第四讲：人力资源规划2007.ppt

1、人力资源规划,1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特帕金森(C.Northcote Parkinson)出版了帕金森定律(Parkinsons Law)一书。帕金森经过多年调查研究，发现:一个人做一件事所耗费的时间差别非常大。,Parkinsons Law,他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天。一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以

2、便用掉所有的时间。,Parkinsons Law,帕金森用英国海军部人员统计证明：1914年皇家海军官兵14.6万人，而基地的行政官员、办事员3249人，到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4558人，增加40%。,Parkinsons Law,帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A君的地位也随之抬高。当然，七个人会给

3、彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了,Parkinsons Law,机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。,Parkinsons Law,这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；于是，两个平庸的助手分担了他的

4、工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。,Parkinsons Law,帕金森定律：官员与公务员的工作有两大特点：一是制造下属而非敌人；二是为彼此制造更多的工作。官员们习惯于“制造”工作，令自己非常忙碌，因而要求配备更多的下属与助手，下属也因为同样的原因要求增添助手，因此，公务员队伍膨胀。,Parkinsons Law,帕金森定律在您的公司是否存在？您认为应该如何避免？企业Parkinsons Law 的主要表现形式是什么？它与政府部门中P

5、arkinsons Law 有何不同？,Parkinsons Law,中国式的Parkinsons Law中国行政体制改革为什么屡改屡败？朱元璋与胡惟庸案。,Parkinsons Law,叫魂1768年中国妖术大恐慌作者美国孔飞力著 上海三联书店1999年版。关于“叫魂”的含义：“叫魂”包括“招魂”和“偷魂”两层次含义。故事情节吴石匠的故事萧山事件苏州事件,Parkinsons Law,事件的结果 在这些事件中，皇帝、官员和百姓的不同心态、动机和不同目的，揭示了中国官僚制度下的种种社会、体制问题。弘历的心态：通过制造“事件”、发挥专制权力来树立帝王的权威。官员的心态：官员面临上下的压力，既不能

6、让社会治安出问题，又要应付反复无常的君主。一是恐吓那些来控告有妖术的人。叫人们不要来告状、不要来找麻烦。二是对皇帝封锁消息。,Parkinsons Law,百姓的心态：权力幻觉。皇帝制度普适性人的行为Parkinsons Law PK 马基雅维里主义,Free Ride,搭便车 Free RideFree Ride与人力资源规划,人力资源规划,规划：从动词的角度来理解，是一个过程、一种工作，从名词意义上来理解是规划工作的结果企业人力资源规划：企业人力资源规划，就是企业通过科学的预测，分析自己在变化的环境中的人力资源供给与需求状况，以此为依据制定必要的政策和措施，确保自身在需要的时间和需要的岗位

7、上获得各种所需要的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。,人力资源规划,人力资源规划的三层含义一个组织编制人力资源规划的根本原因在于环境的变化。人力资源规划的只要工作是制定必要的人力资源人力资源政策和措施。人力资源计划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。,人力资源规划,人力资源规划的主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策。配备计划企业中、长期内处于不同职务、部门或工作类型的人员分布状况。退休解聘计划人员补充计划员工使用计划主要内容是晋升与轮换。,人力资源规划,培训开发计划职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划人力资源预算,人力资源规划,人力资源盘点

8、所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。,人力资源规划,1、确立人力资源需求我们要什么？确立企业人力资源需求应该考虑的因素 市场的需求。三大汽车公司 零部件生产商销售量库存水平 对生产线上的操作雇用人数 工人的人力资源需求利润,人力资源规划,员工流动的比率。员工的素质。有关产品或服务的决定。人力资源需求方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法以及人力资源学习曲线分析预测法。,人力资源规划,2、确立人力资源的供给我们现在有什么？当企业预测出人力资源的需

9、求之后，它还需要得到企业人力资源供给情况的指标。广义的人力资源供给包括：内部人力资源供给与外部人力资源供给。狭义的人力资源供给就是指内部人力资源供给。内部人力资源供给：企业人力资源的总量、结构、晋升、调用（横向流动）以及退休、解雇等情况。,人力资源规划,人力资源供应预测方法内部员工流动可能性矩阵图。马科夫矩阵图技术调查法继任卡法,人力资源规划,3、确立人力资源的过剩或短缺。,人力资源规划,在对企业的人力资源的数量与质量进行计划时，发现企业的人力资源 需求 供给那么，你认为制定什么样的策略？,人力资源规划,如果制定计划时发现企业人力资源 需求 供给 那么，你认为制定什么样的策略？最有效的办法是什

10、么？,人力资源规划,减少预期出现人力资源过剩的方法 方法 速度 员工受伤害的程度裁员 快 高减薪 快 高降级 快 高工作轮换 快 中等工作分享 快 中等退休 慢 低再培训 慢 低,人力资源规划,制定人力资源过剩的政策裁减或辞退员工；关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；实行提前退休制度；进行培训，适当储备一些人员，或调往新的岗位；缩短工作时间以减少人力成本；实行A、B角色制，即由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。,人力资源规划,思考题：当企业人力资源过剩时，目前，许多企业通用的办法是裁员，这也是无法避免的措施，你认为是否是最有效的办法？为什么？,人力资源规划,裁员的负作

11、用 一项研究结果表明：裁员10%的员工仅会使成本下降1.5%。在三年中，裁员的公司的股票价格平均上涨4.7%，而规模相同却没有裁员的公司股票价格上涨了34.3%。仅有一半的裁员的公司的利润率有所上升。裁员对生产力的提高没有决定性的影响。,人力资源规划,负作用产生的原因：公司要支付被裁员大量的福利补贴。裁员会导致关键性人才和技术的流失，公司可能失去那些使企业具有竞争活力的员工。多数企业进行裁员后，又不得不重新聘请原来员工做顾问。,人力资源规划,避免出现人力资源短缺的方法 方法 速度 可回撤的程度加班 快 高临时雇佣 快 高外包 快 高再培训后换岗 慢 高减少流动数量 慢 中等外部雇佣新人 慢 低技术创新 慢 低,人力资源规划,制定人力资源需要的政策培训员工，对受过培训的员工择优提升补缺，并相应提高其工资与待遇。实行平行岗位调动，并进行岗位培训。延长员工工作时间或增加工作负荷，并实行奖励。,人力资源规划,工作的再设计以提高员工的工作效率。雇佣全日制临时工或非全日制临时工。改进技术或进行超前生产向组织外进行招聘,