中小企业员工手册范本[1].doc

1、员工手册注：本员工手册适用于以规避劳动法律风险为主要目的的中小企业。较为通用，但仍应根据本单位实际情况予以修改。且应配合其他文书通过，以正式生效。前言尊敬的各位员工：您好！为健全管理制度和组织功能，规范员工行为，提升员工队伍整体素质，明确公司和员工双方的权利和义务，XXXX公司（以下简称“公司”）特地制订本手册。本手册是公司对员工管理的基本准则，它介绍了公司的基本情况，解释了公司的规章制度以及其他相关规定，包括员工聘用与工作职责、工作时间与休假、考核与奖惩、薪资与福利、培训与发展、环境安全与卫生等信息，是与每一位员工在公司的工作、生活息息相关的综合性手册。本手册可以帮助您迅速适用工作环境，请您

2、务必仔细阅读。经常重温本手册会有助于您在公司充分发挥自己的才能并获得职业生涯的成功。本手册适用于公司全体员工，它不仅仅是一本指南或者参考，而且是公司全体员工必须严格遵守的行为规范。本手册由公司人力资源部编写，经过协商程序，并经公司最高管理层批准并实施。本手册自实施之日起替代了之前所有旧版本手册。本手册内容如与国家或地方法律法规相违背，则以国家或地方法律、法规和规定为准。公司人力资源部保留本手册内容的最终解释权。XXXX公司第一章 公司介绍一，公司简介（略）二，公司使命（略）三，公司发展战略（略）四，公司文化（略）五，公司组织机构（略）第二章 招聘管理第一条 适用范围 本制度适用于公司所有部门（

3、包括生产、销售、财务等各部分，以下简称各部门），适用于所有员工（包括临时用工与长期用工，包括返聘退休人员、下岗职工或实习学生，包括全日制用工与非全日制用工、劳务派遣用工，包括城镇户口用工与农村户口用工，以下均称为员工）。上述人员无论与公司是否形成正式劳动关系，其招聘、入职、离职手续，均应按本制度进行办理。第二条 风险防范 鉴于一系列劳动新法实施，用工风险加大，人力资源部门应提高风险防范意识，对公司所有部门的所有用工均按本制度进行有效管理，建立完善的职工档案，保留相关书面材料。各部门亦应加强用工规范化，配合人力资源部门进行劳动关系管理。公司任何部门有任何员工入职，无论是短期用工还是长期用工，无论

4、是农村用工还是城镇户口用工，部门主管均应通知人力资源部门，并通过人力资源部门办理有关入职手续。公司任何部门的任何形式用工，在发生劳动合同到期、终止、辞职或辞退、员工私自离职等情形而导致终止用工时，部门主管均应与人力资源部门联系，并配合人力资源部门办理有关离职手续。第三条 职工档案 人力资源部门应建立每一位员工的档案，并妥善保管。档案中应存入下列材料：1、员工身份材料；2、员工入职时提交的学历、学位证书，入职登记表，履历，专业技能证书，离职证明等；3、劳动合同、保密协议、竞业限制协议等有关劳动关系协议；4、有关考核材料、职务变动材料、奖励或处罚材料。5、辞职报告、解除劳动合同通知书、离职交接单、

5、离职审批单等有关离职手续；职工档案不同于职工人事档案，属公司所有，职工离职后亦由公司保存。人力资源部门应至少保存职工档案至员工离职后两年以上。第四条 用人原则 公司在用人方面遵循下列原则：一、公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，不会因员工的民族、种族年龄、性别等状况以及宗教不同而给予不同的待遇。二、“德才兼备”的招用原则。公司每一个工作岗位均应招聘具有良好道德素质和胜任该岗位的才能的员工，是公司挑选人才的标准。三、计划控制原则。各部门根据公司下发的各部门设置及人员编制，于每年年底协助人力资源部，制订下一年度本部门的人员配备需求增补计划上报总经理批准。经总经理批准

6、后，作为该年度人员配备增补的依据。各部门因特殊情况需要超年度计划增减人员编制时，必须向人力资源部提交超计划增员申请报告，经总经理批准后方可实施。第五条 不得聘用情形 有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：1. 被剥夺政治权利者；2. 通缉在案未撤销者；3. 受管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑等刑罚尚未期满者；4. 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；5. 曾因贪污、挪用公款或单位款物受刑罚者；6. 经指定医院体检不合格者；7. 患有精神病或传染病或吸用毒品者；8. 未满16周岁者；9. 外国人未办理在华用工手续者；10. 法律法规规定的其他情形者。第六条 招聘审批权限审批权限（副总以下人员

