年终总结.pptx

1、香港爱游乐娱乐投资有限公司香港爱游乐娱乐投资有限公司人力资源部2013年年终总结暨2014年工作规划【甲午马年】目录MULU01020304第二章2013年工作总结第三章存在问题及需改善之处第四章2014年工作规划第一章前言QIANYAN回顾这一年的工作，在各个部门的配合下，着重围绕行政事务管理、人力资源管理等两个方面工作重点，承上启下，联系左右，协调各部门，完成年度各项目标任务作出积极配合。在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，在此对本年度工作作出汇报总结。展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。CSWADICSWADI20132013年年工作总结工作总结020

2、2招聘与配置招聘与配置0303第二章第二章040405050606培训与开发培训与开发薪酬与绩效薪酬与绩效员工福利员工福利员工劳动关系员工劳动关系0101现阶段员工结构现阶段员工结构 现阶段员工结构现阶段员工结构 0101在信息化的时代，准确的薪资资料是公司战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。截止今年12月31日，公司共有员工341人，其中男性117人，女性224人。117人人224人人341人人34%66%18-224416%22-256322%26-285820%28-30,27,9%31-32,24,8%3335,24,8%3640,26,

3、9%4145,12,4%4550,6,2%50以上,1,0%18-2222-2526-2828-3031-32333536404145455050以上 年龄及婚姻情况统计年龄及婚姻情况统计未婚,149人52%已婚,136人48%已婚未婚 地区、户籍分布地区、户籍分布 湖南,47人13%四川,29人,7%福建,28人,6%广西,26人,4%河南,18人,3%内蒙,12人,3%湖北,7人,2%甘肃,4人,1%山东,3人,1%安徽,3人,1%吉林,3人,1%江苏,3人,1%其他,10人,4%广东,151人53%在职时间及职别分布在职时间及职别分布 1年以下年以下6720%1-2年年9428%2至至3

4、年年8224%3至至5年年5717%5至7年,29,9%7至10年,12,4%1年以下1-2年2至3年3至5年5至7年7至10年人员在职时间主要集中在1-3年。1201008060402001年以下1-2年2至3年3至5年5至7年7至10年职别职别分布分布1年以下1-2年2至3年3至5年5至7年7至10年经理3481661主管21613332员工62114671812硕士,2,1%本科,34,10%大大专专,57,17%中中专专,39,11%高中高中,197,58%初中,12,4%硕士本科大专中专高中初中115220001121951107153419612经理主管员工硕士本科大专中专高中初中

5、050100150200250职别分布分布 学历及职别分布学历及职别分布 公司现有员工文化程度中，占比重最大的是高中文化程度。职别主要集中于门店一线员工。招聘与配置招聘与配置 0202招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘时加速血液流动的动力。在今年，由于公司分公司及门店的扩充，人力资源部共受理招聘申请8起，需招聘70人，实际记录用67人，招聘完成比96%。公司需求的人才主要有门店一线销售、工厂开发制造人员、营运部、市场部、招商部、行政公司需求的人才主要有门店一线销售、工厂开发制造人员、营运部、市场部、招商部、行政/人事人事/文职类等文职类等6 6个类别岗位。个类别岗位。以下是以下

6、是20132013年公司招聘的各种类别职位数量的统计：年公司招聘的各种类别职位数量的统计：店面销售研发生产营运部市场部招商部行政、人事、文职05101520253035404540885544077544计划招聘实际录用从图表，我们可以看出：从图表，我们可以看出：pp目前需求量最大的是店面销售类、目前需求量最大的是店面销售类、研发生产类人才；研发生产类人才；pp作为商业投资类型公司，营运、作为商业投资类型公司，营运、市场、招商类人才的招聘始终是市场、招商类人才的招聘始终是我们人才招募工作的核心内容。我们人才招募工作的核心内容。内部招聘外部招聘AB内部招聘提升今年人力资源部招聘人员的重要途径。在

7、今年，根据用人需求，人力资源对内部人员进行调整招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色满、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。招聘方式招聘方式 1、人力资源以公司发展战略为导向，在业务中发挥桥梁作用。全年外部招聘 67人，离职 25 人，流失率 25%。1）根据公司计划，合理制定相关岗位的配置计划，做到 人效合理；2）人力资源工作人员在工作中熟悉业务，并与各业务部门保持良好 的沟通，做到以业务需要为需要。主要招聘渠

