人力资源管理师四级知识点.docx

1、人力资源管理师四级知识点薪酬：1、 结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、 福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。3、 特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。4、 收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。5、 奖励：员工超额劳动的报酬。6、 工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工资）。7、 薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。8、 企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调

2、整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。9、 最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。10、 技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现

3、金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、

4、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。21、非经济性福利：咨询性服务（法律、心理健康等）保护性服务（平等就业权利、隐私权利）工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与化管理）。22、分配：社会在一定时期对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。23、薪酬管理的原则：对公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。2

5、6、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（工商业联合会、财政、民政、统计等部门）咨询。27、工资指导线：国有（控股）企业严格执行政府颁布的工资指导线；非国有（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应根据工资指导线进行集体协商确定工资。28、薪酬形式包括劳动计量和薪酬支付。薪酬支付包括：支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间、特殊情况下支付的薪酬。29、薪酬：1、货币薪酬（直接薪酬（工资、奖金、津补贴）、间接薪酬（社会保险、福利、股票期权）、2、非货币薪酬（社会肯定、职业肯定）30、企业选择合适的工资制度要考虑：企业的盈利水平、企业所处行业的发展速度、企业规模、企业工资管

6、理成本。31、工资总额体系分为：高弹性模式、高稳定模式、折中模式。32、奖金的主要特点：单一性、荣誉性、灵活性、及时性。33、须缴纳个税的有：工资、薪金所得，经营所得，特许权使用费所得，偶然所得，财产租赁和转让所得。34、我国的养老保险构成：基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。35、失业保险的特点：普遍性、强制性、互济性。36、劳动者不必缴纳的保险费用：工伤保险、生育保险。绩效：1、 绩效的特点：多因性、多维性（质量、出勤、团队合作等综合评估）、动态性（随着时间的推移会发生变化）。2、 绩效在员工层面的功能：激励功能、规功能、发展功能（如发现某员工的特点加以培养充分发挥其长处）

7、、控制功能、沟通功能。3、 绩效在企业层面的功能：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能。4、 企业绩效管理五阶段法顺序：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结。其中绩效沟通是绩效管理体系的灵魂，绩效考评是绩效管理体系的中心环节、核心容（是管理人员与考评对象双方对考核期的工作绩效进行全面回顾和总结的过程）。5、 制定起草企业绩效管理制度应体现：全面性与完整性相关性与有效性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性性与透明度。6、 绩效管理制度草案提出后应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。7、 绩效考评的容：能力考评

8、（理解力、判断力、）、态度考评（积极性、纪律性、出勤状况、责任感）、业绩考评。8、 绩效考评的步骤：科学的确定考评的基础（包括确定工作要项和确定绩效标准）评价实施绩效面谈制定绩效改进计划改进绩效的指导。9、 绩效信息采集方法：实地调查法、现场记录法、数据积累法（考评人员到相关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息）、问卷调查法、抽样调查法（方法：单纯随及抽样、系统抽样、整群抽样、分层抽样）。10、 分析绩效数据的方法：顺序法（按大小顺序排列）、对比分析法（将2个以上的考评结果进行对比分析）、能级分析法（将考评得分划分成若干个等级）、常模分析法（将某员工的考评结果与某固定的岗位模式要求

9、进行分析比较）、综合分析法（根据考评标准进行分析不与他人考评结果对比）。11、 在绩效考评方案中，最为关键的是（选择合适方法、设计可行的表格）。12、 拟定起草绩效管理制度时，一定要从企业的现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发。13、 绩效考评指标分为：关键绩效指标（衡量企业战略实施效果的指标）、一般绩效指标。14、 绩效考核常见的权重设计方法：专家经验判定法、排序法、层次分析法。15、 工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是工作态度。16、 在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，采用外人考评时，应当慎重。企业在进行绩效考评时，首先应该确定绩效标准。绩效计划的最终落脚点是绩效改进计划。绩

10、效改进指导中，考评者和被考评者讨论的核心问题是切实保证本岗位工作的有效性。17、 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。18、 绩效诊断可以对：管理制度、绩效管理体系、绩效考核指标体系、考核者、被考核者进行诊断。19、 绩效考评的作用：上级主管不必介入到具体事务中，节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解、减少上级主管需要信息时没有信息的局面，通过帮助员工找到效率低下的原因、以减少错误何偏差，激发员工的积极性、主动性和创新性。20、 员工绩效考评的基本程序：以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评完成逐级考

