太可思员工离职原因及解决方案.docx

1、太可思员工离职原因及解决方案 关于企业员工离职原因及改革方案总经办：这段时间，生产部人员流失率较高，此问题我也像人事部反映过多次，但都是石成大海，由于人员不稳定所带来的一系列问题，已经开始影响到了生产产量，如果在不引起重视，将会严重影响到公司下半年的生产，人员稳定性是决定生产产量和产品质量的重要因素之一，之前在南方的时候，我也接触过一些大型的企业，他们在人员管理以及质量检测上始终是放在首位的，本身我们现在的主要产品就是外贸单子，而外贸的单子利润空间不是很大，如果人员在不稳定的话肯定会形成恶性的循环系统。综上所述，望公司领导层予以重视。针对近期连续几个月的人员流失的统计，特向公司提出以下建议和整

2、改措施，望领导予以批准施行。 生产部助理：张锋 2012年5月3日我将从以下几个方面进行阐述具体内容：企业问什么留人 如何留住企业优秀员工 企业留住员工应采取的措施 总结 企业为什么留人 什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ - 资金、融资、上市? - 核心技术、知识产权? - 产品（数量、质量）? - 市场、客户? - 标准、流程? - 品牌、信誉、美誉度? - 售后服务？ - 其他?、 建立现代企业制度，无论是创新制度，还是提高产量，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才，合理地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有活力，才能有发展。因此，如何最大限

3、度地调动企业内部职工的积极性和创造性，成了搞活企业的关键。 现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要。而企业人才也是多样性、多层性的，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 说到底，企业的竞争实质上是依靠人来掌握、依靠人来发展的 人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。 通过对这近期这上半年5个月的调查和统计，员工跳槽的存在的原因，主要有以下几个方面离

4、职原因比率%1同事上下级关系无法处理好302 不喜欢企业的运作方式，升职是论资排辈253企业管理不善，制度有问题154 能力埋 ，无个人发展的空间,升职无望155 工资收入低，福利差106“ 闪人哲学”：学到了东西就该走了5 从上表可以清晰地看出,员工离职的主要原因是无法同管理人员处好关系，这就要求公司在车间班组长的培训和选拔上要突入过多的精力，其次就是在升职前景上要看重人员的综合能力，尽量减少论资排辈的几率，从公司的长远发展角度上来看，应多留些机会给年轻人，多培养年轻干部,为公司的人才进行储备，从而防止人才出现短缺和断层的情况。如何留住企业优秀员工 提到这个话题一般想到的是就是加工资 钱是万

5、能的吗？ 有钱能使鬼推磨？ 金钱是人生追求的终极目标吗？ 人活着，图什么？为了什么？意义是什么？ 针对这个问题，我在几个车间也做了了解，其实全然不是，因为现在好多的员工都是90后的居多，生产部共计840多人，90后居三分之二，这些员工和70年代80年代的员工不一样，他们讲的是个性，而不是共性，在家里大多都没吃过苦，不习惯被束缚，父母也很年轻，也没有什么压力 他们要求的是要有充足的个人时间，要有良好的公司的整体环境，以及自己个性是否得到绽放、针对上面的回答 我们还会说薪资是留住人才的最重要的唯一的因素吗？回答显然是否定的。对待这些年轻的员工可以通过改变大的环境来留住他们。环境是很重要的，一个人如

6、果感觉工作有干头，有奔头，人才就会。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。通过营造良好的环境与氛围留住人才是直观重要的。这个环境主要包括、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，员工的潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久，我们的基层管理人员在生活中药多、鼓励员工提出建议，多开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才， 让下属充分感受到公司的关爱，只有这样员工一般是不会轻易离去的。 附 开展的活动包括： 举