7、任免）权限对应职位建议权用人部门主管副经理、人力资源部长、总经理确定、否决权总经理第七条 招聘流程 员工招聘流程如下：1. 本公司各部门出现岗位空缺时，应由部门主管提出申请，经人力资源部核准，总经理批准后，由人力资源部办理聘用事宜； 2. 人力资源部根据领导招聘决策作出招聘计划和方案； 3. 人力资源部根据招聘计划和方案招募应聘者并进行初步筛选； 4. 根据岗位的具体信息和重要性确定考官；5. 通过考试、面试等方式进行甄选； 6. 通过体检、背景调查等方式作出聘用决策； 7. 人力资源部通知员工入职并办理入职手续。第八条 自主招聘 实行承包责任制的部门可自主招聘，但同样应严格按公司的招聘标准进

8、行，并在确定录用后通知人力资源部门，按照本办法规定到人力资源部门办理报到和入职手续，签订有关协议。部门不得自行与拟招聘人员签订劳动合同或其它协议，也不得向拟招聘人员发出有签字或盖章的录用通知书等文件。第九条 录用通知 经招聘程序决定录用之人员，由人力资源部负责通知其报到时间与地点。通知方式采取电话或电子邮件方式，不采取加盖公章的书面形式。第三章 劳动关系管理第十条 报到手续 应聘人员，应当按照录用通知所确定的日期、时间、地点，亲自办理报到手续。员工在报到当天应缴验下列证件：1、学历、学位、职称、专业技能证件，身份证和户籍证明（正本核对后返还，复印件留存）；2、本人最近一寸免冠证件照片各4张；

9、3、原服务单位的离职证明（解除劳动关系证明和退工单）； 4、已就业者须提交社会保险关系与住房公积金转移手续；5、应届毕业生需提供高校就业指导中心规定的有关证件材料； 6、通知提交的其他材料及证明。应聘人员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知自动失效。第十一条 入职登记 被公司录用的员工在报到必须亲自认真填写公司入职登记表，入职登记表包括以下资料：1、相对固定信息：员工的姓名、性别、出生日期、国籍、民族、籍贯、血型、身份证号码护照号码、入职本公司之前的工作经历和奖惩记录；2、相对可变信息：手机号码、电子邮箱、联系地址、邮政编码、联系电话、教育背景、培训和进修记录、婚

10、姻状况、家庭成员和主要社会关系及其相关信息。3、其他入职登记表上要求阐明的各类事宜。员工应确保所填写资料正确属实，并经员工本人签名确认，作为公司永久保存的员工个人聘用记录。如果员工提供不正确的或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定解除与其签订的劳动合同。入职登记表中所登记的信息如果有所变动，自变更发生之日起30天内员工有责任书面通知公司人力资源部，在未收到书面通知之前，公司仍将认定原信息真实有效，由此而产生的一切后果由员工本人承担。第十二条 领用物品 入职员工应签收领取员工手册或公司规章制度，领用有关证件及工作用具，填写办公室用公配备明细表。如无特别说明，领用材料仍属公司所有，

11、员工应妥善使用和保管，离职时应归还。第十三条 入职手续 人力资源部应在入职时办妥如下手续：a) 审核新入职员工的各类证件的原件，并复印存档；人力资源部应经过审核后，应要求员工在复印件上加注“复印件与原件一致”并由员工本人签名；b) 审阅入职员工与原单位的离职手续，并存档，必要时与员工原单位核实有关离职情况，确保不会招用未与原单位解除劳动关系的员工；必要时还应审查该员工是否与原单位存在竞业限制义务；c) 协助员工填写有关入职登记表；d) 协助员工签收并讲解公司规章制度，以及其它物品的签收手续；e) 签订有关劳动关系书面协议；如员工报到材料不全，应督促员工事后补全材料。所有入职材料均应存入职工档案

12、。第十四条 合同签订 人力资源部应督促所有用工均在入职时签订有关协议。全日制学校学生来公司实习应签订实习合同，已达退休年龄（男满60岁，女满55岁）的聘用员工或其它单位的下岗职工应签订聘用协议，非全日制用工应签订非全日制用工合同。其它所有员工在入职前或入职同时，即应与公司签订正式书面劳动合同。劳动合同是公司与员工之间明确劳动关系的依据，一切有关劳动关系事宜的最终处理均以劳动合同为准。第十五条 拒签处理 如果员工拒绝当场签订书面劳动合同，则应由人力资源部向其发出催签劳动合同通知，督促其在入职一个月内签订劳动合同。如该员工仍拒绝签订，则人力资源部应与其办理劳动关系终止手续，终止其用工。公司禁止无书

