第2章员工福利的相关理论.ppt

1、 员工福利概论员工福利概论 第第 2 2 章 员工福利的相关理论章 员工福利的相关理论激励性因素激励性因素：从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要，具有激励性的因素。福利效用福利效用：能够以相对较低的成本为员工提供相对较高的保障效果；能够避免企业违反相关的反歧视法律；有助于建立和维护劳资双方的良好关系。重点问题重点问题 相关薪酬福利理论 福利的发展解析 激励理论 激励性福利计划的实施要点 2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述员工福利计划产生与发展的简要回顾员工福利计划产生与发展的简要回顾（1）战后重建与发展阶段（2）20 世纪

2、 70 年代的重要发展时期（3）20 世纪 80 年代以来异乎寻常的发展时期 2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述经济学中的薪酬理论研究综述经济学中的薪酬理论研究综述 1.早期的工资决定理论早期的工资决定理论，主要的理论有：（1）威廉 配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低工资理论（2）约翰 斯图亚特 穆勒等英国古典经济学家提出的工资基金理论（3）以英国经济学家阿尔弗雷德 马歇尔和美国经济学家约翰 贝茨 克拉克为代表的边际生产力工资理论 2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述 2.效率工资理论效率工资理论 效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非自愿

3、失业现象而提出的一种理论模型。对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George Akerlof）和叶伦（Janet Yellen）。效率工资 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为 1 时，称它为效率工资。此时工资增加 1%，劳动效率也提高 1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。四种效率工资理论 第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工

4、人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定

5、是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述 3.分享工资理论分享工资理论 美国麻省理工学院经济学教授马丁 威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因进行解释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展示了一种对付滞胀的全新的思维，另一方面提出了一个不同于传统经济学的全新工资理论分享工资理论。分享制度是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营指数（例如厂商收入或利润）相联系”。2.12.1 员工福利的理论综述员工福利

6、的理论综述4.人力资本理论人力资本理论 所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投资所形成的。西方经济学家亚当 斯密、萨伊和马歇尔等提出过人力资本的思想。1960 年，美国经济学家舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论。2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述5.5.委托代理理论委托代理理论 委托代理理论是微观-微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设计有最直接影响的一个理论。所谓委托代理关系是指一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根据委托人利益从事某些活动，并相应

7、地授予代理人某些决策权的合同关系。2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述管理学理论中的激励理论研究综述管理学理论中的激励理论研究综述 1.1.管理激励的人性假设管理激励的人性假设（1 1）理性经济人性假设）理性经济人性假设（2 2）社会人性假设）社会人性假设（3 3）自我实现人性假设）自我实现人性假设（4 4）复杂人性假设）复杂人性假设 激 励激 励（一）需要被反映到人脑中，以愿望或意向的形式出现的对客观条件的需求。行为产生的原动力。（二）动机激励个人为了达到一定目的而采取行动（或者说抑制这个行动）以满足一定需要的一种意图、打算或心理上的冲动。动机是在需要的基础上产生的，它是推动人

8、的行为的直接原因。（三）行为在人的思想、情感、意向等心理活动的影响、调节与支配下，在日常生活、学习和工作中所表现出来的各种动作的总和。指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的行为过程。激励过程模型激励过程模型在外界刺激变量的作用下，使内在变量产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应。诱因：诱因：外部外部刺激刺激诱因：诱因：外部外部刺激刺激驱力：驱力：需要需要驱力：驱力：需要需要心理紧心理紧张动机张动机产生产生心理紧心理紧张动机张动机产生产生实现目实现目标的标的行为行为实现目实现目标的标的行为行为目标实目标实现需要现需要满足满足目标实目标实现

9、需要现需要满足满足 激励的过程模型 内容理论过程理论当代理论工作动机科学管理薪酬激励马斯洛需求层次赫兹伯格双因素理论奥德弗ERG 理论弗洛姆效价期望波特和劳勒绩效满意度劳勒EP 和 PO 期望亚当斯公平1900年现在生存需要安全需要尊重需要自我实现社会需要需要层次理论 马斯洛（Maslow，1943）关于需要层次理论的几点说明A A 五种需要层次非并列关系，而是一个逐级发展的过程五种需要层次非并列关系，而是一个逐级发展的过程B B 不同时期和环境下，人的需求有所不同，需求具有一不同时期和环境下，人的需求有所不同，需求具有一定的主导性定的主导性C C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存

