中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案.docx

1、中级经济师人力资源管理专业知识与实务真题及答案一、单项选择题1.关于动机的说法，错误的是（ ）。A动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B努力水平越高，表明个人的动机越强C动机可以分为内源性动机和外源性动机D内源性动机强的员工更看重工资和奖金答案：D【解析】动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如

2、寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。2.根据 ERG 理论，实现个人理想属于（ ）。A生存需要B关系需要C成长需要D安全需要答案：C【解析】ERG 理论认为人有三种核心需要：生存需要，是指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；关系需要，是指个体维持重要人际关系的需要；成长需要，是指个体追求自我发展的内在欲望。其中，成长需要与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。3.有些领导自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性

3、化的风格，这种类型的领导属于（ ）。A魅力型领导B交易型领导C支持型领导D成就取向式领导答案：A【解析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。B 项，交易型领导，强调个人在组织中与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；C 项，支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；D 项，成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。4.根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是（ ）。A工作结构B领导与下属的关系

4、C领导风格1D职权答案：C【解析】美国心理学家费德勒的权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：领导与下属的关系，是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；工作结构，是指工作程序化、规范化的程度；职权，是指领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。5.西蒙把决策过程分为（ ）。A智力活动、设计活动、选择活动B确认阶段、发展阶段、选择阶段C知觉活动、逻辑推理、选择活动D探索活动、发展阶段、选择阶段答案：A【解析】诺贝尔经济学奖获得者美国管理心理学家西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动，这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境；设计活动，这是第二个阶段，包括探

5、索、发展和分析可能发生的行为系列；选择活动，这是最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。6.职能制组织形式被称为（ ）。A韦伯模型B斯隆模型C法约尔模型D韦尔奇模型答案：C【解析】按职能划分的组织形式，起源于 20 世纪初法国的组织理论专家法约尔在担任煤矿公司总经理时所建立的组织结构形式，所以，这种组织形式又被称为“法约尔模型”。它是一种按职能来划分、组织各个部门的组织形式，通常称为“职能制结构”。其特点是：职能分工、直线参谋制、管理权力高度集中。7.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，（ ）组织非常重视适应、忠诚度和承诺。A学院型B俱乐部型C棒球队型D堡垒型答案：B【解析】美国学

6、者桑南菲尔德提出一种分类方法，可以帮助人们认识组织文化之间的差异，了解个体与组织文化匹配的重要性。他把组织文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型四种类型。其中，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。A 项，学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方；C 项，棒球队型组织鼓励冒险和革新； D 项，堡垒型组织着眼于公司的生存，这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。8.关于矩阵组织缺点的说法，错误的是（ ）。A组织的稳定性差2B双重领导容易导致管理混乱C雇人较多，机构相对臃肿D不利于提高组织的适应性答案：D【解析】矩阵组织形式的缺点主要包

7、括：组织的稳定性较差，按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定；双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；机构相对臃肿，用人较多。D 项，矩阵组织形式有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性，这是矩阵组织形式的优点。9.与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调（ ）。A组织的全体管理者都是人力资源管理者B人员管理活动的焦点是员工关系管理C人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色D人力资源管理的关键作用是降低人工成本答案：A【解析】传统人力资源管理认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；战略人力资源管理强调，组织任何领域的管理者都是人力资

8、源管理者，那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。B 项，战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面；C 项，战略人力资源管理更多地扮演变革推动者的角色；D 项，战略人力资源管理的关键作用是把握企业未来。10.按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略的特点是（ ）。A储备具有多种专业技能的员工B管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询与帮助C聘用多于组织需要数量的人员D明确界定工作职责答案：D【解析】美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类：诱因战略、投资战略与参与战略。其中，诱因战略的特点包括：强

9、调对劳工成本的控制；员工的工作职责明确；富有竞争力的薪酬水平；薪酬与绩效联系密切；员工关系比较简单。11.密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是（ ）。A员工激励者B战略伙伴C变革推动者D管理专家答案：C【解析】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，即战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。其中，既关注未来又关注人员的象限对应的角色是变革推动者，如图 1 所示。3图 1 人力资源管理者的四种角色12.关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别的说法，正确的是（ ）。A国

10、内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工B国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题C国内人力资源管理更多地参与员工的个人生活D国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任答案：B【解析】A 项，国内人力资源管理的管理活动只涉及本国员工，国际人力资源的管理的对象从本国员工扩及东道国与第三国员工；C 项，国际人力资源管理更多地参与员工的个人生活；D 项，国际人力资源管理需要管理不同文化背景、思维方式、价值观念和生活习惯的员工，管理难度大，相比国内人力资源管理对企业经营负有更大的责任。13.人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，该程序的起点是（ ）。A人事测评B实施监控C供需匹配D