13、面合同的情况下超过一个月的任何形式用工，所有部门主管均应对未签订劳动合同引发的双倍工资赔偿有清醒认识，并对此保持警惕，配合人力资源部门做好劳动合同签订工作。第十六条 劳动合同期限 劳动合同的期限有以下三种形式：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。人力资源部应根据员工工作的实际情况，选择其中的一种形式与员工签订劳动合同，并在劳动合同中明确合同期限和相应的试用期。第十七条 试用期 新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如下：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；3年以上固定期限和无固定期

14、限的劳动合同，试用期为6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不应约定试用期。员工已过试用期后换岗或者续签劳动合同者，不应重新约定试用期。公司禁止使用单独的试用期合同。新员工试用期满前，期满15天前，人力资源部门应当询问有关部门，是否决定将其转正，如果准备不予转正，则人力资源部门应组织作出试用期考核，评定其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评定不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。第十八条 录用条件 录用条件包括通用条件（适合公司招聘的所有员工）与专门条件（适合各个岗位的员工）。试用期内发现或发生下列情形之一者，视为不符合通用录用条件：1

15、. 用工就业手续不完备；2. 员工未完成所担任岗位的指标或者任务，或者不胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责；3. 试用期内请事假及病假超过3天，或迟到及早退超过4次，或有旷工现象的；4. 员工所提供信息有弄虚作假或隐瞒的；5. 有顶撞上司的行为；6. 试用期内与其他员工发生激烈争吵和肢体冲突者；7. 不能够提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的，或者不能按公司要求提供真实人事档案的；8. 患精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病，或身体健康条件不符合工作岗位要求的；9. 与原用人单位未依法解除、终止劳动关系的；10. 与原用人单位存在竞业限制约定且在竞业限制范围之内的；11. 试用期

16、内被通缉或被取保候审、监视居住的；12. 入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同的；13. 隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；14. 试用期考核得分不满60分者。第十九条 新员工培训 试用人员应接受新员工培训。新员工培训由人力资源部与用人部门共同组织实施。第二十条 工作内容 员工的工作内容及要求以劳动合同和公司规章制度为准。公司要求员工在工作时全身心的投入到工作中去，员工应按公司的工作要求和考核目标，按时、按质、按量地完成其工作内容，并力争达到最佳工作表现。部门经理或者员工的直接上级有责任向员工解释其工作范围、责任及要求。员工有权向所属部门经理或者上级清楚地

17、了解其工作范围、责任及要求。第二十一条 调岗 各部门主管应按其直接管辖人员的个性、知识、技能等因素，调配适当工作，以做到人职匹配、人尽其才、才尽其用。员工也可以根据公司人力资源部公布的空缺职位申请调动。公司将视员工在本岗位的工作年限及工作表现来决定是否同意员工的转岗申请。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。员工转岗必须报人力资源部，由人力资源部核准，公司最高管理层批准生效，并由人力资源部出具调岗通知书。员工接到调岗通知书后，管理人员应于7日内、一般员工应于5日内办妥移交手续，前往新岗位报到，具体报到时间以通知为准。调任员工在接任者到职前，其所任职务由原属主管指派适合人选暂行代理。当出现下

18、列情况之一时，公司可调整员工岗位：（一）连续两个月无法完成月任务业绩指标的；（二）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；（三）员工不论何种原因连续一个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；（四）员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作需要调岗的；（五）订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的。（六）根据员工的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的。（七）绩效考核得分不足60分的；调岗后，相应的薪资级别也将随岗位的变化而变化

19、。第二十二条 劳动合同的变更 经公司和员工双方协商一致可以变更劳动合同条款，并签订书面劳动合同变更协议，此协议作为双方劳动合同的附件附于合同之后。经公司审批与员工签字认可的调岗手续，等同于书面的劳动合同变更协议。第二十三条 劳动合同的终止 出现下列情形之一的，劳动合同终止：1 劳动合同期满不再续签；2 员工已达退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；3 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4 公司被依法宣告破产的；5 公司解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。第二十四条 劳动合同到期 劳动合同到期40天前，人力资源部门应征询相关部门及公司领导意见，确定是否续签劳动合同，并在劳动合同到期

