企业股权改革与股权激励.docx

1、企业股权改革与股权激励企业股权改革与股权激励：【部激励股票类型】：1、 小干股：只有分红权、不出资、离职无补偿，服务多年后可转换为大干股。为吸引大规模技术人员、管理人员加盟公司的办法。2、 大干股：不出资、有分红、根据业绩及时间，多年后可转换成注册股，但退出时有约定。方法有：A）继续分红6年后，自动退出股票；B）按照约定的价格，由公司回购股票。3、 小湿股：员工出资，投资到指定的公司，指定的公司再投向母公司。员工离职时，按照事前约定退股。方法有：A）同股入、同股出；B）同股入、增值价格转换给新岗位人员。4、 大湿股：公司根据资产的评估，按照不同的对象，确定不同的股价。采用股票销售、增股、对赌等

2、办法，让合作伙伴变成股东。【具体操作办法】：一、 有限责任公司18个点激励法二、 根据业绩条件进行的股权激励法三、 小湿股股东入职法四、 病毒式扩股权激励法五、 对赌式扩股权激励法六、 股权销售法一、有限责任公司18个点激励法：【适用】：有限责任公司【比例说明】：18个点，指公司经过两轮的股权激励，原始持股人依然持有67%以上的股份，具备控股权。【操作方法】：1、 在公司发展的初期，有限责任公司员工的胜任力有待考察，需要与关键人才形成利益共同体；2、 凡是享有分红的成员，必须签订分红考核表、岗位任命书、目标责任书；3、 分红可以考核，考核的比例为总分红的40%；4、 完成工作要求及满足期限时，

3、可转换为大干股或注册股。【股权原则】：1、 如果一个企业家，领导力弱，就不要轻易放弃控股权；2、 股权分散的公司，分裂的可能性比股权集中的公司高；3、 很多员工，战略能力与控制能力没有达到股东的资质，最佳办法为利润的分配与生涯的规划，而非股权的分配；4、 股权分散的前提为：股东除资本能力外，还具有不可替代的里程碑式的经营能力；【关于不同的人员股权激励的思路】：1、 公司的部管理人员，从基层员工上升为高管人员的，以小干股分红为主；2、 公司的核心关键人才，以大干股积分制换股为主；3、 公司的技术团队成员，以拿分红换小湿股或大湿股为主；4、 公司部股东的增股，以实价购买注册股为主；5、 公司优质的

4、社会资源、历史功臣，以利润价值购买股票为主；6、 社会资金入股，以市盈利率核算为主；7、 行业整体技术团队或经营团队加盟，以对赌换股为主；8、 公司整体员工的全员持股，以股价购买为主。【18个点分红办法示例】：案例一：初创期企业分红办法：某公司新投资一家公司，其中参与该公司的发起人共三名，出资由A全部出资、且由A负责全部经营，由B负责产品、由C负责营销，组成核心三人团队的有限责任公司。经分析，公司生存期最困难为创业初期，需要与B、C进行股权的合作。合作的办法为：小干股分红及对赌激励。具体操作为：1、 A将其5%的股份给B、另外5%给C，即共出让10%为有限股权（即只拥有分红权、却非注册股权）；

5、2、 当公司利润达到X、经营时间超过Y年时，A同意以1元的价格将其股权转让给B和C。案例二：已运营的有限责任公司（部门制）分红（见Mind Manage）过去的薪酬结构： 营销部由老板提供客户、业务经理或总监进行跟单，从而产生销售额。所以，业务经理或总监提成少 生产部收入由固定工资+年底红包组成，生产人员不具备任何创新性研发功能，只具备技术操作功能 采购部收入由固定工资+年底红包组成，采购人员尽可能吃回扣，且从来不建立采购资料库 行政部收入为固定工资，导致行政部人员责任、创新性、考核性、权力均无清晰界定与分析，沦为老板助理 财务部收入为固定工资、部分年底红包，导致财务部只承担最基础账务工作，而