8、道：卓博人才、前程无忧、中华英才网、主要招聘渠道：卓博人才、前程无忧、中华英才网、58同城）同城）p通过公开渠道发布招聘信息平均数：43条p涉及职位平均数：74个p收到简历总数：1640份p下载简历总数：380份招聘效果分析招聘效果分析p平均每个职位收到简历平均数：158份p收到的简历数超过50份的职位比例（平均数）：54p收到的简历数超过100份的职位比例（平均数）：37与业内标杆对比数据：与业内标杆对比数据：2012年同类型优秀企业：万达宝贝王、反斗乐、爱奇乐平均每个职位收到简历平均数分别为：年同类型优秀企业：万达宝贝王、反斗乐、爱奇乐平均每个职位收到简历平均数分别为：416份、份、398

9、份、份、378份份分析结论：分析结论：总体来看，总体来看，2013年通过的网络招聘效果比较正常，但相对于优秀的企业，仍有不小差距。主要是因为企业品牌有关年通过的网络招聘效果比较正常，但相对于优秀的企业，仍有不小差距。主要是因为企业品牌有关,今年将加大雇主品牌建设力度今年将加大雇主品牌建设力度。有部分职位的招聘效果不够理想有部分职位的招聘效果不够理想从统计数据可以看出，2013年，有5个职位通过网站收到的简历平均数量没有达到50份，占到所有发布职位的26。p改进建议：改进建议：内外部多元化的人才渠道建设将会成为明年年招聘管理部的重点工作。内外部多元化的人才渠道建设将会成为明年年招聘管理部的重点工

10、作。招聘总体数据招聘总体数据招聘费用统计招聘费用统计序号序号项目项目金额（元）金额（元）备注备注1卓博招聘网卓博招聘网3800主要满足东莞市场，各个镇区渠道2前程无忧前程无忧2500开通全国套餐，省内省外套餐平均3中华英才网中华英才网2500开通省外套餐458同城同城4000全国套餐，覆盖三线城市5商场招聘广告位商场招聘广告位6000商场广告招聘及宣传6合计合计188002013年截止年截止12月月31日，日，341人人时时 间间1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月1212月月合计合计20132013入职入职0163

11、13012810031167老员工离职老员工离职05125200115929新人流失新人流失00000021031613月底人数月底人数309322324335330340346355354353351341341全年人员流动全年人员流动数据分析数据分析数据分析数据分析qq流失量最大为门店员工，流失量最大为门店员工，20132013年入职流失的门店员工年入职流失的门店员工1010人，人，20132013年以前入职的门店员工流失年以前入职的门店员工流失1616人。人。qq其次为工厂研发部技术员。其次为工厂研发部技术员。20132013年入职流失人数年入职流失人数2 2人，人，20132013年以

12、前入职流失人数年以前入职流失人数2 2人。人。qq企业提出终止企业提出终止3 3人人招聘体系招聘体系SWOT分析分析S SWWO OT T优势1.人才招聘体系已初步搭建；2.拥有多张招聘渠道及多个招聘 网站；3.拥有专业招聘人员。机会1.行业人才竞争格局的变化便于 我们因势利导；2.企业快速发展，对中高层管理人才需求量大；3.企业的发展有利提升雇主影响力。劣势劣势1.人员较为分散，素质差距较大；2.企业线上、线下宣传推广的力度欠佳；3.网络招聘难以满足大批量的人才需求。威胁1.公司品牌对外部人才的吸引力不够；2.人才的及时到位决定了企业业务能否发展的关键3.某些岗位人才稀缺，招聘难度大。培训与

13、开发培训与开发 0303一、加强业务技能培训，实现团队成员共同提高一、加强业务技能培训，实现团队成员共同提高pp外部培训巩固理论基础外部培训巩固理论基础pp内部沟通分享经验内部沟通分享经验二、实行招聘工作的业务项目制分解二、实行招聘工作的业务项目制分解pp提高成员的统筹协调能力提高成员的统筹协调能力pp锻炼成员的计划管理能力锻炼成员的计划管理能力pp达到独当一面的干部要求达到独当一面的干部要求三、细化岗位职责，丰富工作内容和专业度三、细化岗位职责，丰富工作内容和专业度pp通过本职工作推动、提高专业能力通过本职工作推动、提高专业能力pp除了专业的业务能力外除了专业的业务能力外pp职务说明书体系管

