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1、劳动经济学复习要点劳动经济学复习要点第一章1.劳动力市场的特点（3个）：1.劳动力服务只能租用，劳动者本身不能买卖；具有非货币因素，且显得更加重要；2.在其他市场没有的对雇佣关系产生影响的机构和立法。3.劳动力市场客观环境（基本特征）（3个）：买卖方联系；信息交换；合同执行。2.实证经济学的两个假设：a资源稀缺性：无论是社会还是个人都没有充分的资源来满足他们的需要。用来满足某一组需要的资源，本来可以用于满足另外一组资源。任何一项决策或者行动都是有成本的。b理性：个体效用最大化、企业利润最大化。行为主体对于一般经济刺激所作出的行为反应具有一致性，刺激发生变化后，行为主体的行为又具有适应性。3.帕

2、累托有效的定义：如果一种可行的配置，不可能在不严格损害某些人利益的前下，使另一些人严格获益，则该配置便是一种帕累托有效的配置。（书上定义）：如果市场成功促成了所有可能互惠交易的达成，那么，他们就实现了帕累托效率。（效率和有效在英文原版是同一个）4.交易市场有效性的判定原则（3个）：a.交易所涉及到的所有各方均从中受益。b.交易所涉及到的某些人受益，但是没有人亏损。c.交易所涉及到的某些人受益，另外一些人受损，但是受益者能够充分补偿受损者的损失。第二章5.劳动力的定义：指处于就业状态，或者正在积极寻找工作，或者被临时解雇但是等待被召回的所有16（美国）周岁以上的人口。（中国18）6.劳动力参与率

3、的定义和计算、影响因素：a.定义：在既定的人口当中，有工作的人和正在寻找工作的人在总人口中所占的百分比。（。b.计算：（就业人口+失业人口）/成年人口c.影响因素：年龄性别因素；教育发展的因素；收入增长的因素；产业结构因素。7.失业率的定义和计算：a定义:失业人数与劳动力总人数之比。b.计算：失业人口/（就业人口+失业人口）8名义工资和实际工资的定义，实际工资的计算：a：名义工资定义：劳动者根据当前货币价值所得到的小时工资，可作为用于对比各类劳动者在同一时间内的工资收入的指标。b.实际工资定义：名义工资除以某种物价衡量指标，可以用来说明劳动者所得到的名义工的实际购买能力。实际工资计算：实际工资

4、=（名义工资/消费者物价指数（CPI）*1009收入的组成包括哪几部分（3部分）：包括工资性报酬、福利及非劳动收入。10.企业面临的三大市场及其相互影响关系：a.三大市场：资本市场、产品市场和劳动力市场。b.相互影响关系（3个）：1.劳动力市场和资本市场是企业购买投入要素的主要市场，产品市场是企业出售产出的市场。2.劳动力市场的需求方是雇主，雇主关于劳动力雇佣的决策会受到三个市场的影响，3劳动力市场的供给方是劳动者和潜在的劳动者，他们到哪里工作（是否工作）的决策必须考虑到他们还能将自己的时间花到其他哪些方面；主要的劳动力市场结果都与雇佣条件（工资、总薪酬水平和工作条件）和雇佣水平有关；（任何一

5、种劳动力市场结果都会受到劳动力需求和供给两种因素的影响，只不过程度有所不同而已）。（最后一条选写）11劳动力需求向右下方倾斜的原因：规模效应和替代效应。具体阐述：1.（见11）2.PS：工资率变化所产生的规模效应和替代效应的作用方向是相同的，因此三种需求（市场、行业和企业的劳动力需求）曲线都是从左上方向右下方倾斜。三种需求曲线的形状在某种程度上是有多所不同的，这是因为在不同的劳动力需求层次上，规模效应和替代效用所产生的影响程度不同。12.影响劳动力需求的原因：自身工资、所生产的产品需求、资本。 a 自身工资：规模效应：工资率上升成本升高产品价格上升购买减少降低产出水平和人员雇佣水平。替代效应：

6、工资率上升采用更多依赖资本的技术降低成本转向资本密集型生产模式劳动力需求下降。 b产品需求上升：其他条件不变时，企业追求利润最大化必然增大产出增加劳动需求量需求曲线从左向右移动。C产品需求、技术和劳动力供给条件不变，资本的供给变化：1.规模效应：资本价格下降成本下降生产规模扩张提高雇佣水平劳动力需求量增加需求曲线向右移动。2.替代效应：资本价格下降采用更多依赖资本的技术降低成本转向资本密集型生产模式劳动力需求下降需求曲线向左移动。13.竞争性市场中企业供给曲线（水平）与市场供给曲线（向右上方倾斜）的区别：市场劳动力供给曲线与一家企业所面临的劳动力供给曲线的斜率差异，与劳动者所面临的选择类型直接

