD1，LCD2和LCM技工类

3、按方案一或方案二或方案三实施。对于职员类按方案四实施。方案一、1、以现有计件方案为基础，实行计件工资制。但对一线实施绩效考评，考虑到还没有考评体系，选择两个简单的可量化的指标作为考评指标（如：以成品率和工序合格完成量为基础计算效益工资）。2、本方案以创造价值为基础进行员工工资核算，具体如下：效益工资总额=工资总额-基本工资总额-各类补贴+（应扣项目）总额假定该工序所分得的工资总额减去基本工资总额得效益工资总额M，某个工人在某工序上所创造的价值V：按工序段进行单价计算：上一个工序产品单价为P1，在下一个工序生产过程中投入了原材料价格单价为P2,下一个工序生产完，单价产品为P3.在该工序生产的过程

4、中，产品的合格数量 为Q，总体合格率为N。那么该工序所创造的价值 为V=QP3-(Q/N%)*(P1+P2) 试算：工人一：完成了Q1的产量，合格率为N1%,工人二的完成量Q2，合格率为N2%。工人一和工人二的价值评估：V1Q1P3-(Q1/N1%)*(P1+P2) ； V2= Q2P3-(Q2/N2%)*(P1+P2) ；那么工人一单个人创造的价值与总价值的比为V1/V；工人二单个人与总价值的比为V2/V每个工人在该工序中应分得的效益工资额为：M1=M*(V1/V)；M2=M*(V2/V)流程图如下：工资总额效 益工 资总 额M单个员工月效益工资M1计算公式：V=QP3-(Q/N%)*(P1

5、+P2)；M1=M*(V1/V);补贴总额基本工资总额单个员工基本工资额员工个人补贴额单个员工当月工资额计算指标：合格产量Q ；产品合格率N%个人给类扣款各类扣款额说明：本方案只针对LCD1，LCD2，和LCM技工类效益工资，制造部技工类员工与品质部员工的总效益分配，还是遵照现有的比例70%：30%进行。同时，方案中的价格以单价计算，如果单价难以计算出来，则公式需要调整。该公式中出现的数据可以从采购部和财务部得到，并以这两个部门的数据为准。方案二:1、本方案以现有计件方案为基础，实行计件工资制。在该方案中把两个或两个以上指标统一在一个公式之中，从而使两者之间的关系相互依存，共同对效益公式产生影

6、响。但对一线员工实施绩效考评，考评以简单的可量化的指标为主（如：个人完成产品量及产品合格率为基础计算效益工资 ）。2、计算个人月绩工资公式（M1）：个人月绩工资=（工序月绩工资总额/部门员工人数）*考核系数在这里我们着重说明考核系数是如何得到的，考核系数鉴于目前公司的绩效考核制度尚不健全的情况下，我们考核员工单个产出量和产品合格率，分别给这两个指标赋予一个权重，经过计算得出考核系数。具体如下：考核系数(C)=1+(个人月产出量-月工序平均产量)/月工序平均产量*产出量权重+(个人产品合格率-工序目标合格率)/工序目标合格率*合格率权重现在我们用符号代替文字进行试算:考核系数用C表示，个人月产出

7、量用Q1表示，月工序平均产量用Q0表示，产出权重用X表示, 个人产品合格率用N1表示，工序目标合格率用N表示.那么:C=1+(Q1-Q0)/Q0*X+(N1-N)/N*(1-X)个人月绩工资=（工序月绩工资总额/工序员工人数）*C3、流程图工资总额效益工资总额M单个员工月效益工资计算公式：工序平均工资*绩效考核系数补贴总额基本工资总额单个员工基本工资额员工个人补贴额单个员工当月工资额合格产量Q、计算指标产品合格率N%、 率各类扣款员工个人应扣款说明：该方案中产出量权重与合格率权重还需要具体数据来试算，然后确定一个范围或一个确定的值。方案三：1、本方案较为激进，为了拉开工资之间的差距，对效益工资