14、理职务说明书体系管理pp预见性人力资源需求管理预见性人力资源需求管理持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。入职培训入职培训入职培训入职培训入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接收组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新员工进行入职培训，共培训4次。在职培训在职培训在职培训在职培训在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训共18

15、8人次，外部培训师建立。在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师建设，在今年8月，初步确定内部培训师，并由正航顾问薛强对内部培训师进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。培训工作培训工作1.1.根据公司领导的决策，较成功的组织实施了内训、外请内训、外派培训、软着陆入职培训。培训总人次根据公司领导的决策，较成功的组织实施了内训、外请内训、外派培训、软着陆入职培训。培训总人次达到达到257257人次人次,培训总学时培训总学时达到达到15041504小时小时,人均培训学时人均培训学时达到达到8 8小时小时，费用，费用总计总计8620086200元元，满意度达到，满意度达到90%90%以上。

16、各项培训指标均以上。各项培训指标均比比20122012年年有显著增长有显著增长。2.2.外请内训：共外请内训：共实施实施3 3场外场外请内训。培训的针对性、实用性较为理想，借助外部资源帮相关业务单位解决了部分管理上的问题，提升了干部的管理请内训。培训的针对性、实用性较为理想，借助外部资源帮相关业务单位解决了部分管理上的问题，提升了干部的管理技能和业务人员的专业水平。技能和业务人员的专业水平。但前期的培训需求调研还欠准确，存在一定偏差；对培训供应商的选择缺少科学的评估工具，影响了个别培训的但前期的培训需求调研还欠准确，存在一定偏差；对培训供应商的选择缺少科学的评估工具，影响了个别培训的质量质量。

17、3.3.部门培训部门培训：共共实施实施1212场场培训培训。覆盖率较高。尤其得到了研发干部部和营销管理部的支持，培训的频率、总学员数得以大幅增加。公司内形成了覆盖率较高。尤其得到了研发干部部和营销管理部的支持，培训的频率、总学员数得以大幅增加。公司内形成了较好的学习氛围，鼓舞了员工参与培训的热情。较好的学习氛围，鼓舞了员工参与培训的热情。但对内训的师资管理仍很薄弱，但对内训的师资管理仍很薄弱，大部分讲师由部门负责人兼任，都大部分讲师由部门负责人兼任，都没接受没接受过过专业专业培训培训，对课程，对课程开发、演讲技巧都较开发、演讲技巧都较欠缺欠缺。4.4.软着陆入职培训：共软着陆入职培训：共实施实

18、施4 4次次，培训培训6767人人，历时，历时共共1212天天。入职培训的课程设计、后勤服务完成得较出色，。入职培训的课程设计、后勤服务完成得较出色，帮助新员工顺利过渡，帮助新员工顺利过渡，为公司人才储备、为公司人才储备、培养奠定了基础。培养奠定了基础。但个别细节问题仍需精益求精但个别细节问题仍需精益求精。5.5.1313年年培训工作虽然在个别重点项目上取得了突破性的进展，培训工作虽然在个别重点项目上取得了突破性的进展，但培训体系仍不完善，对公司业务战略的支撑显得不足，培训工作能获取的人力、但培训体系仍不完善，对公司业务战略的支撑显得不足，培训工作能获取的人力、财力支持较少财力支持较少。141

19、4年年需要在培训体系建设上投入精力，并围绕关键业务部门制定培训计划，有力的支撑公司业务战略需要在培训体系建设上投入精力，并围绕关键业务部门制定培训计划，有力的支撑公司业务战略。序号培训时间培训名称培训形式培训对象培训人数培训课时总课时数培训费用12013-3-10销售团队的建设与管理外请内训营运部、市场部、招商部及分公司主管 72122430000 22013-6-25卓越执行力的提升外请内训总公司六级以下员工、门店店长61122425000 32013-10-18打造金牌店长训练营外请内训营运部、分公司负责人、门店店长48122420000 52013-5-20中高层经理全面管理技能实战训练