7、相关（前者在工资率中做选择，二后者在职业上做选择）详见书P44页 14市场出清工资（均衡工资变动）及其变动：a.定义：劳动力需求和劳动力供应对等时的工资。达到均衡工资率时，既不存在劳动力过剩，也不存在劳动力短缺，所有各方的需求都得到了满足，劳动力市场处于均衡状态；市场出清工资We就成为单个雇主和雇员必须面对的通行工资率； b.变动因素：均衡的破坏因素可能来自于劳动力需求曲线或劳动力供给曲线中任何一条曲线的移动。表现的四种情况：1劳动力需求曲线右移。2.劳动力供给曲线左移。3.供给曲线左移伴随劳动力需求曲线右移。4.劳动力供给增加或劳动力需求下降。（具体见P44-46）15.工资过高或工资过低的

8、定义及判断：工资过高定义：如果劳动者所得到的工资高于他们所从事的职业的市场均衡工资水平，则为工资过高。判断（现象）：如果工资率超过了均衡水平，那么不仅造成了消费者价格比原来高，产出水平比原来低，并且会造成并非所有希望找到工作的人都能实现就业。且降低工资是一种帕累托改进工资过低定义:如果劳动者所得到的工资低于他们所从事的职业的市场均衡工资水平，则成为工资过低.判断：如果工资率低于了均衡水平，雇主就难以找到劳动者来满足劳动者的需求，因而会出现劳动力短缺的现象，雇主也难留住已经找到的劳动者。16.经济租金的定义：一个人在某一特定职位上实际得到的工资超过其保留工资的那部分数额。第三章1、劳动力边际产品

9、、边际收益、边际收益产品的定义及其相互关系；劳动力边际产品：在资本投入量保持不变的情况下，一个单位的额外投入所生产出来的实物产出的变化（劳动力投入数量的变化所导致的实物产出的变化）MPL=Q/ L(资本数量保持不变)MPK=Q/ K(劳动力数量保持不变)边际收益：一个单位的额外投入的实物产出所带来的边际收益。边际收益取决于企业面临的产品市场的特点完全竞争的产品市场：MR=P垄断的产品市场： MRP边际收益产品：一个单位的投入所带来的边际收入MRP（L）=MP（L）.MR(一般情况下)MRP（L）=MP（L）.P(如果产品市场是竞争性的)相互关系：边际收益产品=边际收益x边际产品 MRPL=MP

10、L.MR(一般情况下)MRPL=MPL.P(如果产品市场是竞争性的)2、劳动力边际收益递减规律及递减原因；劳动力边际收益递减规律：随着雇佣量的增加，每一位新增加的劳动者在工作中所能够使用的资本份额越来越小。原因：（参照边际收益递减总规律原因）随着可变要素投入量的增加，可变要素投入量与固定要素投入量之间的比例在发生变化。在可变要素投入量增加的最初阶段，相对于固定要素来说，可变要素投入过少，因此，随着可变要素投入量的增加，其边际产量递增，当可变要素与固定要素的配合比例恰当时，边际产量达到最大。如果再继续增加可变要素投入量，由于其他要素的数量是固定的，可变要素就相对过多，于是边际产量就必然递减。 3

11、、短期中竞争性劳动力需求曲线与边际产品曲线的关系1)实际工资条件下的劳动力需求在任一（市场所确定的）既定实际工资水平下，企业都要使劳动力的雇用量达到一个点：该点上的劳动力边际产品恰好等于实际工资，不能超过这个点。即企业的短期劳动力需求是与其劳动力边际产品曲线向下倾斜的部分是重合。2）货币工资条件下的劳动力需求短期中的劳动力需求曲线之所以向下倾斜的，是因为MRPL曲线是向下倾斜的；而MRPL曲线向下倾斜又是因为劳动力边际产品是递减。4、竞争性市场中企业长期实现利润最大化的投入决策是什么？（3-8c）的含义为了在长期中实现利润最大化，企业必须同时调整劳动力和资本的使用量，从而使两种要素的边际收益产