8、按比例强制分配，即对某工序根据人员比例严格按1/5，1/4, 1/4和3/10的比例进行强制分配，其中1/5为优， 1/4为良， 1/4为中和3/10为差，每月的评价按可以客观计算的标准为基础，如产量，成品率等，具体各个比例分配的系数另行试算得出。具体计算的方法还是以现存的方案为基础进行计算。2、本方案虽能有效的加大刺激力度，但效果也会很意外，即可能出现人际关系的紧张。影响内部团结。方案四：1、 本方案主要针对的是职员类员工（含清洁工、门卫），这部分员工不直接参与生产，处于辅助性质或基层管理类性质岗位。2、 工资构成：职员类（含清洁工、门卫）的工资实行固定工资制，按固定工资岗位薪资 + 技能津

9、贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+月绩效奖（月奖、业绩奖）构成。3、 对岗位进行分类和定级岗位分类表职 类职 级岗 位业务3高级2中级发货专管1初级销售管理助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员、勤务员、话务员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级行政维修电工、园林工人，清洁工人、维修电工、仓库运输工、电气维修工、机械维修工、岗位等级表 职等业务事务操作高级业务中级业务中级事务初级业务中级工初级事务初级工奖金系数换算

10、表岗位等级奖金系数R1奖金评定系数R2奖金额(元)基数奖金* R1 *R210.6优 秀 ：1.2良 ：1.1中 ：1.0合 格 ：0.9差： 0.820.530.440.350.2注1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/(每岗位奖金系数相应人数) 岗位奖金额=基数奖金岗位奖金系数说明：从集团公司二二年薪酬征询意见稿中，能够归纳分析出不同等级的薪酬水平，一般1、初级的岗位工资在700元左右，2、中级在1000左右，3、高级1300元左右。（这只是一个大概值，最终需要根据市场行情进行确认）方法评价：依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考

11、评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格： 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。普通员工月（年）工资计算方法 （修订）（一）前言（二）工资计算基本原则及工资构成1、正式普通员工：采用与产量、成品率、利润率、材料成本挂钩的效益工资制方式核算工资。2、实习期普通员工：实行固定工资制方式核算工资。3、公司计算普通员工工资总额时应包括：正式普通员工工资总额与和实习期普通员工工资总额即：公司普通员工工资总额正式普通员工工资总额实习期普通员工工资总额正式普通员工工资总额=基本工资总额+效益工资

12、总额+津贴总额（应扣项目）总额实习期普通员工工资总额=固定工资总额+津贴总额（应扣项目）总额1、 “正式普通员工工资总额”的计算是针对公司一、二厂现状，根据对象的不同把工资分为 1) LCD1技工类工资部分：指一厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）的工资2) LCD2技工类工资部分：指二厂玻璃部分与生产直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）工资3) LCM技工类工资部分：指二厂模块部分与生产线直接相关岗位的制造、品质人员（技工类）工资4) 职员类（含清洁工、门卫）工资部分：指公司各部门的非生产线相关岗位人员工资其中前三部分工资各自独立计算，第四部分实行固定工资制，即固定工资（

13、岗位工资总+津贴）+奖金（月奖、业绩奖）应扣项目5） “实习期普通员工工资总额”的计算采用固定工资制方式核算，在正文中已经详述。（三）计算步骤1. 计算公司员工工资总额根据玻璃标准板月入库总对数（LCM按模块标准件月入库总套数）单价各类产品补贴、成品率、利润率、材料成本等指标奖扣补贴为计算基准，计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类工资总额。并根据LCD1、LCD2、LCM工资总额数据同时计算出职员类工资总额。计算效益工资总额 根据效益工资总额工资总额基本工资总额（由基本工资、学历、加班、夜餐等补贴，但不含岗位、职位补贴），分别计算出LCD1技工类、LCD2技工类、LCM技工类效益