6、不承担财务分析、核算等工作。 结果：员工无责任、无压力、无目标、无分红，老板负责兜底。分红的作用：A） 拿到分红、承担责任；B） 老板回归战略决策者角色，解放老板的操作时间案例三：有限责任公司中心制分红（具体分配见Mind Manage）A） 公司将28.5%总利润核算分红，分配给关键人才；B） 关键人才与公司签订目标责任书、对赌协议书（第1年实现目标后，第2年再签订）。5年实现目标后，将分红转换为注册股；C） 公司目标分为保底目标、平衡目标、冲刺目标。 保底目标以下部分职能部门分红减半、业务部门分红按照绩效考核扣除40%； 保底目标与冲刺目标之间的业绩，进行绩效考核，与40%-50%分红挂钩

7、； 冲刺目标以上部分，公司将冲刺目标以上部分利润，按照双倍比例进行分红（即28.5%*2=57%），即各岗位均享受双倍分红。分红时，职能部门扣除50%作为考核，年底统一考核后发放，另外的50%在季度发放；业务部门则扣除40%于年底考核后统一发放。【分红比例设定】： 0-10%，由老板主导创业、且老板主导产品及营销； 10%-20%，由老板全程参与公司经营管理，各部门完成部门目标； 20%-30%，由老板负责制定公司战略，各中心负责产品、营销及关键里程碑式业务； 30%-40%，由老板投资、团队负责利润及战略实现； 40%-50%，由老板投资、团队负责专利性产品研发且开展前后端经营； 50%-6

8、0%，由老板纯投资、监督及审计公司，经营团队全面经营。【18个点的具体分配办法（一）】岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监18%5%5%3%3%2%第一年-1%第二年1%1%-2%-第三年1%1%1%1%1%第四年2%2%1%-第五年1%1%1%-第六年(注册股)5%5%3%3%2%【分红、期权、注册股的区别】：1、 分红指每年享受利润分红、但离职时无补偿；2、 期权指每年享受利润分红、离职时按照约定补偿，通常按注册资本百分比补偿；3、 注册股指每年享受利润分红，离职时依然享受一切股东权益。【企业家组织】：单倍体打不过多倍体。一个优秀的企业，不是老板管理员工，而是一个企业家组织管理一个企

9、业组织。企业家组织：1、 小三O模式：老板+营销总经理+产品总经理+运营行政总经理+财务负责人2、 大三O模式：董事会主席+战略委员会+考核委员会+总裁+财务中心3、 大三O智库模式：董事长+战略委员会+考核委员会+总裁+投资中心4、 投资审计战略模式：董事长+投资中心+审计中心+融资中心为什么老板辛苦？因为没有企业家组织。企业家组织，指由企业领袖负责公司文化与经营思想，企业董事会成员负责公司战略，企业家组织将公司战略进行落地实现的整体管理团队。【企业关键人才64位布局图及股权激励】： 一个战略家股权激励：原始入股 三个战略实现者：CEO、CTO、COO股权激励：分红+股权激励 十个事业者：控

10、股公司总经理、参股公司总经理、项目部、事业部、产品中心、网络中心、独立公司总经理股权激励：对赌式股权激励、11个指标考核股权激励、股权认购 五十个业绩操盘手：产品交付、产品营销的操盘手股权激励：病毒式分子公司扩股权激励二、病毒式扩分子公司股权激励法【相关名词】：1、 发展备用金：指本公司为了规避风险、增加发展实力，将5%-10%的利润进行提留，作为发展备用金；2、 扩备用金：指销售公司为了扩大市场、开设子子公司，将5%-10%的利润进行提留，作为专项扩使用；3、 子子公司：指子公司培养人才、使用子公司扩备用金进行扩，所开设的公司；4、 星座管理：指公司业务扩大时，将最重要的市场设为星座市场，在

11、其周边开设子公司、子子公司。星座公司作为统一管理、人才培养、产品交付的中心。【扩要素】1、 一个子公司，错误的做法为与员工进行合伙投资，形成多个公司不同股东的现象；正确的做法为：由公司统一开设子公司，对分子公司做股权激励，其激励比例与实际资产成反比。2、 案例一：分子公司总经理奖励股份5%，但每季度分红为20%，即5%的股份分红+15%管理奖分红；3、 案例二：分子公司总经理奖励期权股20%、分红20%。期权股超过5年后，转为注册股；4、 案例三：总公司注册分公司，分公司负责人（即总经理）分红20%，超过5年后总部奖励股本X股。5、 任职5年后的注册股处理方式：A） 子公司调总部，拿子公司注册