12、品等于它们各自的边际费用。W /MPL=C/MPK含义：企业必须对它的劳动力和资本同时进行调整，从而是运用劳动力来生产一个单位的额外产出时所带来的边际成本等于运用资本来生产一个单位的额外产出时所带来的边际成本。5、与双边竞争性市场相比，产品不完全竞争市场和劳动力买方垄断市场的工资率和雇佣量情况如何？产品不完全竞争市场（卖方独家垄断）：1与另外一家与其再其他方面的条件完全相同，但把产品价格视为既定的企业劳动力需求相比，在产品市场上具有垄断力量的企业的劳动力需求曲线就会位于前者劳动力需求曲线的下方。即在其他条件相同的情况下，垄断条件的雇佣水平也比完全竞争条件下的雇佣水平要低。2即使产品市场上的垄断

13、者与完全竞争者的雇佣水平是不同的，垄断企业所支付的工资率却未必会与完全竞争企业有所不同。但在某些情况下，产品市场上的垄断者确实比其更支付的更高一些。在买方独家垄断的劳动力市场，工资率和雇佣水平都会低于均衡工资和均衡雇佣水平6、生产中投入要素之间的关系（总互补、总替代的判定）1）如果各投入要素在生产中是相互替代的：另外一种投入要素的价格上升会导致既定种类的劳动力需求曲线左右移动，其最终结果取决于替代效应和规模效应的作用力度。如果一种投入要素的价格上升导致另外一种投入要素的需求曲线左移，则说明了规模效应超过了替代效应；即为总互补关系。如果一种投入要素的价格上升导致另外一种投入要素的需求曲线右移,则

14、说明了替代效应超过了规模效应；即为总替代关系。2） 如果各种投入要素在生产中是互补的互补则意味着在生产过程必须同时使用它们，从而减少一种投入要素也就意味着要减少另外一种投入要素的使用量。在这个情况下，只存在规模效应，不存在替代效应，而且这两种投入要素必然为总互补关系第四章1、劳动力需求自身工资弹性的定义、符号、计算劳动力需求的自身弹性也称为需求工资弹性，指的是工资变动的百分比所引起的劳动力需求变化的百分比，也可以下面的表达式来描述。在该公式里， 表示需求的自身弹性， 表示百分比的变化。 2、同一条劳动力需求曲线上弹性是如何变化的？同一条劳动力需求弹性存在不同弹性区域：在直线型劳动力需求曲线上，

15、上端的弹性要大于下端。即上端是富有弹性区域，中间是单元弹性区域，下端是缺乏弹性区域3、自身工资弹性与总收入之间关系（当工资发生变化时） P105第一段的举例。4.希克斯-马歇尔派生需求定理：该定理认为，在其他条件相同时，在下述情况下，某一类劳动力需求的自身工资弹性会比较高（1）此类劳动力所生产的产品的需求价格弹性比较高；（2）其他生产要素可以很容易的替代此类劳动；（3）其他生产要素的供给弹性比较高（即在无需大幅度地提高其他生产要素价格的情况下就能增加这些生产要素的使用量）（4）雇佣此类劳动的成本在总成本中所占的比重较高。工资上升将产生规模效应和替代效应，而派生需求定理都涉及到了这两种效应。（解

16、释见P106-108）第五章1、准固定性成本的概念及判断准固定性质：不随员工的工作时数而变化（不是所有的非工资性成本都是准固定成本）判断：雇佣和培训成本、医疗保险、养老金、退休金、工伤保险、失业保险2、一般培训与特殊培训的概念、费用的承担一般培训：能够等量地提高一个人对于多位雇主的生产率。费用承担：理论上是由员工自己承担，方式是在受训期间向他们支付低于其边际产品的工资，其中的差额就等于培训成本。但已有企业为自己的员工提供一般培训（并且为之付费）。特殊培训：该培训只能提高一个人在这家企业中的劳动生产率费用承担 雇主和员工共同承担并培育一种长期雇用关系的做法。第一期、 第二期都工资流都为W*，但第

17、二期MP1 W*3、一般培训与特殊培训和员工工资的关系1一般培训：第一期：W*=MP*；第二期：在接受培训以外的企业其价值=MP1，而在接受培训的这个企业中其工资 MP1，这样就有可能促使员工受训完毕即跳槽特殊培训在第二期 在原企业受训的员工如果到其他企业去工作，最多也只能得到W*的工资 雇主可以在第二期时支付高于W*但低于MP1的够哦你高中1）不能让自己所支付的工资和培训费的现值超过员工的边际劳动产品的现值；要实现利润最大化，必须满足MP0+MP1/(1+r)= W0+Z+W1/(1+r)；2）企业所提供的工资流现值必须不低于其他雇主所提供的工资流现值，即必须满足W0+ W1/（1+r） W

