培训体系八培训历年自考真题集锦.docx

1、培训体系八培训历年自考真题集锦（培训体系）八培训历年自考真题集锦全国高等教育自学考试人力资源管理(壹)试题第八章员工培训真题壹、单项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)于每小题列出的四个备选项中只有壹个是符合题目要求的，请将其代码填写于题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1测定受训者经过培训后于实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（）2005年10月A行为评估B反应评估C成果评估D学习评估2先由教师综合介绍壹些基本概念和原理，然后围绕某壹专题进行讨论的培训方式是（）2005年10月A角色扮演法B案例分析法C讲授法D研讨法3员工培训的俩大内容是（

2、）2005年10月A职业技能和专业知识技能B职业技能和职业品质C职业品质和职业行为D职业态度和职业道德4.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划，这个过程指的是培训前的（）2006年1月A.组织分析B.任务分析C.绩效分析D.员工分析5.培训中最普遍、最常见的方法是（）2006年1月A.案例分析法B.角色扮演法C.研讨法D.讲授法6.主要针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必需的基础知识和基本技能而进行的专项培训是（）2006年1月A.岗前培训B.于岗培训C.离岗培训D.员工业余自学7提出通过观察和直接经验俩种途径进行学习的观点是

3、（）2006年10月A经典条件反射理论B操作条件反射理论C社会学习理论D强化学习理论8对基层管理人员的培训重点应放于（）2006年10月A决策、分权技能B管理技能C专业技能D操作技能9针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训，最适合选用的培训类型是（）2006年10月A岗前培训B于岗培训C离岗培训D业务自学10将培训重点放于培养管理技能和有效工作的方法是针对（）2007年1月A高层管理人员B基层管理人员C各类专业人员D壹般员工11认为“行为是结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西”的理论是（）2007年1月A操作条件反射

4、理论B经典条件反射理沦C社会学习理论D经验积累理论12考察培训结果的最重要指标是（）2007年1月A反应B学习C行为D成果13岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（）2007年10月A工作职责B企业简介C部门功能D部门同事14考察培训效果最重要的指标是（）2007年10月A反应B学习C行为D成果15企业应把职业技能培训的重点放于（）2007年10月A专业知识技能B基本知识技能C职业品质D职业行为16个体不仅通过直接经验进行学习，仍通过观察或听取发生于他人身上的事情而学习，指的是（）2008年1月A经典条件反射理论B操作条件反射理论C社会学习理论D经验积累理论17了解培训对象对整个培训项

5、目和项目某些方面的意见和见法，是评估培训效果的哪个指标（）2008年1月A行为B学习C反应D成果18先由教师综合介绍壹些基本概念和原理然后围绕某壹专题进行讨论的培训方式指的是（）2008年1月A讲授法B案例分析法C研讨法D角色扮演法19企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（）2008年10月A任务分析B绩效分析C前瞻性培训需求分析D问卷调查20认为行为是其结果的函数的学习理论是（）2008年10月A经典条件反射理论B操作条件反射理论C观察学习理论D个体学习理论21对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放于（）2008年10月A决策、分权技能B管理技能C专业技能、大

6、局观念D操作技能22人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工()2009年1月A掌握更多的理论知识B学习更多的业务知识C提高解决和处理问题的能力D提供相互学习的机会23将培训重点放于培养管理技能和有效工作的方法适用于()2009年1月A上层管理者B基层管理人员C专业人员D壹般员工24认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是()2009年1月A经典条件反射理论B操作条件反射理论C社会学习理论D经验积累理论25.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为()2009年10月A.离岗培训B.于岗培训C.业余自学D.岗前培训26.将培训重点放于管理技能和工作方

7、法上的培训对象是()2009年10月A.高层管理人员B.基层管理人员C.专业技术人员D.壹般员工15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的()2010年1月A.组织分析B.任务分析C.绩效分析D.员工分析19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点于理论上属于()2010年10月A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.认知发展理论20.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团于企业兼且过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这种

8、培训方法属于()2010年10月A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.实地考察法二、多项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)于每小题的五个备选项中至少有俩个是符合题目要求的，请将其代码填写于题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1职业品质包括()2005年10月A职业技能B责任感C职业态度D职业道德E职业行为习惯2.培训效果的评估指标能够是（）2006年1月A.人数B.反应C.学习D.行为E.成果3员工培训的类型包括（）2007年1月A员工讨论交流B岗前培训C于岗培训D离岗培训E员工业余自学4员工培训的类型主要有（）2007年10月A岗前培训B于岗培训C离岗培训D员工业余自学E计算

9、机培训34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（）2010年10月A.反应B.学习C.行为D.成果E.思想三、简答题（本大题共小题，每小题分，共分)1简述培训需求分析的层次和方法。2006年10月2简述培训的概念和目的。2008年10月3简述如何理解学习的含义。2009年1月4简述培训的基本程序。2009年10月39简述于岗培训的主要步骤。2010年1月五、案例分析题(本大题共分)1案例分析：摩托罗拉的员工培训2005年10月摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时和工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培

10、训需求分析、培训设计和采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是和各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状和组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是能够通过培训解决的，且以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将和该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来见，通过ISO9000系统认证的关联人员均应该具有该方面的

11、知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的关联人员该方面的知识和经验进行分析，确定他们现有的水平；理想和现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出关联的培训方案。当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第壹手客户培训需求后，会提出壹整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计仍对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的于于考查学员

12、对课程的满意度。例如，于摩托罗拉，每个员工参加培训后均要填写壹份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、课件、时间安排等各项问题进行评估，且给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要壹个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉于华四大业务方针之壹的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员于即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力

13、评估，通过俩次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出壹个旨于培训壹批具有丰富经验的专业技术人才的计划，于其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品于设计、制造、服务等各方面的不断进步。摩托罗拉大学壹直不断地完善这套员工培训和培养系统，且通过这套系统，不断加强和各事业部的伙伴合作关系，且努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。问题：1培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分

14、)2结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)3摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)国光机械公司的培训2010年10月梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，于壹次研讨会上，他了解到壹些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了壹份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理，下至壹线生产员工，进行了为期壹个星期的脱产计算机培训。”为此，公司仍专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的

15、几名人员和45岁之上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了壹时的“轰动效应”。壹些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导见的“政绩工程”，是于花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：于壹个有着传统意识的老国企，给员工灌输壹些新知识怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不应该呀，于当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。”问题：(1)运用培训程序关联知识分析该公司计算机培训存于哪些问题。(2)梁先生应该怎样拟定壹个完整的培训计划?43案例分析：高能的教训高

16、能实业XX公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为当下的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，且透过贸易和投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化运营。公司除了贸易之外，仍逐步开拓新的领域：食品和食品设备制造业。高能实业XX公司现有员工共400多人。从公司的员工结构见，平均学历相当高。目前有博士硕士共20多人，本科之上学历者占整个公司人数的60之上。而且从公司员工的专业背景见，绝大多数员工均是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，仍有少部分的勤杂工于高中或高中学历以下。令人难以相信

17、的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有壹定的技术含量，壹般于销售产品的同时需要提供售后服务。高能实业XX公司曾于壹段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这俩年来境况越来越差。去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工且不均是那些博士和硕士。当下，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手壹步步蚕食。问题：(1)请问高能公司于人力资源管理方面存于哪些弊端?(4分)(2)你认为，能够通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?(11分)