深圳航空国际旅行社有限公司部门绩效管理制度1.doc

1、深圳航空国际旅行社有限公司部门绩效管理制度深航发2008106号于2008年4月废止第一章 总则第一条 为实现公司“369”战略发展目标，提高公司各部门和员工的工作效率，加强对各部门绩效的指导、监督和管理，提高各部门内部及部门之间工作的协同性，保证公司各项管理工作顺利有效的进行，特制定本制度。第二条 部门绩效管理的目的是提高组织绩效，开发团队潜能，促使各部门不断改进管理，提高工作效率。第三条 部门绩效考核是由公司相关职能部门对公司各部门工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程。部门绩效考核以安全、正点、服务、效益、效率为考核内容，由各考核部门共同完成；人力资源部负责部门绩效管理的组织、协调、监督

2、工作。第四条 部门绩效管理与绩效考核材料等，是公司重要的人力资源管理的基础性档案，人力资源部、信息中心及其他相关部门必须妥善保管。第五条 本制度适用于公司各部门、分公司及二级公司。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第六条 部门绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定关键绩效指标分解考核指标绩效过程指导绩效考核绩效分析制定绩效改进计划一、制定关键绩效指标根据公司总体战略目标及部门职责确定部门关键绩效指标（KPI）。通过设立关键绩效指标,使各部门领导及员工集中精力关注并做好本部门的主要工作。二、建立指标考核标准考核部门与被考核部门在充分沟通的前提下建立各指标的考核标准。考核标准

3、的制定应遵循以下原则：1、 有明确、具体的目标和结果；2、 目标既具有挑战性又是可实现的；3、 能通过质量、数量、时间、成本等定量指标或定性的等级划分进行评价；4、 考核部门与被考核部门双方认可。三、分解考核指标各部门根据部门关键绩效指标及员工岗位职责，确定部门和员工定量或定性的阶段性目标，通过部门和员工的绩效管理，保证部门工作目标与公司战略目标一致。四、绩效过程指导考核部门在部门绩效形成过程中应予以有效的指导，对部门在绩效形成过程中的良好表现或突出问题给予及时反馈。五、绩效考核每一考核周期，考核部门应本着客观、公正的原则对被考核部门进行考核。六、进行绩效分析，制定绩效改进计划通过对绩效形成过

4、程和绩效结果的认真分析，进一步完善部门考核指标、权重、目标标准、评分标准及操作方法，总结绩效考核经验，反馈存在的问题，并依此制定部门绩效的改进计划。第七条 部门考核结果由人力资源部汇总后呈报总经理审定。第三章 考核结果的应用第八条 公司本着公正、客观的原则，应用部门考核结果。第九条 部门考核结果与部门经理的个人考核按相应比例进行挂钩。第十条 部门考核结果在年终奖励、评选优秀、评选先进等工作中作为参考依据。第四章 考核结果的申诉和修正第十一条 对本部门考核结果如有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部进行调查后报总经理，决定对该部门考核情况进行相应处理。第五章 附则第十二条 本制度自2006年

5、4月1日开始实施。深圳航空有限责任公司部门绩效管理制度（深航发2005141号）即时废止。第十三条 本规定未尽事宜，参见公司其它相关文件。深圳航空国际旅行社有限公司二八年6月十五日深圳航空国际旅行社有限公司员工绩效管理制度深航发2008106号于2008年4月废止第一章 总则第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条 员工绩效管理是指上级为了不断提高

6、和改善被考核人职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条 员工绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的重要环节。第四条 员工绩效管理与绩效考核材料等，是公司重要的人力资源管理的基础性档案，人力资源部、信息中心及其他相关部门必须妥善保管。第五条 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围。第六条 本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，但考核人的上级管理者拥有对被考核人考核结果调整的权力。第七条 各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、 员工

7、的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工业绩责任的最终承担者；3、 管理者有责任不断提高和改善被考核人的职业能力和工作业绩；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，被考核人应积极参与，各级管理者应与被考核人进行反馈和沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书工作过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第八条 员工绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第九条 根据每一考核周期内公司的总体目标和部门工作目标，各级管理者在与被考核人沟通协商的基础上,分解公司或部门工作目标，确定被考核人的个人工作目标。 第十条 根据不同周期的工作目标，建立相应

8、的工作期望。在建立工作期望的过程中，各级管理者必须就以下内容与被考核人进行充分沟通：1、 期望员工达到的业绩标准；2、 实现业绩的主要控制点；3、 衡量业绩的方法和手段；4、 管理者在被考核人完成工作目标的过程中应提供的指导和帮助;5、 管理者要求被考核人在完成工作目标过程中需改进的节点和要点；6、 意外情况下的处理方式。第十一条 各级管理者必须在被考核人完成工作目标的过程中予以有效的指导，并把存在的突出问题、良好表现以及管理者的指导意见，如实记录在行为指导记录（见附件一）中，以便为实施绩效管理提供依据。第十二条 各级管理者在考核时，必须依据事实进行客观评价，同时做好评价记录。第十三条 在考核

9、结束后，各级管理者必须与每一位被考核人进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定成绩，指出不足，促使被考核人职业能力和工作业绩的不断提高；2、 管理者和被考核人共同探讨工作不足产生的原因，区分各自应承担的工作责任，形成双方认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效目标；3、 在管理者与被考核人互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标。第十四条 考核的结果经部门负责人核准后报人力资源部，以便必要时进行相应调整。第十五条 人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理审定，并按审定后的考核结果进行应用。第十六条 考核资料必须严格管理，考核结束后，人力资源部及各部门将原始表格

10、整理归档，员工个人和主管只能保留复件。第三章 考核方法及结果的应用第一节 概述第十七条 公司副总级人员、部门经理级人员参加季度考核和年度考核；其他人员参加月度考核和年度考核。第十八条 公司本着公正、客观的原则，结合不同工种员工的特点，应用考核结果。第十九条 考核结果应用在以下几方面：1、 管理人员的迁、升、降、免、培训、储备等；2、 考核工资的分配；3、 优惠票奖励；4、 员工薪酬调整；5、 员工晋级、奖励、辞退；6、 员工培训；7、 其它。第二节 管理人员考核第二十条 管理人员考核包括1、 副总级考核2、 经理级考核部门经理级人员的季度考核、年度考核依据其部门业绩和直接上级的考核确定。3、 主任级考核主任级人员的月度考核、年度考核依据其业绩，由直接上级确定。第二十一条 公司副总级人员、部门经理级人员考核结果经公司总经理审定后生效。第二十二条 考核结果应用参见公司相关文件。