20、30日前书面通知员工合同终止或续签。续签的，应于劳动合同终止前办妥有关续签劳动合同手续。禁止在劳动合同到期后不办理续签手续，继续用工。各部门应配合人力资源部门办理续签手续。第二十五条 协商解除劳动合同 经公司和员工双方协商一致，可解除劳动合同。第二十六条 员工过错时解除 员工出现下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无需给予员工任何经济补偿：1. 在试用期间被证明不符合录用条件 的；2. 严重违反公司规章制度的；3. 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成2000元以上损失的； 4. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； 5. 以欺诈、

21、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6. 被依法追究刑事责任的。员工未办理任何请假或离职手续不再上班者，以旷工处理，在构成严重违反公司规章制度的条件下，公司应以严重违反公司规章为由通知其解除劳动关系。第二十七条 员工无过错时解除 员工有下列情况之一的，公司可以提前30天以书面形式通知员工本人或者额外再支付1个月工资后，解除劳动合同：（1） 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； （2） 员工不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（包括但不限于

22、因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新导致人员编制与岗位调整），致使无法履行本合同，经双方协商不能就变更合同达成协议的。客观情况的。第二十八条 经济性裁员 有下列情况之一的，公司需要裁减人员20人以上或者不裁减不足20人但占据公司职工总数百分之十以上的，公司提前30向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见并向劳动保障行政部门报告后， 可以裁减人员：（1） 依照企业破产法的规定进行重整的；（2） 生产经营发生严重困难的；（3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍然需裁减人员的；（4） 其他因劳动合同订立时的所依据的客观经济情况发生重大变化

23、，致使劳动合同无法履行的。第二十九条 员工辞职 员工提前30日以书面形式通知人力资源部门，可以解除劳动合同，但双方有服务期约定的除外。第三十条 员工离职工作流程 离职事由出现人力资源部门与员工部门领导组织进行离职面谈人力资源部门与员工就违约金、经济补偿金、工资结算、竞业限制等相关事宜与员工沟通并达成初步一致员工填写人力资源部门制作离职审批表报公司领导批示人力资源部门与员工签署有关文件员工按离职交接单办理离职手续人力资源部门出具解除/终止劳动合同证明书及声明并办理有关档案与社保转移手续所有员工的离职均应经过总经理审阅。第三十一条 离职面谈 对离职员工，该部门领导及人力资源部应与离职员工进行谈话，

24、谈话应包括下列内容：1、 了解员工辞职缘由； 2、 回答员工可能有的问题； 3、 征求对公司的评价及建议； 对离职谈话内容应做详细记录，经员工和谈话人共同签字，并存入员工档案。人力资源部应定期对员工离职原因进行统计分析，并撰写相关报告交公司最高管理层参考。第三十二条 离职手续 离职员工都应当按照离职交接单及其相关要求，认真进行工作移交，向相关部门归还属于公司的财物。相关部门（车间或班组）负责人，应当认真查验离职员工归还的财物或者相关资料。发现问题应当及时向离职员工指出，并认真做好记录；重大问题需及时报告公司领导。离职员工未按照规定进行工作移交和财物归还的，或者在移交或归还中发现给公司已造成损失

25、的，公司可要求该员工进行合理的赔偿。相关金额由公司从该离职员工的结算工资中扣除，若无工资结算的，该员工应当以现金一次性赔偿给公司，公司应出具相关收据。员工拒不赔偿的，公司可通过法律途径追索。离职员工移交或者归还财物或者相关资料无误，相关部门（车间或班级负责人应在离职交接单相关位置签名确认。办理员工辞职事宜以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行第三十三条 移交物品 辞职员工应移交物品包括但不限于下列物品： 1、 公司的文件资料、电脑磁片； 2、 公司的项目资料、客户资料；3、 公司价值在30元以上的办公用品； 4、 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5、 辞职员工负责的电脑设备、电话等；6、

26、其他属于公司的财物。 第三十四条 款项结算 办妥有关交接手续后，辞职员工可到公司财务结算下列款项： 1、 工资： 2、 应付未付的奖金、佣金；3、 其他依法应向员工支付的款项。结算上述款项时须扣除以下项目： 1、 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2、 员工未依规定办理交接手续的赔偿金；3、 员工因其它违反劳动合同约定或规章制度规定而应对公司承担的赔偿金； 4、 原承诺培训服务期未满的违约金。 第三十五条 离职文件 在任何员工离职时，人力资源部门均应督促办理下列书面手续，具体包括如下：1、 员工自动辞职的，应有书面辞职信；2、 双方协商解除的，应有书面解除劳动合同协议书；3、 公司单方面解除的，