11、评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。21、 考评等级的划分方法：绝对定级法、相对定级法。培训：1、 教学设计是进入实质性培训工作的第一步。具体步骤包括：培训容分析选择、购买、编辑教学大纲和教材受训人员分析选择确定培训方法。2、 培训需求分析是获得组织支持的重要途径之一。3、 根据培训与工作的关系，员工培训可分为：岗前培训在岗培训脱产培训。4、 脱产培训成本可分为：企业部脱产培训成本、企业外部脱产培训成本。5、 根据培训地点，员工培训可分为：企业培训企业外培训在岗培训。6、 根据培训的目的，员工培训可分为：过渡性培训知识更新培训转岗培训提高业务能力培训专业人才培训人员晋升培训。

12、7、 8、 在岗前培训中，检查表是培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。9、 晋升培训设计主要有任职前培训阶段和任职后培训阶段。10、 以改善绩效为目的的培训特点：以客观公正的绩效考核为依据以一对一指导为主要方法任职前培训的延续。11、 在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是塑造领导能力。培训分四级：四级培训，管理理论教程（培训对象是具有管理潜能的员工）三级培训，基础管理教程（培训对象是具有较高潜力的初级管理人员）二级培训，高级管理教程（培训对象是负责核心流程的管理人员）一级培训，总体管理教程（全权负责至少2个只能部门）。12、 员工培训使用案例分析法使用于适合高级

13、管理人员的培训方法。13、 企业培训师三类：聘请的高等院校老师，擅长理论方面的培训企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训企业部培训师，只能进行知识、技能方面的培训。14、 在培训教室布置方法中，U形布置法更适合于模拟练习法。15、 资源需求模型按照培训作业流程核算企业培训成本。16、 培训项目收费标准的核定管理费用系数“Y”一般控制在10%-20%之间，不易过高。17、 企业若要进行全员培训，应采用在岗培训（不离开工作岗位的培训）。岗前培训针对新入职员工，轮岗培训针对储备高层人员的培训；脱产培训费用较高，对工作影响大，不适合全员培训，主要针对于高层技术人员、高级管理人员、企业紧缺人员。1

14、8、 整个员工培训的首要工作是（培训需求分析）。在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是提出需求意向。19、 培训需求分析的作用： 寻找组织绩效问题产生的原因确认差距（目标）了解员工个人需求，赢得组织成员的支持建立培训信息资料库确定培训项目的成本和价值。20、 培训需求分析的基本目标是：确认差距。21、 培训需求分析的基本方法是：必要性分析方法（通过收集并分析信息或资料以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法）整体性分析方法（通过对组织或其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训容的一种方法）绩效差距分析方法（也称结果分

15、析，是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面）。22、 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理。23、 企业员工培训系统运行的基础工作包括：合理规划部门职责，将子系统功能落到实处后勤保障部门对员工培训的支持培训人员及相关资源的配置。24、 一般长期培训计划的期限是3-5年。25、 尽管一些新员工在入职前具有一定相关的工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需接受适应性培训。26、 岗前培训的作用：新员工进入群体过程的需要，打消新员工对新的工作环境不切实际的期望，满足新员工需要的专门信息，降低文化冲击的影响，避免企业管理人员过多的行驶权威。27、

16、岗前培训的专业容：业务知识技能管理实务（程序、方法、标准）。28、 在入职教育中，由新员工的直属上司执行特定性的指导。29、 转岗的原因：组织原因（规模变化、技术进步）个人原因（不能胜任、提拔）。30、 晋升培训的特点：以员工发展规划为依据培训时间长、容广多种培训方法并用。31、 在岗培训计划通常采用自下而上的方式制定。32、 按培训的目的，在岗培训分为（转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训）。33、 岗位资格培训实行（考试、考核颁发上岗证考试、考核换证）的管理方法。34、 讲授法的优点：易于操作、经济高效、有利于教师作用的发挥。35、 课堂培训常用的方法是：讲授法、研讨法

17、、案例分析法、专题讲座法。36、 案例编写的步骤：确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿。37、 工作轮换法的不足之处：鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。38、 让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为：行动学习。39、 除了技能培训外，现场培训应当以（自学、观察和实践）为主，指导为辅。40、 自学的管理包括：制定自学计划、指导员工进行自学、检查评价自学效果。41、 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为：培训成本。42、 培训效果评估的主要容：收集与培训相关的各种信息对培训实施情况进行反馈和总结对培训总体系及其所取得的成功