18、* + W*/（1+r）3）在员工培训完成后，必须向他们提供足够高的工资，以便阻止他们跳槽。W*W1 MP1第六章1、闲暇的机会成本机会成本：指由于选择一种方案而放弃另一方案的收益,又称择机代价或替换成本.机会成本区别于一般概念的会计成本含义,广义上指一种资源如果具有多种用途,那么资源用于其他方面可能获得的最大边际方面的机会。闲暇的机会成本：一个小时的闲暇的机会成本= 一个人的工资率 即一位劳动者多工作一个小时就能够多拿回家的那些额外的工资性报酬2、收入效应和替代效应的定义；纯收入效应和纯替代效应收入效应：假定闲暇的机会成本（工资率）保持不变和偏好保持不变，随着收入的增加，人们希望消费更多的闲

19、暇而减少工作时间，这种由于收入变化所导致的闲暇小时数的变化称为收入效应。收入效应=H/ Y0(工资不变)替代效应：如果收入保持不变，工资率上升导致闲暇价格上升，则闲暇需求下降，从而导致工作动机增强，工作与闲暇之间产生替代效应。替代效应=H/ W0(收入不变)纯收入效应：遗产与捐赠纯替代效应:提高汽油税，同时减少每一个人需要根据工资性报酬来缴纳的社会保障税以抵消汽油税的增长，同时又不减少人们的总体可支配收入3、工资率上升包含两种方向相反的效应，其结果要看哪个效应占优势，会进行分析；工资率上升：收入效应和替代效应往往会同时出现，而且作用方向相反。替代效应占主导地位：劳动力供给曲线的斜率为正，劳动力

20、供给会随着工资率上升而增加；收入效应占主导地位：劳动力供给曲线的斜率为正负，劳动力供给会随着工资率上升而减少；第七章1、家庭生产理论：从事有酬工作的时间供给收入、工资率以及一个人在生成效用的过程中愿意在家庭时间和货币收入（用于购买产品和服务）之间进行替代情况（偏好）的函数。2、家庭劳动中的两种替代效应：市场工作与家务劳动之间的相互替代；市场工作与闲暇之间的相互替代。3、家庭联合劳动力供给决策：比较双方的替代性或互补性，比较双方的市场工资率（生产率）与家庭生产率。第八章1、补偿性工资差别定义：为了吸引劳动者而必须支付的额外工资。含义：补偿性工资差别还向那些接受较差的或者艰苦工作条件的劳动者个人提

21、供了一种奖励，因为支付给他们的工资高于他们从事其他工作时可能得到的工资；;补偿性工资差别也可以算着是劳动者购买好工作条件的价格，或将较差的工作条件出售给劳动者的价格；③补偿性工资差别为评估就业中的非货币方面的价值提供了一种非常重要的方法。2、获得补偿性工资差别的三个假设条件：1效用最大化假设：劳动者所追求的是自己的效用最大化而不是收入最大化；2劳动者的信息获得：劳动者了解对于他们来说非常重要的那些工作特征。不了解就不可能获得补偿性工资差别；3劳动者的流动性：劳动者能够得到一系列可以从中作出选择的工作机会。3、工资率&;工伤风险无差异曲线：效用水平：无差异曲线特征：向右上方倾斜的;对

22、于每一个可能的效用水平都只有一条无差异曲线;位于左上方的无差异曲线所表示的效用水平更高一些，每一条无差异曲线都是下凸的;边际替代率递减;对风险有不同偏好的人具有不同的无差异曲线，对风险敏感的人无差异曲线更为陡峭原因：在曲线U2上的K点，这个人得到了相对较高的工资率，同时也面临着相对较高的工伤风险。由于面临的工伤风险高，面临的危险迫在眉睫，同时，他通过工资购买而实现的消费水平已经很高，所以可能愿意放弃一部分工资换取工伤风险一定程度的下降。然而，随着工伤风险和工资率的同时下降（J点），这位劳动者不会愿意为了降低一定程度的工伤风险而放弃一定数量的工资，因为危险不再迫在眉睫，消费水平也不是很高了。如何