7、办各种文娱体活动、舞会、爬山、球赛、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者俱乐部、书法协会，篮球队等）； 举办小型运动会 ； 组织与外单位友谊比赛。 企业留住员工应采取的措施 1改善员工生活：员工生活在2011年有了一定的改善，但工作还停留在最基础的方面，缺乏引入新的理念，在员工伙食改善方面受到启发，由于伙食的改善，营造了和谐的气氛，员工就餐时的火气就不是那么大了，遵守排队的记录就比以前好。员工得到了实惠，体会到了企业的关心，管理人员在管理方面也受益，达到了双赢的局面。但是在员工大的生活方面，尤其是心态方面，公司缺乏关

8、注。现在在南方的一些大型企业，都在实行“员工帮助计划”，即EAP，就像现在用的ERP一样，建议公司引进这个计划，这个计划的目的主要是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。通过帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作的积极性，增强员工的自信心，有效处理同事关系，迅速适应新的环境，克服不良的嗜好等，是企业在节省招聘费用，节省培训开支，减少错误解聘，提高企业的公众形象，提高员工士气，改善生产管理方面会获得很大的收益， 2引进高技术人才：我认为维持人员的稳定，是当前生产发展的必要任务，还应不断引进和吸纳外界受过专业教育的技术性人才，为我们的企业添加新生的血液，特别是我们

9、做西服这个高档，高标准的行业，更需要人员的稳定，只有这样质量和产量才能提上去。我也问过一些人为什么想走，或会走？他们一部分人都说工资太低，没法干，他们说自己是出来挣钱的，当然是哪里给的多我们就去哪，确实，说的都是大实话，我也做了调查，工资相对于其它公司少的原因主要还是两方面，一个加班的问题，一个就是干活快慢的问题，因为西服行业都是按计件算的工资，老员工手快当然工资要高一些至于加班的问题，我也做了了解，咱们产业园中其他企业如隆庆祥晚上加班到10点、渡森服饰到9点、娅丽达也是到9点、央帅甚至加到11点，没有付出当然是么有那么高的工资的，我认为公司在对待加班的这个问题上，看得很长远，因为没有像其它公

10、司一样，把员工当做机器那样，而且员工普遍年龄较小，都知道公司目前不缺订单，如果公司不是基于员工的考虑，也完全可以加班的，但是我相信，员工最终会理解公司的3我认为我们接下来的招聘工作应从以下方面入手：（1）多招一些从南方大型企业回河南的人，他们受过正规的企业管理和技术方面的培训，有较好的职业素养和宽阔的视野（2）各大中专院校的学生也是重点招聘对象，多和中原工学院，河南工程学院，河南商业高专这些高等院校进行合作，他们受过专业的教育，对新事物的接受能力强，又能够找到我们的对口所需要的人才，技术性强，能为我们企业发展注入新鲜的血液，是我们在技术方面必招的一类人，对我们企业以后的发展起着至观重要的作用

11、(3) 一些从农村出来的十七八岁得年轻人，虽然他们没有什么多高的文化，也没有接受过服装行业的专业教育，可她们接收新事物的能力强，学什么都快，手脚麻利，年青有力，干劲十足，只要能引导好他们，也能成为企业发展的主力军， (4) 吸收一些当地的中年妇女，她们能吃苦，做事情细心，任劳任怨，因为有了家庭的压力，想多挣些钱，再加上领导的思想工作做到位的话，她们将会成为公司最需要的一类人选，总结 综上所述，人才是在企业的基石，企业内部应当建立平等的上升空间，为更多的优秀人才提供施展才能的机会，对那些素质差的管理人员要进行定期整改和强化培训，不适应从事管理工作的应坚决换下来。这样对稳定现有人才队伍，保护本企业的人力资源起到一定的积极作用。总的来说，面对人才流失现象，应从企业内部找原因，然后，用科学的方法对目前出现的问题进行分析，用现代化管理方式解决一个个难题，只要工作做到实处，赢得人心，不断对员工进行激励，就能保持一去高素质员工队伍。就算是离去的也有可能 会回来。 在现在竞争日益激烈的时代，不进步就要被社会所淘汰，我们曾经的辉煌是我们的骄傲，但我们现在更应该努力发扬我们曾经西服总厂的那种干劲和拼搏精神，把我们现在的太可思做的比以前更大，更强。