18、进行多级评估43、 不同企业，岗前培训的容主要差异在: 企业的生产经营特点企业文化新员工素质。44、 (工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映)为作业层面的培训需求评估提供了重要信息。45、 分阶层脱产培训的特点：强调培训对象的职务地位、等级和阶层强调教育培训的综合性强调标准化、规化教育培训具有定期轮训的特点。46、 教室布置的决定因素：参训者人数、不同的活动培训形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度。47、 常见的教室布局：传统布置法臂章形布置法环形布置法圆桌会议、分组布置法V形U形布置法。48、 适合现场培训的容有：企业概况、企业文化、企业行为规、产品知识、专业知识、管理实务

19、、思想道德。49、 培训反馈的具体容：培训教师考评培训管理的考评应用反馈培训总结、资源归档。50、 培训计划包括：目的、主体、容、时间、场地、方法。培训计划制定设计过程必须达到（系统性、标准化、有效性、普遍性）要求。51、 培训需求产生的原因：战略变化、工作变化、人员变化、绩效底下。52、 常见的培训需求模型：循环评估模型、任务绩效评估模型、培训需求差距分析模型、胜任力特征模型。53、 岗前培训的注意事项：使用检查表、地点的选择、对培训事宜进行确认。54、 岗前培训的二阶段培训由（集中培训、工作现场培训）组成。55、 岗前培训的三阶段培指：总部培训、分支机构培训、工作现场培训。56、 研讨发采

20、用的形式有：集体讨论、分组讨论、对立式讨论。57、 研讨发的实施要点：对研讨题目和容的要求、对指导教师的要求、指导教师制定讨论计划。58、 讲授法的方式包括：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。59、 讲授法的缺点:单项式教学、培训的针对性不强、缺乏实际的直观体验。60、 现场培训的具体形式有：工作指导法、工作轮换法、个别指导法、特别任务法。61、 工作指导法的培训要点：关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、须避免防止问题的错误。62、 适应现场培训的程序：确定培训项目、编写现场培训指导书、确定现场培训的指导者、培训结束后对受训者进行考试或考核、颁发上岗证。63、 人力资源的开发成本包

21、括：人员定向成本、在职培训成本、脱产培训成本。劳动关系：1、 人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。2、 劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。3、 劳动法律关系体现了国家意志。4、 劳动争议调解委员会是群众组织。5、 我国法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。6、 劳动合同变更第一前提要提前书面通知。7、 企业劳动安全技术规程容包括：工厂安全技术规程、矿山安全规程、建筑安装工程安全技术规程。8、 执行国家标准是企业在劳动安全卫生保护方面的最低要求。9、 我国的最低就业年龄

22、为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准。10、 劳动关系以劳动力所有权和使用权相分离为核心。11、 我国集体合同制以基层集体合同为主导体制。12、 企业部劳动关系管理制度制定的主体是（企业）。13、 企业部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（劳动行为和用工行为）。14、 劳动监督检查时，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令整改。15、 劳动者依法享有平等就业权和自主择业权。促进就业的首要原则是（应招机会均等、录用标准平等）。16、 已办理就业证的外国人，应在入境后30

23、日，持就业证到公安机关办理居留证。17、 对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证的外国人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证，没收其非法所得，并处以（1万元以上10万元以下）罚款。18、 劳动关系当事人的部分权利义务可以以（专项协议）的形式规定。专项协议如与劳动合同相应的权利义务出现矛盾时，可以取代劳动合同相应的权利义务。19、 劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（隶属）关系。20、 劳动的工种、岗位、工作地点在劳动合同的法定条款中加以约束。21、 工资标准不得低于当地最低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同规定的最低工资标准。22、 劳动法规定，劳动合同（从依法订

24、立之日起）即具有法律约束力。23、 劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（要约）。提出要求的一方为要约方，相对应的为被要约方。24、 经济补偿金：工作不满半年按半个月工资发，工作不满一年按一月工资发，每满一年发一个月，最多发12个月。25、 用人单位单方解除合同不承担经济补偿金的情况：试用期不符合录用条件严重违反公司制度严重失职，给公司造成重大损害与其他单位建立劳动关系，进本单位提出，拒不改正的被依法追究刑事责任的劳动者以欺诈、胁迫手段签订劳动合同的。26、 劳动者患病或非因工负伤（医疗期满后），不能从事原工作也不能从事另外安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30天书面

