企业人力资源管理师三级考试重点.docx

1、2012年5月企业人力资源管理师三级考试重点（以下均是历年未考过的重点，供考前冲刺复习）规划1、工作岗位分析的作用1) 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。2) 为员工考评，晋升提供依据。3) 是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4) 是制定有效规划、人才供给和需求预测的重要前提。5) 是工作岗位评价的基础。2、工作岗位设计的基本原则和内容原则：明确任务目标；合理分工协作；责权利相对应；因事设岗内容：岗位工作扩大化、丰富化；岗位工作满负荷；岗位工时制度；劳动环境的优化3、企业定员的概念及作用企业定员亦称劳动定员或人员编制，是在一定生产技术条件下，保证企业生产经营生活的正常进行，按一定

2、素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。作用：用人的科学标准、人力资源规划的基础、内部员工调配的主要依据；有利于提高员工素质。4、制度化管理的特征1) 明确规定每个岗位的权力和责任2) 形成一个有序的等级系统3) 员工岗位匹配4) 所有权与管理权相分离5) 因事设人；管理者拥有必要的权力；管理者的权力受到限制6) 管理者的职业，忠于职守5、人力资源管理制度规划的原则1) 共同发展原则2) 适应企业特点3) 学习与创新并重4) 符合法律规定5) 与集体合同协调一致6) 保持动态性6、制定人力资源管理制度的程序1) 说明原因以及地位作用2) 对机构设置、职责房屋、业务分工等要求作出具体规定3

3、) 明确规定管理目标、程序和步骤，应当遵守的基本原则4) 说明制度设计的依据和基本原理，并作出简要解释5) 详细规定本项活动的类别层次和期限6) 对所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法等提出具体要求7) 对应用原则和要求，以及与之配套的规章制度作出明确规定8) 对各部门的年度总结、表彰和要求作出原则规定9) 对制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明招聘7、选择招聘渠道的主要步骤分析单位招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法8、采用招聘洽谈会的方式时应关注的几个问题1) 了解招聘会的档次2) 了解招聘会面对的对象3) 注意招聘会的组织者4) 注

4、意招聘会的信息宣传9、面试考官、应聘者的目标1) 考官：创造融洽气氛，使应聘者正常发挥水平；让应聘者了解单位现状、岗位信息等；了解应聘者专业知识和岗位技能；决定应聘者是否通过本次面试。2) 应聘者：创造融洽气氛，尽显自己水平；有充分时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解被尊重、公平对待；充分了解自己关心的问题；决定自己是否愿意来该单位工作。10、结构化与非结构化面试的含义与优缺点1) 结构化面试概念：面试考官根据框架控制整个面试进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作出相同的提问。2) 结构化优点：对所以应聘者均按同一标准，便于分析比较；有利于提高面试

5、效率，对面试官要求较低；缺点：谈话方式过于程序化，所收集的信息范围受到限制。3) 非结构化面试概念：面试者只要掌握组织岗位的基本情况即可。与应聘者随意交谈，无固定题目、让应聘者自由发表议论、抒发情感。给其充分发挥能力和潜力的机会，考官需要有丰富的知识，掌握灵活的谈话技巧；要求应聘者有很好的理解和应变能力。4) 非结构化优点是灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息；缺点是面试缺乏统一标准，易带来偏差。11、面试提问应关注的几个问题1) 尽量避免提出引导性问题2) 有意提问一些相互矛盾的问题3) 了解应聘者的求职动机4) 及时做好记录且不要轻易打断应聘者讲话5) 观察应聘者非语言行为12、公文

6、处理模拟法1) 发给被测评者文件汇编2) 向应试者介绍背景材料3) 假设在此岗位任职4) 真刀真枪地处理并作记录5) 按既定的考评维度与标准考评13、工作轮班组织应注意的问题1) 充分利用工时和节约人力2) 要平衡人员配备3) 建立健全交接班制度4) 组织交叉上班5) 工作轮班制对人的生理心理产生影响14、企业劳动分工的概念原则1) 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2) 把不同的工艺阶段和工种分开3) 把准备性工作和执行性工作分开4) 把基础工作和辅助工作分开5) 把技术高低不同的工作分开6) 防止劳动分工过细带来的消极影响培训15、培训需求分析的实施程序1) 前期准备（建立员工背景档

