人力资源招聘体系建设.ppt

1、人力资源招聘体系培训,选,用,留,育,考核体系,招聘管理,人力资源管理体系,激励体系,培训体系,工作分析-基础,人力资源规划-根茎,企业招聘：我们要的是什么？,招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中“选”之环节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。,招 聘 规 划 图,3,一、人力资源规划-招聘,4,一、人力资源规划-人员供需,5,需求分析,供给分析,供需平衡,要点,一、人力资源规划-人员供需,6,需求分析,供给分析,供需平衡,方法,一、人力资源规划

2、-人员供需,7,需求分析,供给分析,供需平衡,方法,员工调整变量,全国性因素,地域性因素,人事调整情况,一、人力资源规划-人员供需,8,需求分析,供给分析,供需平衡,达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。,一、人力资源规划-人员供需,9,需求分析,供给分析,供需平衡,招 聘 规 划 图,10,二、招聘需求,11,二、招聘需求,12,二、招聘需求,13,方法,流程,定义,以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。-即制定职位说明书和职务规范的系统过程。,二、招聘需求,14,方法,定义,工作者展示出的技能、能力及特质的分析,二、招聘需求,15,强调：结合集团实际业务，分司

3、需求每月需汇总至集团，提报样板示图：,招 聘 规 划 图,16,三、招聘渠道,17,三、招聘渠道,18,三、招聘渠道,19,海量简历，应接不暇,时间紧，任务重,求职者求职动机发生变化,求职者同质化越来越高,三、招聘渠道,20,品牌影响,信息量大,成本优势,筛选量大,三、招聘渠道,21,内部竞聘,内部推荐,了解全面，准确性高鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使培训投资得到回报选择费用低,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,了解全面，准确性高可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐契合程度较高,招 聘 规 划 图,22,四、招聘流程,23,复试,初试,简历筛选,简历收集,职位发布,报表、台账化,关键

4、字，抓重点,双向交流，给候选人充分说话机会,结合用人部门客观评价,清晰准确,录 用,招 聘 规 划 图,24,五、甄选方法,25,按需所取,阻吓欺诈,五、甄选方法,26,基本信息,教育经历,工作经历,家庭情况,五、甄选方法,27,五、甄选方法,28,五、甄选方法,29,与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求,邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正,五、甄选方法,30,五、甄选方法,31,基本介绍,五、甄选方法,32,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,简 介,试题样例,五、甄选方法,33,基本介绍,能力测验,态度测验,应用管理,简 介,自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验）

5、,投射测验：HPT投射技术图案测验,样 例,人格测验,五、甄选方法,34,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,简 介,自陈量表：16PF,样 例,五、甄选方法,35,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,投射测验：HPT投射技术,简 介,五、甄选方法,36,基本介绍,能力测验,人格测验,态度测验,应用管理,误 区,五、甄选方法,37,特点：“四多两高”,测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；,五、甄选方法,38,五、甄选方法,39,应届生选拔-外企,五、甄选方法,40,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,手向上-没有威胁,手掌向下-权威,五、甄选

6、方法,41,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,五、甄选方法,42,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,华人首富,五、甄选方法,43,肢体语言,笔迹,面相,九型人格,招 聘 规 划 图,44,45,六、跟踪录用,46,六、跟踪录用,47,六、跟踪录用,48,六、跟踪录用,高效招招聘选拔小技巧,49,1.面试技术设计好问题,2.观察细节,3.细心倾听,4.用好最后的环节让对方提问,5.高管人员面试,高效招招聘选拔小技巧,50,1.面试技术设计好问题,1.追问技巧：在求职者回避细节时，就细节进行追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；追问技巧最常用的语句“是什么？”“为什么？”“还有吗？

7、”等句式进行追问。注：避免追问隐私问题。例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是怎么处理的？最常用的语句“是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。,高效招招聘选拔小技巧,51,1.面试技术设计好问题,2.隐蔽问题的指向性：在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？”,高效招招聘选拔小技巧,52,1.面试技术设计好问题,3.

8、“把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。-例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。,高效招招聘选拔小技巧,53,1.面试技术设计好问题,3.“把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这

9、种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？,高效招招聘选拔小技巧,54,2.观察细节,观察技巧肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。,高效招招聘选拔小技巧,55,3.细心倾听,倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。掌握4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍，即所谓4倍原理。,高效招招聘选拔小技巧,56,4.用好最后的环节让对方提问,在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。,高效招招聘选拔小技巧,57,5.高管人员面试,高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息；不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法；相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。,技巧总结,58,好的伯乐不仅来自于“手熟”，更需要“感悟”。,招聘体系培训,59,谢谢！,