27、应有员工签收解除劳动合同通知书的书面记录。如果员工私自离职或有其它下落不明的情况，应通过邮寄送达至员工认可的通信地址，且保留邮寄回执（回执上应写明送达文件为解除劳动合同通知书）存入员工档案；4、 劳动合同到期终止的，人力资源部应提前30日书面通知员工，并保留员工签收通知的书面记录；员工辞职的，人力资源部门应敦促其签署离职声明或离职协议。上面书面文件均应存入职工档案。第三十六条 公司任何部门发生任何形式的用工终止事宜（包括员工私自离职或下落不明）时，均应由部门主管及时通知人力资源部，并配合人力资源部办妥有关离职手续。人力资源部应审查离职风险，确保有关手续完备。人力资源部应尽量使用员工主动离职以及

28、协商一致离职的方法。全体公司员工均有义务配合人力资源部及相关部门办理有关离职手续。第四章 员工行为规范第三十七条 行为准则 员工在工作中应当遵守以下行为准则：1 严格遵守公司一切规章制度及工作守则； 2 工作中尽忠职守，服从领导，团结同事，保守业务秘密；3 平时爱护公司财物，不浪费，公私分明；4 不做任何有损公司声誉的行为。第三十八条 行为细则 员工务必仔细阅读以下行为细则并严格遵守：1. 员工应按规定时间上下班，不得无故迟到、早退； 2. 员工在工作时间内不得随意离开工作岗位，如需离开应向主管请示；3. 员工在工作时间内，未经核准不可接见亲友或与来宾谈话，如确实因重要原因必须会客时，应经主管

29、人员核准，在指定时间、指定地点进行。4. 员工每天应注意保护自身和同事的安全与健康，维持作业、办公等区域的清洁和秩序；5. 员工不得携带违禁品、危险品或者与工作无关的物品进入工作场所； 6. 员工不得私自携带公物离开公司，如因工作原因确须携带，须征得主管人员的同意； 7. 员工在工作时应尽忠职守，服从上级安排，听从上级的工作批示和指导； 8. 员工对工作的汇报应遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报，但紧要或特殊情况不在此限； 9. 员工在工作时间应全神贯注，努力提高工作效率，严禁看与工作无关的书籍、报刊、杂志；10. 员工在上班时间内禁止打电话聊天、上网聊天、玩游戏、看电影、听音乐、吃零食或做

30、其他一切与工作无关的事情； 11. 员工不得在办公场所大声喧哗，打电话时声音应尽量不影响其他人工作； 12. 同事之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴，不得聊天闲谈甚至串岗聊天，搬弄是非，以维护正常的工作秩序；13. 员工无论在上班或休息时间都应尊重其他同事，未经许可不得翻阅或挪用他人的物品和文件（特殊工作、紧急情况除外）；14. 未经主管或部门负责人的允许，员工不得进入变电室、质量管理室、仓库及其他重地；15. 员工不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务，或兼任其他同业企业的职务；16. 员工应严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密；17. 员工不得借职务之便，贪污舞弊，

31、接受招待，或以公司名义在外招摇撞骗；18. 员工不得打听同事的考绩结果和薪酬收入；19. 员工应爱惜并节约使用公司的一切财产物品；第三十九条 着装 有公司统一制服的，上班时间应着统一制服；无统一制服的，着装应相对正式，不得太花哨或太透太露。男士不得穿背心、无领衫、沙滩裤、凉鞋或拖鞋上班。女士不得穿背心、吊带装、无袖衫、超短裙、休闲短裤或拖鞋上班。第四十条 员工礼仪 员工礼仪应符合通常公共场合之礼仪规范。员工接听外部电话时，应用普通话主动应答：“您好，某某公司”。员工在处理对外事务中，应用普通话，使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请走好”等礼貌用语。对来访公司的任何客人，每个员工都有接待之职，都必须用主动热情的态度做好接待或解释工作，无论何种原因，都不得与外来客人大声争吵，影响工作秩序。遇到委屈之事，应采取暂时回避态度，并通过正常渠道向上反映。第四十一条 防盗意识 员工下班时，必须关闭其所使用的电器和门窗，锁好抽屉，以防有关文件及其他物品遗失或被盗。公司不希望