10、在多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况例外的特殊情况 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。ERGERG 理论模型：理论模型：阿尔德弗（Alderfer1969年）生存需要Existence生存需要Existence成长需要Relatedness成长需要Relatedness关系需要Relatedness关系需要Relatedness强化循环匮乏循环生存需要受挫生存需要受挫成长需要满足成长需要满足满足满足受挫受挫对马斯洛理论的重要补充

11、、修正和发展。ERG理论与需要层次理论的区别理论与需要层次理论的区别多种需要可以同时存在；满足前进维度：对低层次需要的满足程度越高，对高层次需要的期望也越高。挫折倒退维度：当一个较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。教育、家庭背景和文化环境等变量可以改变个体对需要种类的排序。X 理论 Y 理论D.麦格雷戈：1957 年 11 月号的美国管理评论杂志企业的人性方面提出的“X 理论一 Y 理论”，1960年以书的形式出版麦格雷戈的麦格雷戈的 X、Y 理论（理论（1960）X 理论：Y 理论：员工是经济人员工是经济人使役激励使役激励低级主导需要低级主导需要人本管理人本管理高级主导需

12、要高级主导需要员工是自我实现人员工是自我实现人在在马斯洛马斯洛需要层次上：需要层次上：X X 理论假设较低层次的需要支配着个人的行为理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y Y 理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。x 理论理论 X 理论最核心的观点是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下：1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。Y 理论理论人在工作中消耗体力与智力，

13、乃是极其自然的事。一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。1）人的需要低向高展。从级级发2）人具有自我指、自我控制的愿望。导3）人具有性，每人的思都有其独创个个维独特的合理性。4）人愿意工作，人愿意社、他人作为会为贡。人是愿意的，愿意工作、他人献负责对对任。负责 超超 Y 理论理论美国约翰 莫尔斯（J.Morse）和杰伊 洛希（W.Lorsch）根据“复杂人”的假定提出的管理理论。1974 年组织及其他成员：权变法（1）人不但复杂，而且变动很大；（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；（3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及

14、他与组织之间的相互关系；（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。Z 理论理论 “文化人”假设。80 年代，美国威廉 大内的 z 理论美国怎样迎接日本的挑战1）人能够相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在许多矛盾，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。“决策人”假设 标志着管理理论的一次重要转向:由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。西蒙的著名命题“管理即制定决策”，正是对这种转向的简

15、明概括。决策人假设并不对人的动机作干篇一律的设定，而是把经济利益、社会心理需要都看成一种可变的决策前提。管理理论的一个新着眼点，即不再无休止地争论人的本性问题，而是创造条件调节那些影响个人决策的前提。激励因素激励因素 保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素缺乏导致不满意缺乏导致不满意与工作环境有关的因素与工作环境有关的因素充足导致满意充足导致满意与工作本身有关的因素与工作本身有关的因素双因素理论赫茨伯格（Herzberg）影响人的行为的需要有两种因素：保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不

16、满意 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意 即 没有满意 非常满意管理策略：A 运用双因素理论改进工作设计B 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视50%40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%频率安全保障地位与下属的关系个人生活同事关系薪金工作条件与主管的关系监督公司政策和行政管理成长晋升责任工作本身认可成就导致极端不满意的因素（这些因素代表了 1844 个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了 1753 个工作事件）驱动力F 效价 期望期望结果 1结果 2结果 1a结果 1b结果 2a结果

17、2b结果 2c工具性工具性一级结果二级结果期望理论期望理论基本思想基本思想 人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。即：激发力量=效价 期望值效价：对某一目标的评价高低和重视程度。期望值：达到目标可能性（概率）期望理论的理论模型期望理论的理论模型个人努力个人努力组织奖励组织奖励个人目标个人目标个人绩效个人绩效1231.努力与绩效的关系2.绩效与奖励的关系3.奖励对于个人的吸引力期望值效价亚当斯的公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967 年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配按劳分配，即根据投