7、案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况、准备培训需求调查）2) 制定计划（行动计划；确定目标；选择合适的调查方法；确定培训内容）3) 实施工作（提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求）4) 分析与输出结果（对信息归类整理、分析总结、撰写报告）16、培训需求分析报告包括以下主要内容1) 需求分析实施背景2) 开展需求分析目的和性质3) 概述需求分析实施的方法和过程4) 阐明分析结果5) 解释分析结果和提供参考意见6) 附录7) 报告提要17、重点团队分析法（概念、条件、优缺点、步骤）1) 概念：是培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培

8、训需求信息。2) 条件：能代表所培训对象的培训需求；有丰富工作经历，对岗位要求和其他员工工作情况比较了解。3) 优点：时间少，费用低；易激发使命感和责任感。4) 缺点：对协调员和讨论组织者有较高要求。5) 步骤：培训对象分类，选择经验丰富而非领导参加；安排会议时间及讨论内容；培训需求结果的整理。18、全面性任务分析过程计划阶段；研究阶段；任务或技能分析阶段；规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶段计划19、培训课程实施与管理包括哪几个环节？1) 前期准备工作（确认并通知参加培训的学员；培训后勤工作；确认培训时间；相关资料准备，确认理想的培训师）2) 培训实施阶段3) 对学习进行回顾和评估4)

9、 培训后的工作20、培训效果信息的种类1) 培训及时性2) 培训目的设定是否合理3) 培训内容设置4) 教材选用与编辑5) 教师选定6) 培训时间选定7) 培训场地选定8) 受训群体选择9) 培训形式选择10) 培训组织与管理21、角色扮演法1) 概念：是在一个模拟真实的工作情境中，让参与者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理事务从而提高处理问题的能力。2) 优点：参与性强；增强培训效果；增加感情交流；及时认识自身问题；提高学员业务能力；高度灵活性。22、案例分析法的操作程序培训前准备工作；培训前介绍工作；案例讨论；分析总结；案例编写的步

10、骤23、头脑风暴法的程序准备阶段；热身阶段；明确问题；记录参加者的思想；畅谈阶段；解决问题绩效24、不同绩效管理的对象各有特点1) 上级：直接监督责任、清楚工作情况、客观2) 同级：结果、能力态度了解、人际关系的影响3) 下级：对工作作风业绩了解，但有顾虑4) 自我：调动积极性，但受多种因素影响、自知者明5) 外部人员：客观公正、了解不深入25、培训的内容一般应包括1) 绩效管理制度的内容和要求，目的和意义，考评者职责和任务等2) 绩效管理理论和基本方法，成功绩效案例分析3) 绩效考评指标和标准的设计原理，应注意的问题4) 绩效管理的程序步骤，以及实施要点5) 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实

11、施的要点6) 绩效管理的各种误差的杜绝7) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如果解决矛盾及组织有效面谈等26、绩效考评的具体工作流程1) 确定绩效目标2) 实施绩效计划3) 采集考评期相关信息4) 进行面谈总结工作5) 上下级共商工作计划27、员工绩效评审系统的作用1) 监督各部门领导有效组织员工绩效考评工作2) 针对绩效考评中存在的问题进行研究、提出具体对策3) 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保公平公正4) 对存在严重争议的结果进行调查，防止不必要的冲突28、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容1) 对企业绩效管理制度的诊断2) 对企业绩效管理体系的诊断3) 对绩效考评指标和标准体

12、系的诊断4) 对考评者及被考评者全面、全过程的诊断5) 对企业组织的诊断29、绩效信息反馈要求针对性、真实性、及时性、主动性、适应性、因人而异30、评估绩效管理系统有效性，通常采用的几种方法座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法31、关键事件法的优缺点优点：为考评者提供客观依据，考评内容跨度大；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解如果改进和提高绩效；缺点：记录和观察费时费力；不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工间比较。32、目标管理法基本步骤、优缺点三步骤：战略目标设定；组织规划目标；设施控制。优点：易于观测、评价失误少；与员工共同参与，增强员工积极性与责任心。缺点：难以对员工和不同部门间的绩效做横向比较，不能为晋升决策提供依据。33、为避免绩效考评误差、应注意采取以下必要措施和方法1) 以工作岗位分析和实际调查为基础；2) 从企业客观环境和生产经营条件出发；3) 侧重点放在绩效行为结果之上；4) 采用360度考评方法避免个人偏见等；5) 重视对考评者的培养训练；6) 绩效考评过程中各个环节的管理。