14、工资总额（效益工资总额中包括相关的岗位、职位补贴，但不包括特殊技能岗位补贴）。部门按比例分配效益工资总额（含岗位、职位补贴）按比例分配至各部门2. 计算考核分配效益工资总额各部门将分配到的效益总额减去岗位、职位等补贴后，得到可用于考核分配效益总额3. 计算个人效益工资根据实际分配效益部分总额及个人考核系数计算个人效益工资。（四）工资总额计算方法1. LCD1计件类工资总额计算方法 按普通TN贴片产品作为标准板（1416寸规格），其它类型产品按（2）公式进行折算总金额=玻璃标准板月入库总对数12元/对+各类补贴 月入库标准对数=月TN入库对数+ 0.53X月白玻璃入库对数+0.61X月外协入库对

15、数+1.4X月STN入库对数20对样品入库款数（以计划采购部统计数据为准）计算方法中各类补贴部分说明：（1）、平均拼版数奖扣核算（基准拼版为70）平均拼版数奖扣=（当月实际拼版数-70）0.05元标准入库对数注：当月实际平均拼版数=所有产品入库单元数所有产品入库对数（2）、成品率指标奖扣核算（按公司05年年度指标，BB：97；TN：89；STN：83；成品率相关数据以财务部提供数据为依据）BB 成品率成品率奖扣额=正常的月BB入库对数单价（当月实际成品率-目标成品率）1.5效益总额（不包外协加工）TN 成品率成品率奖扣额=正常的月TN入库对数单价（当月实际成品率-目标成品率）1.5效益总额（不

16、包外协加工）STN成品率成品率奖扣额=正常的月STN入库对数单价（当月实际成品率-目标成品率）1.5效益总额（不包外协加工）（3）、利润指标奖扣核算 原则上：利润指标奖扣额：按（当月实际利润率指标-年度预算月目标利润率指标）之差值，每增加（或降低）1时，奖励（或扣除）1效益金额（必要时可做调整）。（4）、材料成本指标奖扣核算 原则上：材料成本指标奖扣额：按（当月实际材料成本比例百分率指标-年度预算月目标材料成本比例百分率指标）之差值，每增加（或降低）1时，奖励（扣除）1的效益金额（必要时可做调整）。（5）、丝印类产品补贴核算：每单元补贴0.05元（6）、 装脚类产品补贴的核算：每单元补贴0.0

17、8元（7）、热压纸类产品补贴核算：每单元补贴0.06元（8）、技工类员工人数定员指标： 人(其中制造部（一） 人，品质部QC一室 人) ，超出定编人数按每人扣300元计，不足定编人数时按每人奖励100元计，具体分配到各部门。（9）、月保底入库标准对数：22000对（即当入库标准对数少于22000对时按22000对计算）。2. LCD2技工类工资总额计算方法 按普通STN贴片产品作为标准板（370470规格），其它类型产品按（2）公式进行折算总金额=玻璃标准板月入库总对数13元/对（按370470规格计算，370400相应按面积进行折算）+各类补贴 月入库标准对数=月STN入库对数+1.4X月C

18、STN入库对数 20对STN样品入库款数+50对CSTN样品入库款数（以计划采购部统计数据为准（按370470规格计算，370400相应按面积进行折算）计算方法中各类补贴部分说明：（1）、平均拼版数奖扣核算（基准拼版为70）平均拼版数奖扣=（当月实际拼版数-70）0.05元标准入库对数注：当月实际平均拼版数=所有产品入库单元数所有产品入库对数（建议按370470规格折算）（2）、 成品率奖扣核算：按公司内部年度指标STN:90%；CSTN：82；成品率相关数据以财务部提供数据为依据。STN 成品率成品率奖扣额=正常的月STN入库对数单价（当月实际成品率-目标成品率）1.5效益总额（不含外协加工