18、入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。公平理论思想公平理论思想 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬影响。相对报酬体现在横向比较（社会比较）与纵向比较（历史比较）。他人的付出他人的收益自己的收益自己的付出公平VS所得 A付出 A所得 B付出 B所得 B付出 B所得 B付出 B所得 A付出 A所得 A付出 A不公平报酬过低基本公平不公平报酬过高乐于接受公 平 理 论公 平 理 论比 较员工评价波特劳勒模型（Porter L

19、ouler）1奖励价值2知觉的努力奖励的可能性4能力和特质5角色知觉3努力6绩效7b外在奖励7a内在奖励9满意度8知觉到公平1968 年，在期望理论的基础上，劳勒和莱曼 波特在管理态度与工作绩 效一书中提出劳勒波特激励理论应用 不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足，然后从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。需求理论成就需要权力需要亲和需要成就需要理

20、论：成就需要：指人类追求卓越、争取成功、希望做到最好的一种心态和需要。权力需要：指人影响、威慑和控制他人能力的需要。合群需要：指人建立友好和亲密的人际关系和社交的需要。麦克利兰三种需要麦克利兰三种需要当代激励理论的综合当代激励理论的综合个人努力个人努力能力目标绩效评估系统主导需要目标引导行为绩效评估标准高成就需要公平性比较强化个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标 2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述管理激励理论简述管理激励理论简述 第一类：第一类：内容型激励理论内容型激励理论，主要有：，主要有：（l）需求层次理论需求层次理论，认为人的需求包括生理、安全、社会、尊重、自

21、我实现等五个层次。（2）成就需求理论成就需求理论，把人的高层次需求归纳为对权力、亲和以及成就的需求。（3）双因素理论双因素理论，认为影响员工工作态度的因素有激励因素和保健因素。2.12.1 员工福利的理论综述员工福利的理论综述 第二类：第二类：过程型激励理论过程型激励理论，主要有：，主要有：（1）期望理论期望理论，认为激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。（2）公平理论公平理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。2.2 2.2 员工福利的效用分析员工福利的效用分析 福利计划对于福利计划对于雇主的效用雇主的效用分析分析 1 由

22、于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果。2 雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律。3 像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系。2.2 2.2 员工福利的效用分析员工福利的效用分析 福利计划对于福利计划对于雇员的效用雇员的效用分析分析 所谓激励性因素，从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要，具有激励性的因素。员工福利的发展在于其在政府的政策支持下为企业和员 工带来了相对即时性

23、现金形式工资所不能提供的经济效用；同时，其本身所具备的特性也使其相对于即时性现金形式工资而言，能够满足除员工的物质需求之外的精神需求。2.2 2.2 员工福利的效用分析员工福利的效用分析 激励性福利计划激励性福利计划的设计与发展应注意的几点问题的设计与发展应注意的几点问题 1.在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。2.控制福利水平，并将福利项目适当与员工业绩相联系，避免过于均等化，增强员工的公平感与成就感。3.从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计

24、时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合。个体行为个体行为 价值观 态度 知觉 人格 个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。对某物、某人或某事的评价性陈述或者赞同或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受，组织行为学中的态度指的是个人对工作的感受。知觉是指人们为了获得外界环境的意义而对感觉印象加以组织和解释的过程。组织行为学的知觉指的是对个体对他人的行为的解释和判断。稳定表现出来的个性心理特征和品质倾向。情绪心态与人格特征密切相关理性模型理性模型定义问题定义问题确定决策依据确定决策依据权衡各条依据的重要性权衡各条依据的重要性列出可选择的解决方案列出可选择的解决方案根据每条依据评估每个方案根据每条依据评估每个方案确定最优选择方案确定最优选择方案实际如何决策实际如何决策有限理性有限理性直觉直觉确定问题确定问题寻找可选方案寻找可选方案选择方案选择方案个体差异个体差异组织约束组织约束文化差异文化差异囚徒囚徒智猪智猪决策决策决策决策 关键术语关键术语 效率工资 人力资本 委托代理模型 人性的假设 内容型激励 过程型激励 福利的效用 激励性因素 复习思考题复习思考题1.福利缘何有今日的发展？影响福利发展的决定性因素有哪些？2.如何从企业和员工的角度分别理解福利的发展？3.建立和发展激励性福利计划应注意哪些问题？