20、外训课程六级以上高层领导4481120062013（2、4、6、8）新员工入职培训公司内训新入职员工培训3724072013-5-13市场销售公司内训市场部、招商部2124082013-7-5财务管理公司内训财务部622092006-10-21研发中心能力提升培训公司内训工厂研发中心8240合计257489486200培训内容及费用培训内容及费用培训体系培训体系SWOT分析分析优势机会劣势威胁1、文化项目初步成果已经出台，全员培训已经结束，全体员工对企业文化建设重视程度逐步提高；2、公司员工及干部对于培训都有一定深度的了解；2、一线员工培训需求强烈；3、公司高层非常关注文化宣导和培训工作的开展

21、情况。1、外部顾问公司的课件趋向成熟，各类管理、专业、职业技能课件都能找到；2、外部讲师的水平和层次较往年有明显提高；3、宣传设计都有大量的专业人才和水平较高的公司备选。1、讲师资源缺乏；2、培训缺乏配套的教材；3、培训缺乏系统性针对性；4、培训管理严重至后于业务发展水平5、中基层干部对于培训的认识还需要进一步的提高。1、随着新业务的开展和营销模式的转变对人员素质要求越来越高；2、产品同质化加剧，需要员工在客户意识上急需加强；4、随着组织规模的扩大和行业竞争的加剧，需要各职能、层级干部在管理能力上都要有更高的水平。薪酬与绩效薪酬与绩效 0303薪酬管理平台建设策略：薪酬管理平台建设策略：薪酬管

22、理体系建立、维护及推进、落实，完善薪酬管理。薪酬管理体系建立、维护及推进、落实，完善薪酬管理。1.1制定公司的薪酬管理制度，包括薪酬管理手册、薪酬套改实施方案、薪酬套改培训方案等；1.2组织公司薪酬套改实施，包括套改培训、套改沟通、反馈和申诉等，以及异常情况的处理，保证薪酬套改 的有效性；1.3参与公司职位管理体系建设；1.4结合公司业务发展需要，以及公司职位管理体系项目的推进，对级别薪资福利进行优化与维护；1.5组织人力系统相关部门（招聘管理部和各干部部）进行相应的培训，将薪酬管理的相关理念和操作规范宣导到业务一线，保证公司薪酬管理的统一。2013年岗位工资结构表层级划分层级名称能力等级职位

23、等级D（初级）C（中级）B（高级）A（资深）高层总经理950000副总经理840000总助/总监7300003200035000中层分公司经理620000230002500028000经理510000130001600018000副经理46500700080009000主管34500500055006000基层专员23500380040004200助理/文员12800300032003400总公司的薪酬管理总公司的薪酬管理工厂的薪酬管理工厂的薪酬管理分公司的薪酬管理分公司的薪酬管理门店的薪酬管理门店的薪酬管理薪酬组成：1、现金总收入基本工资+绩效奖金2、福利项目：社会保险体检福利购物卡福利节日

24、费员工活动费薪酬组成：1、薪资工资+奖金2、福利项目：社会保险餐补住房补助加班补助商业保险薪酬组成：1、现金总收入基本工资+固定的现金补助+短期奖金+长期奖金2、福利项目：社会保险住房补助出差补助薪酬组成：1、现金总收入基本工资+绩效奖金2、福利项目：社会保险加班补助薪酬组成部分薪酬组成部分类别类别KPIKPI指标指标目标值目标值达成值达成值计算方法计算方法考考核核指指标标1、关键人才引进达成率90%87.4%达成率到位人数/需求总数2、关键岗位干部储备率20%28%储备率实际储备数/编制人数3、关键岗位干部任职合格率80%待结果全格率胜任的人数/总人数4、关键人才流失率15%12.9%流失率

25、流失人数/总人数5、企业文化项目启动、宣导与落地12/06完成01/07完成过程全员参与；文化纲要宣导日常化、标准化、全员化6、薪酬激励项目启动、套改与维护10/06完成03/07完成规范性、前瞻性解决公司薪酬体系，提升激励有效性观观察察指指标标1、人力成本的有效性85%88.2有效性年末在职人数人力成本/人力总成本2、人员结构的合理性17.01:8.9支持性人员数/业务人员数3、内部客户服务满意度65%待结果部门被有效投诉次数；内部客户满意度评价部门得分绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理积极配合营运部对公司绩效管理的开发与构建，并予以试运行。截止12月，4个季度考核周期成绩理想。同事在绩效考核