23、反应员工类型：劳动者A极端厌恶工伤风险，劳动者B对工伤风险厌恶适中。在R1这一工伤风险水平上，A对工伤风险敏感，会要求雇主大幅度提高工资，B对工伤风险不太敏感，只会要求工资有适度的增加。4、等利润线：在某一既定利润水平下的各种可能工伤风险和工资水平的组合如何反映企业类型：在那些降低工伤风险的费用很高的企业中，要想保持利润不变的前提下实施一项安全计划，往往需要大幅度降低工资。则等利润曲线陡峭，即YY。那些比较容易降低工伤风险的企业的等利润曲线比较扁平即XX。5、工作机会提供曲线定义：XRY(工作机会提供曲线)上的点提供的工作机会才有可能被劳动者接受，表示某一特定劳动力市场上的多位雇主提供的各种潜

24、在工作机会。第九章1、人力资本投资包括以下几个方面：（1）各级正规教育；这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。（2）职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。（3）健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的

25、投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以，它是人力资本价值和增值的必要条件。2、人力资本投资成本：（1）直接费用（2）机会成本（3）心理成本预期收益：（1）更高的未来工资性报酬（2）一生中的工作满意度的提高（3）从非市场性活动和兴趣中获得更多的享受3、人力资本投资模型：B1/(1+r)+B2/(1+r)2+BT/(1+r)T、4

26、.人力资本投资的推论（1）在其他条件相同的情况下，看重当前者比看重未来者上大学的可能性要小。看重当前：未来收益折现时所使用贴现率很高，因此，相同未来收益折现后的投资收益较低；使用更高的内部投资收益率；看重未来：贴现率和内部投资收益率较低，具有远见卓识；受教育水平与健康状况之间有着很强的统计相关性（2）大多数大学生都将会是年轻人。相同年收益，工作时间越长，则总收益现值更高；提早上学与大龄大学生；老年大学（3）其他条件相同的情况下，如果上大学的成本上升，则大学入学率会下降（人力资本投资成本越低，人力资本成本发生的可能性越大）。年纪大的人（还未退休）机会成本更高；处于边际状态的人对成本最为敏感；边际

27、状态：成绩差和贴现率较高（上大学货币成本与毕业后的货币收益一定时）；中国的助学贷款或助学基金（4）其他条件相同的情况下，如果大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距扩大，那么大学入学率则会上升。工资性报酬差距是影响教育投资的一个因素；人际环境和榜样也会影响到教育投资情况（近朱则赤，近墨者黑）。第十章1、劳动力流动的概念：劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。分类：垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。2、劳动力

28、迁移方向：劳动力将从获得较高工资性报酬的机会相对较少的地区向获得较高工资性报酬的机会相对较多的地区；地区特征对劳动力迁移的净影响不大。3、辞职率的因素包括：任职年限、年龄、工资、企业规模、性别差异、劳动力市场周期性的影响。第十一章1、效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。原因：工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职；流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成

29、本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本；社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力；第十二章1、工资性报酬差别的原因：1补偿性工资差别：为抵消不同工作的非货币性特征而产生的工资差别；2能力、努力和机遇：更高的能力或努力通常需要更高的工资。这些特征能增加工人的边际产量，使得他们对企业而言更有价值；超级明星现象；3人力资本：人力资本影响生产率，进而影响劳动需求和工资；4歧视：性别、种族、年龄。第十五章1、摩擦性失业定义：指经济中正常的劳动力流动产生的失业。产生原因：因为职业市场的信息是不完全的，有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间，需要花时间去寻

30、找，产生了在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。减少摩擦失业的公共政策：在劳动力市场上增大工作信息的流动；1993年实施的美国联邦家庭医疗假期法案，允许工人在一个有限时期内休假而不是要求辞退这个人来减少摩擦失业。2、结构性失业定义：劳动力供给结构不适应劳动力需求结构而产生的失业。产生原因：（1）工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。（2）劳动力供求不平衡。减少结构失业的几种公共政策：政府对培训项目的提供或资助；通过提供再次安置津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区。；通过提供给长期失业者的公共服务工作，作为政府最后雇主的应对措施。3、周期

31、性失业定义：在实际工资水平不具有向下浮动的灵活性的情况下，当产品市场的总需求下降引起劳动力总需求的下降时，周期性失业就出现了。产生原因：经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关，周期中上升时期，失业率下降，经济衰退期，失业率上升。减少周期性失业的公共政策：最直接的办法是调整财政和货币政策以确保持续健康稳定的经济增长率；另一个方法是增加基础设施建设，直接扩大就业。4、季节性失业定义：由劳动力需求的波动引起的，由于某些部门的间歇性生产特征而造成的失业。产生原因：（和周期性失业原因相似）？解决的公共政策：不断变革，技术改进，对季节性失业人员进行职业指导，指导他们在淡季以灵活的形式(如非全日制工作)临时就业。失业保险。