12、股换总部股份；B） A公司调B公司，拿A公司注册股换B公司注册股；C） 大公司调小公司，保留一部分原公司的注册股，同时获得新公司的股份；D） 小公司调大公司，直接换取大公司股份；E） 离职则进行补偿，保留X年分红或直接回购。【员工入资入股法】：1、 将资金投入投资公司，再以投资公司投资母公司的某种业务，价格为公司的傻瓜投资价（即经营价值的2-4倍）；2、 将员工的资金，成为风险傻瓜投资，直接投资到新业务独立公司（而非母公司），计算股价法为未来年度收益比1:0.5。【病毒式扩员工奖励股份法】：1、 成立A子公司，由总公司占股80%、奖励员工A为20%，5年后转为注册股，并约定退出机制；2、 A公

13、司发展后，并培养人才B，且拥有扩备用金，开设A1子子公司。A1公司股权结构为：A占股10%、B占股20%、总公司占股70%。A与总公司为注册股，B为期权股；3、 B公司发展后，培养人才C，且拥有扩备用金，可开设B1公司。B1公司股权结构为：B10%、C20%、总公司为70%。其中C为期权股，B和总公司为注册股。4、 A、B、C，于5年离职，按照约定进行象征性资金补偿；在5年调岗，可享受3-6个月原机构的继续分红；5年后离职，可以进行换取总部股份或只单纯为子公司纯股东分红。关键点：奖励员工的股本，与公司投资的资产成反比。三、股票奖励与股票增发【步骤】：1、 将公司股本按照1元/股的价格，计算出当

14、下实际的股票价格。如注册资本1000万，共1000万股，当下股价6.5元/股；2、 公司规定，增发的资格为：A） 技术工程师及培养的技术管理者；B） 事业部总经理；C） 控股公司总经理及核心管理人员；D） 子公司高管；E） 合作的专家、约定的突出贡献者；F） 社会投资者。3、 增发的标准为：A） 工程师及技术管理者为工程师标准以上；B） 管理人员为副总级以上；C） 合作专家为国顶尖技术标准以上；D） 突出贡献者符合公司约定的突出贡献品类；E） 符合岗位的业绩指标及绩效考核指标。4、 增发的数量为：总股本为1000万股，增发股本总数不超过20%。一次增发总经理级别为10000股、工程师级别为10

15、000股、副总级别为2000-5000股；5、 入股条件（公司原股东将业绩增长的利润部分，转为增发的股本入资，为业绩贡献者增发）：条件要求价值观认同公司使命、产业、定位、文化项目与公司战略高度一致级别管理人员为副总以上、集团高管为总监以上、专业人员为工程师以上工龄担任本岗位工作年限2年以上业绩达到岗位的绩效考核核心指标，且所属事业部或组织实现公司战略目标人品员工满意度，超过85%纪律公司规定的电网指标，违反次数在5次以成长每年业绩增长率平均超过20%以上；专业人员具备专业资质育人培养直属下级及要求的人员，每年超过2人比例总经理级别为10000股、工程师级别为10000股、副总级别为2000-5

16、000股费用A） 奖励制，由原始股东分红转注册股；B） 扣除分红法通常选A方案电网公司规定的电网、公司法、公司股权制度案例一：Intel公司A） 新的技术人员入职2年后，即根据公司绩效考核，不断的获得公司赠予的考核股。一个工程师在Intel公司工作10年，累计拥有考核股60000股；B） 工程师还可根据自己的分红及工资，购买公司新增发股票，如用30%分红可购买15000股；C） 其中，考核股的规定为：离职后分红6年，自动解除股票合约；增发的购买股可进行自由流通。此方式的原理为：A） Intel公司使用一个优秀的技术人员平均年限为13年，为此Intel公司支付离职技术人员6年分红；B） Intel公司股票共分三类：岗位考核赠予股、部股票增发股、市场流通股。员工达到职级要求后，可享受此三类股票；C） Intel公司股权激励的结果为：占全球芯片市场95%份额，汇聚世界最顶级研发人员，研发8纳米芯片（中国国家技术为64纳米、美国国家技术为16纳米）。案例二：某特殊面料企业该企业生产防风服、帆船布料、探险服、航天宇航服、防弹服等特殊面料，每年约增发170万股，给核心技术人才、经管人才。其中20万股为具备表决权的注册股、150万股为期权股（离职5年分红后自动解约）。其结果为：世界第一名的特殊面料企业。