11、组织目标与战略分析答案：D【解析】人力资源规划的步骤包括：组织目标与战略分析；提供人力资源信息；人员预测；供需匹配；执行计划与实施监控；评估人力资源规划。其中，组织目标与战略分析是人力资源规划的起点。在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。14.经常用于人力资源需求预测的定量分析方法的是（ ）。A时间序列分析法B主观判断法C德尔菲法D马尔科夫分析法答案：A4【解析】定量预测法又被称为统计学方法，是指通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。人力资源需求预测常用的定量分析方法有三种：时间序列分析法，即通过分析企业

12、在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术；比率分析法；回归分析法。BC 两项属于定性预测方法；D 项属于企业内部人力资源供给预测方法。15.当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（ ）。A裁员B减薪C工作轮换D自然减员答案：D【解析】由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，如表 1 所示，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是自然减员、提前退休和再培训。表 1 供需平衡的方法比较16.推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力是（ ）

13、。A自我概念B知识C人格特质D动机答案：D【解析】动机/需要是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。A 项，自我概念是指对自己身份的认识或知觉；B 项，知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；C 项，人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。17.论文形式笔试的主要缺点是（ ）。A不能测量书面表达能力B评分缺乏客观标准5C施测成本较高D不能大规模施测答案：B【解析】论文形式的笔试是让应聘者提供一定篇幅的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。其缺点是：评分缺乏客观标准；不能测出应聘者的实际操作能力。其优点是：易于编制；能测验书面表达能力；易于观察到应聘者的推

14、理能力、创造力及材料概括力。18.用于考察应聘者的文书处理和反应能力的方法是（ ）。A无领导小组讨论B角色扮演C文件筐作业D管理游戏答案：C【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列情景模拟活动，从而客观地评价个体能力的方法。其主要形式包括：无领导小组讨论，一般考察应聘者的组织能力、专业和技术能力；角色扮演，主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动；文件筐作业，考查的是应聘者在指定时间内对各种各样文书问题的处理和反应能力；管理游戏，是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。19.能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（ ）。

15、A效标关联效度B预测效度C内容效度D构想效度答案：C【解析】效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。常用的效度指标分为四种：内容效度，是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素；效标关联效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较；预测效度，可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验；构想效度，是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。20.关于绩效管理的说法，正确的是（ ）。A绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为B绩效考核是绩效管理的前提C绩效管理是实现企业战略的重要手段D绩效管理是管理者与员工单

16、向沟通的过程答案：C【解析】绩效管理是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，通过绩效管理，组织的战略可以得到很好的贯彻和执行。A 项，绩效管理的目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合；B 项，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展；D 项，绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现6方式达成共识的过程，这种沟通是双向的沟通。21.关于绩效管理工具的说法，正确的是（ ）。A平衡计分卡法因实施成本较低而得到广泛应用B目标管理法通过持续沟通将企业目标逐层分解C标杆超越

17、法通过分析个体的高绩效表现实现评价指标的量化D关键绩效指标法通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效答案：B【解析】目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。A 项，平衡计分卡的实施成本很高，需要耗费大量的人力、物力和财力；C 项，标杆超越法通过在详细分析内外部资料的基础上，制定具体的实施方案，没有实现评价指标的量化；D 项，关键绩效指标法的最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。22.关于绩效改进方法的说法，正确

18、的是（ ）。A标杆超越法更强调本企业固有的管理理念B卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现CISO 质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或服务水平D六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率答案：C【解析】绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO 质量管理体系和标杆超越。其中，ISO 质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程。A 项，标杆超越的实质是企业的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程；B 项，卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力；D 项，六西格玛管理关注组织业务流程的

19、误差率，通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。23.关于团队绩效考核的说法，正确的是（ ）。A确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异B在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通C团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定D团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效答案：C【解析】确定团队绩效考核指标有四种基本方法：利用客户关系图、利用组织绩效指标、利用绩效金字塔和利用工作流程图。A 项，团队绩效考核体系的建立，主要分为以下三个步骤：确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标；划分团队和个体绩效所占的权重和比例；分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量它们。这与

20、个人绩效考核指标方法不同。B 项，在进行团队绩效考核时，团队成员评价环节中，团队成员的间接上级、直接上级和员工本人都应当参与其中，彼此之间还应进行有效的沟通。D 项，团队绩效考核主要评价整个团队的整体绩效。24.采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（ ）。A无基本薪酬，只支付奖金7B基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬中的比重较大C基本薪酬较低，奖金在薪酬中的比重较大D基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大答案：B【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境。从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。因此，在薪酬管理方

21、面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大。25.关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。A排序法是比较复杂的量化评价方法B分类法的缺点是等级定义困难C要素计点法的最大优点在于简单易行D因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定答案：B【解析】职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。其中，分类法的缺点在于等级定义比较困难，存在较大的主观因素。A 项，排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法；C 项，要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，其设计与实施都比较复杂，对管理水平要求

22、较高；D 项，因素比较法评价体系设计复杂，难度较大，成本较高，不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。26.根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是（ ）。A员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的 90% B每期员工持股计划的持股期限不得超过 12 个月C公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份答案：A【解析】参与员工持股计划（ESOP）的员工能够购买的企业的股票的数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定，原则上要求企业正式聘用的员工都参与 ESOP，明确规定参与 ESOP 的员工不得低于员工总数的 90