19、）CTN成品率成品率奖扣额=正常的月CSTN入库对数单价（当月实际成品率-目标成品率）1.5效益总额（不含外协加工）（3）、利润指标奖扣核算 原则上：利润指标奖扣额：按（当月实际利润率指标-年度预算月目标利润率指标）之差值，每增加（或降低）1时，奖励（或扣除）1效益总额（必要时可做调整）。（4）、材料成本指标奖扣核算 原则上：材料成本指标奖扣额：按（当月实际材料成本比例百分率指标-年度预算月目标材料成本比例百分率指标）之差值，每增加（或降低）1时，奖励（扣除）1的效益总额（必要时可做调整）。（5）、丝印产品补贴核算（如有该类产品）：每单元补贴0.05元（6）、装脚产品补贴的核算（如有该类产品）

20、：每单元补贴0.08元（7）、热压纸类产品补贴核算（如有该类产品）：每单元补贴0.06元（8）、技工类员工人数定员指标： 人（其中制造部（二） 人，品质QC二室 人），超出定编人数按每人扣300元计，不足定编人数时按每人奖励100元计，具体分配到各部门。 注：在员工人数定员指标确定后再计算此项补贴。（9）、月保底入库标准对数：14000对（即当入库标准对数少于14000对时按14000对计算）。3、LCM（模块部分）生产线相关岗位人员（技工类）工资计算方法按TAB模块作为标准件模块，其它类型产品按（2）公式进行折算 总金额=月标准入库套数 元/套 月入库标准套数=月TAB入库套数+ 1.5月C

21、OG入库套数 月1类简单模块入库套数3月2类普通模块入库套数 月3类普通模块入库套数 月4类普通模块入库套数100套样品入库款数（以计划采购部统计数据为准，模块类型分类由设计人员分） 注：如不含有SMT、COB加工的模块通常归入1类简单模块，含有SMT、COB加工的模块称为普通模块，设计者按其加工的复杂程度，根据所费人工工时进行分2、3、4类） 注：在未有新计算方法及分类方法之前，按原计算方法计算。计算方法中各类补贴部分说明（1）、成品率奖扣核算方法（按公司年度指标，目标成品率为98）成品率相关数据以财务部提供数据为依据。模块成品率成品率奖扣额=正常的月模块入库标准套数单价（当月实际成品率-目

22、标成品率）3效益总额（不含外协部分）（2）、利润指标奖扣核算 原则上：利润指标奖扣额：按（当月实际利润率指标-年度预算月目标利润率指标）之差值，每增加（或降低）1时，奖励（或扣除）1效益总额（必要时可做调整）。（3）、材料成本指标奖扣核算 原则上：成本指标奖扣额：按（当月实际材料成本比例百分率指标-年度预算月目标材料成本比例百分率指标）之差值，每增加（或降低）1时，奖励（扣除）1的效益总额（必要时可做调整）。（4）、技工类员工人数定员指标： 人（其中制造部（三） 人，品质QC三室 人），超出定编人数按每人扣300元计，不足定编人数时按每人奖励100元计，具体分配到各部门。 注：在员工人数定员指

23、标确定后再计算此项补贴。4、 职员、固定类效益工资计算方法 根据方案四的办法计算（五）工资总额分配比例生产线相关岗位及部门（制造、品质）1. LCD1技工类工资分配比例： 制造:品质70%：30%（按04年公司实际分配所占比例及包装部分人员调动计算，必要时可根据产品结构、流程做调整）2. LCD2技工类工资分配比例： 制造：品质70%：30%（按05年12月预算人员配套比例，现阶段按现有实际正式员工人数比例调整，必要时可根据产品结构、流程做调整）3. LCM 技工类工资分配比例： 制造：品质 75%：25%（按04年公司实际分配所占比例计算，必要时可根据产品结构、流程做调整）（六） 岗位、职位补贴分配比例 各部门所得岗位、职位补贴总额人均月保底工资800元所在部门正式员工人数分配比例（比例控制在20以内）11