25、通知或额外支付劳动者一个月工资后，并承担经济补偿责任。27、 单位濒临破产裁员，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，在6个月录用人员，应优先录用被裁减的人员。28、 女职工劳动保护制度：劳动围保护怀孕、生育、哺乳期保护产假保护哺乳期劳动保护特殊保护措施在劳动场所的劳动保护。29、 劳动保障监察员由（同级）劳动行政部门任命或录用。30、 劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起（60）个工作日完成；对情况复杂的，经批准，可以延长30个工作日。31、 劳动关系的特征：劳动关系的容是劳动、具有隶属性和平等性、具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。32、

26、 劳动法律关系的特征：具有国家强制性、是一种双务关系、容是权利和义务、是劳动关系的现实形态。33、 职工参与管理的形式有：个人参与（合理化建议等）、有组织的参与（职工大会）、代表参与（职工代表）、岗位参与（质量小组）。34、 职业分类的特征包括：目的性、社会性、稳定性、规性、群体性。35、 劳动争议处理制度的基本特点：群众性、自治性、非强制性。36、 劳动安全卫生管理制度包括：安全生产责任制度、安全生产检查制度、安全生产教育制度、安全卫生认证制度、劳动者健康检查制度。37、 目前我国职工对企业参与管理的形式是：平等协商制度、职工代表大会制度。38、 集体合同分为：基层集体合同、行业集体合同、地

27、区集体合同。39、 劳动合同补充条款有：试用期限、培训、事项、补充保险和福利待遇、协商约定的其他事项。40、 订立劳动合同的程序：要约、承诺、相互协商、双方签约41、 劳动卫生规程：工业生产卫生、医疗预防、健康检查、组织管理措施。42、 劳动保障监察遵循的原则：公正、公开、高效、便民。43、 劳动保障监察人员的权利：实地调查权、询问权、书面调查权、查阅或复制资料权、处理权。44、 用人单位依法享有的权利：拒绝权、申辩权、听证权、复议权、行政诉讼权、赔偿权。45、 规划：1、 人力资源规划：短期规划（小于1年）、中期规划（1-5年）、长期规划（5年以上）。2、 人力资源规划容：战略规划、组织规划

28、、人员规划、人力资源管理制度规划、人力资源费用计划。3、 费用规划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算、核算、审核、结算。4、 企业信息采集的步骤：初步情况分析、非正式调研、确定调研目标、正式调研；为调研准备阶段，正式调研程序为：相关信息的来源、选择抽样方法设计调查问卷、实地调查。5、 组织信息的分析包括：可靠性分析、数理统计分析、综合比较分析（常用SWOT分析法）。6、 企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、新代性、浓缩型、替代性。7、 劳动定额的对象是劳动者的（劳动量）。（即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出）8、 （时间定额）是指为生产单位合

29、格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。9、 平均先进数是指以一次平均数为基础，采用多种计算方法，将一次平均值与若干先进或落后的数值相加之后，求出的二次平均数。10、 （职务）主要强调的是员工应该承担工作的容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。11、 （职责）是根据岗位特性和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。12、 工作的含义：泛指体力和脑力劳动专指职业干若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近、相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。13、 （职业）是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。14、 能级是指组织机构中各个岗位

30、功能的等级，也就是岗位在组织机构这个（管理场）中所具有的能量等级。15、 面谈是工作岗位调查方式之一。16、 岗位写实的种类：个人岗位写实、工作岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实。17、 岗位写实是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日的工作活动情况进行观察、记录与分析的一种方法。18、 岗位写实的步骤: 写实准备工作、实地观察记录、写实资料的整理汇总。19、 工作岗位写实是由调查人员对一个工作日一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况，进行观察、记录和分析的写实方法。20、 作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种

31、方法。主要是为了改进工序作业活动的容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。21、 岗位写实与作业测时的区别：研究围不同、观测的精细程度不同、作用不同。22、 （岗位抽样）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。可描述岗位抽样的概念、作用、特点。23、 工作岗位调查的容:本岗位工作任务的性质、名称、工作地点、责任、资格、条件、体力、危险性、劳动强度、劳动环境、设备和工具的复杂程度。24、 工作岗位调查的目的：收集各种相关的数据资料、为改进工作岗位的设计提供信息、为制定各种人事文件进行岗位分析提供资料、为工作岗位评价与分类提供依据。25、 工作岗位调查的方法:技术会议法、结构调查法、日志法、关键事件法、设计信息法、活动记录法、档案资料法。26、 （企业员工结构统计）是指一定时期对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志进行的构成统计。27、 企业员工统计包括：企业员工人数统计（又称平均人数统计）、企业员工结构统计。28、 （日历时间）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。29、 日历时间= 制度工作时间+