23、%。B 项，员工持股计划中，每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月。C 项，允许参与员工持股计划的人员通常包括四类人员：在企业工作满一定时间的正式员工；公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；企业在册管理的离退休人员。D 项，员工持股计划的股票来源包括：上市公司回购本公司股票；二级市场购买；认购非公开发行股票；股东自愿赠予；法律、法规允许的其他方式。二级市场购买的行为主体为公司，且员工持股计划持有的股票总数不包括员工通过二级市场自行购买的股份。27.适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（ ）。A高基本薪酬加低佣金B纯基薪制C低基本薪酬加高佣金D

24、纯奖金制答案：C8【解析】企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度。面对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及稳定性要求都很高，采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。28.关于培训与开发的说法，错误的是（ ）。A培训与开发是对人力资源的投资B大型组织通常会设置专门的培训与开发部门C效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节D培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法答案：C【解析】培训与开发效果的评估是一个运用科学的

25、理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程，但由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。A项，培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资；B 项，培训与开发工作必须由专业人员负责和实施，并设置培训与开发部门或类似的分支职能部门；D 项，培训与开发效果评估有多种方法可供选择，在选择时要考虑企业的实际，以及时间、费用的因素，大致可以概括为控制实验法和问卷调查法两大类。29.按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事

26、资料分析工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐碎工作的人员，属于（ ）。A现实型B常规型C研究型D企业型答案：B【解析】美国职业心理学家霍兰德提出的职业兴趣类型理论将大多数人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型 6 种类型，其中，常规型的人员喜欢从事资料工作，有数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。A 项，现实型的人员有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动；C 项，研究型的人员喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；D 项，企业型的人员喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。30.关于劳动关系理论中劳动关系系统结构的说法，错误

27、的是（ ）。A个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成B集体劳动关系是劳动关系的核心构成C社会劳动关系是劳动关系的总体构成D个体劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互独立答案：D【解析】劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。其结构特点是：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成；集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成；社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成；三者相互关联，逐级包9容。31.关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是（ ）。A集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权B集体劳权是劳动者集体的权利C集体劳权由劳动者个人享有并行使D集体劳权可以

28、维护和保障个别劳权答案：C【解析】集体劳权是指劳动者集体的权利，它由劳动者集体享有并由劳动者的组织工会来代表劳动者具体行使。集体劳权所涉及的主要是劳动者如何通过有组织的行动来维护和保障个别劳权的程序性的权利，主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体行动权。32.关于劳动关系理论中雇主权利义务的说法，错误的是（ ）。A雇主权利源自对劳动力的占有权B雇主权利主要包括组织权、劳动指挥权、奖惩权和闭厂权C雇主权利是雇主维护自身利益所必需的D保证工人休息休假权是雇主的义务答案：A【解析】在劳动关系中，雇主是指在与劳动者相对应的另一方，即现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人和（或）自

29、然人。雇主的权利出自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理与工会和工人的关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需的权利。义务主要包括：平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务以及提供职业培训的义务等。33.最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的（ ）。A技术因素B政策因素C生态因素D文化因素答案：B【解析】影响劳动关系的环境因素除了就业组织内部的因素之外，可以归纳为五个方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境。其中，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政

30、策。政府政策还包括一些其他政策，如对企业劳动关系直接干预的行动，包括制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。34.根据劳动关系运行的理论，劳动关系冲突的根本根源不包括（ ）。A异化的合法化B工作本身的特性C客观的利益差异D雇佣关系的性质答案：B【解析】劳动关系冲突的根源可以分为根本根源和背景根源。其中，根本根源包括：异10化的合法化，即私营经济的存在，使得工人并非在为自己劳动，生产资料、过程、结果及收益等在法律上不归他所有，工人缺乏努力工作的客观理由；客观的利益差异，即企业对利润的追求和员工对福利工资的要求相冲突；雇佣关系的性质，即管理方的权力在组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的，管理

31、者无须对下属负责，员工难以真正行使参与管理的权力，双方的这种雇佣关系使员工不情愿地处于从属地位，从而造成对管理者的不信任。B 项属于冲突的背景根源。35.关于我国工资集体协商制度的说法，正确的是（ ）。A工会提出意向后，企业方应在接到意向书后 5 日内答复B协商双方有义务在协商之前提供与工资集体协商有关的真实资料C协商双方拟定的工资集体协商草案经双方首席代表签字后即可生效D工资集体协议必须报地方法院批准后方可生效答案：B【解析】在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A 项，凡提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。C 项，协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。D 项，协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。36.劳动关系三方协商机制的特征之一是（ ）。A权利平等B求同存异C保护劳方D民主集中答案：A【解析】三方协商机制的特征包括：主体独立，为三方充分行使各自权利奠定了重要基础；权利平等，是三方平等协商的基础和条件