26、试运行过程中，不断收集各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制定做好基础工作，对各单位月度绩效具体如下表（内蒙古分公司五月份开建，故不计入全年绩效模块）。绩效完成情况第一季度第二季度第三季度第四季度广东分公司110%104%133%106%湖南分公司102%92%113%104%福建分公司91%97%103%89%四川分公司102%103%114%105%河南分公司107%103%105%97%内蒙分公司0092%94%CSWADICSWADI存在问题及存在问题及需改善之处需改善之处0101不足之处不足之处第三章第三章0202解决方法解决方法人力资源管理缺乏中长期发展规划

27、，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。力资源管理理念没有深入领导的心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要各个部门提供专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。存在问题及需要改善之处存在问题及需要改善之处公司的绩效考核工作还是比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥绩效管理来引导管理人员

28、和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。各部门之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估却大统一的价值知道和方向指导，各部门自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来解释和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。

29、团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动，需要加强专业只是学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习，只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务行业。存在问题及需要改善之处存在问题及需要改善之处CSWADICSWADI20142014年年工作规划工作规划0202第四章第四章04040606工作策略与重要举措工作策略与重要举措时间进度控制时间进度控制 问题与建议问题与建议0101年度工作目标年度工作目标 年度工作目标年度工作目标年度工作目标年度工作目标0101 为公司未来为公司未来2

30、-32-3年的业务发年的业务发展战略和展战略和20142014年度经营策年度经营策略提供组织保障；略提供组织保障；为公司未来为公司未来2-32-3年的业务发年的业务发展战略和展战略和20142014年度经营策年度经营策略提供人才保障；略提供人才保障；初步构建公司的员工激励体初步构建公司的员工激励体系系员工绩效管理制度和员工绩效管理制度和分配制度；分配制度；提升人力资源系统的专业服提升人力资源系统的专业服务能力和务能力和HRHR专业水平。专业水平。开展规范化、日常化的文化开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织建设活动，营造良好的组织氛围；氛围；类别类别KPIKPI指标指标目标值目标值权

31、重权重计算方法计算方法考考核核指指标标1、关键人才引进达成率92%20%达成率到位人数/需求总数100%2、关键岗位干部任职合格率75%20%合格率合格人数/总人数100%3、绩效考核覆盖率95%15%覆盖率被考核人数/总人数100%4、员工流失率25%15%流失率年员工流失人数/（年末实际人数年员工流失人数）5、人均产值15%期内销售收入/期内平均人数6、公司内部客户满意度65%15%公司组织调查结果观观察察指指标标1、人力成本有效性85%25%有效性年末在职人数人力成本/人力总成本2、人力结构合理性17.050%合理性支持性人员数/业务人员数3、对公司决策支持满意度 合格25%总经理评价

32、2014年度考核指标年度考核指标年度考核指标年度考核指标营销年度策略营销年度策略我们的策略我们的策略我们的观点我们的观点1.任何人力资源工作只有与公司的经营目标相联结，才能真正创造价值。2.只有整合的人力资源管理才能形成合力。3.目标与战略确定以后，领导力起着关键性的作用。4.关键人员决定公司80%的经营结果。5.一流的企业需要一流的人力资源管理，一流的人力资源管理有赖于一流的人力资源队伍。抓住第一季度机会窗，从产品营销向品牌营销转型牢牢抓住市场、招商两个环节总 部：继续加强总部在产品操盘及队伍管理能力方面的力度：销管部、市场部、招商部继续加强总部在营销策划方面的力度;策划部、品牌策划继续加强

33、总部在对末梢执行力方面的力度。分公司：巩固、加强；人员的轮换组织策略组织策略人才策略人才策略激励策略激励策略文化策略文化策略学习提高学习提高 工作策略与重要举措工作策略与重要举措 工作策略与重要举措工作策略与重要举措02021.1.组织策略：组织策略：组织策略：组织策略：设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制1.1 20141.1 2014年年2 2月月1515日前完成日前完成“组织与流程项目组织与流程项目”启动大会；在项目过程中，充分发挥启动大会；在项目过程中，充分发挥 领导小组、项目小组、推动小组的作用。领导小组、项目小组、推动小组的作用。1.2 1.2 明确公司总部与分公司之间的组织管控模式。明确公司总部与分公司之间