人力资源管理中如何体现以人为本doc.docx

1、人力资源管理中如何体现以人为本doc 摘要：人力资源作为现代组织一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升组织竞争力，是组织成败与否的关键。在人力资源管理中，处处体现“以人为本”的思想，应是我们人力资源开发与管理中的一个重要手段。本文通过对“以人为本”含义的深刻分析，提出了我们在人力资源管理过程中应怎样做到以人为本。 关键字：人力资源管理以人为本 引言 人力资源管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中时刻站在发展的前沿。企业最大的浪费，

2、莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，在人力资源管理中真正做到“以人为本”，企业才能永葆创新的活力，才能稳步提高经济效益，才能在当今日益激烈的竞争中始终立于不败之地。 一、人力资源管理中的“以人为本” 在以前，我们对事物的处理讲究的根本法则是“情、理、法”，即情感、道理、法律，违背了这三条法则，在事情的处理上，那将是“举步维艰”。对员工的积极性调动，人员主观能动性的“内驱力”引导，我们却很少提及或重视。 我们分析，员工对工作没有热情，最主要是思想问题，有什么样的思想，就有什么样的态度。因为许多人的思想认知，还只是停止于为生存需

3、要，不得已而为之。那么在企业中，通过大氛围的营造，制度的细节性规范，管理者对企业战略思想的领悟，上一级主管对下级人员的层次性激励，上级对下属工作执行情况的深入跟进，持续性的教育、引导、认同等工作来唤发每位员工的“自我管理，自主执行” 意识，将是一项艰巨的系统工程。它需要每一个管理者强有力的持续执行，同时也需要每个管理者不断思考、创新对人员的管理。 在以前的人事管理中我们都是以事为本，不管是政府还是企业，做事都以“事”为中心，不管怎样去做，只讲求最终结果而很少涉及其中的过程，只抓到了点，很少涉及到面。对人才很少加以开发利用。相反，管理中的以人为本，首先就强调人是企业的根本，决策要靠人去做，把人真

4、正当成是企业最重要的因素，最重要的资源加以开发和利用。 不管什么政策、战略的实施，最终都要归结到“人”去完成，怎样激发我们的员工全身心的投入到我们企业的建设中去，对我们每个管理者来说，尤为重要。人力资源管理中的“以人为本”在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。 二、为什么在人力资源管理中要必须做到“以人为本” 1、人力资源管理中体现“以人为本”是我们发展和谐社会的必然要求。胡锦涛总书记指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日

5、益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”以人为本，是科学发展观的本质和核心，党的十六届六中全会决定指出构建和谐社会，必须坚持以人为本。 2、以人为本代表着先进生产力的发展方向。生产力中最活跃的因素是人，人在管理中是最具有活力的要素。以人为本的管理强调以人为核心，通过激励人、关心人，尊重人的价值和能力，以情感联络来调动人的积极性、主动性和创造性，发动员工共同参与组织的管理。企业实施以人为本的管理，就是以员工为主体，更多地关注员工的独立性和个性的发展、存在与价值、情感与沟通，以员工的发展为本，融入社会之中。 3、以人为本代表着先进文化的前进方向，是

6、现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。传统的管理模式在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表对事的过去，而不可能代表人力资源管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。而从以“事”为中心的人事管理逐步过渡到“以人为本”的人力资源管理，是任何一个企业和组织未来发展的一种必然。 4、以人为本的管理体现了当今时代发展的必然要求。当今社会人才正常流动是必须的，但是如果人员的流动超出了正常的范围就会阻碍企业的发展。处处体现以人为本，是我们引进人才、留住人才的关键。现代企业中的员工大多是知识性员工，在解决了温饱的同时，员工更多追求的是自我的实现。正是这

7、种自我的实现也迫切要求我们在人力资源管理中必须做到以人为本。 三、人力资源管理中怎样体现以人为本 1、首先要善待自己的员工。善待员工实际包含三个元素：一是能够因才用人，二是能够以德服人，三是要关怀困难的职工。对于管理者来说，这非常重要。 一个企业有各种各样的人才，一个优秀的管理者是能够发现每个人的特殊才华，把最合适的人放在最合适的岗位上，这是一种用人的艺术。同时，管理者还要能够以德服人。作为领导者，特别是对待所谓比较落后的人，采取什么态度，往往对整个企业的职工有影响。常有这样的事情，这个人在本单位是扶不起的阿斗，把他调走，没过两三年，听说这人在那个单位又当了干部，成为了核心员工。这时候作为领导

8、者就应该好好的反思自己的用人原则与用人方法了。 另外，特别是对待一些有特殊困难的职工采取什么态度，非常重要。有这样两个企业，都是外资企业，管理都不错，都制定了很严格的制度。但是在企业职工突发疾病住院时，管理者的态度完全不一样。结果，一个借机开除职工被告上了法庭，败诉；另一个则不惜花钱给职工治病。同样一件事情，两个不同的处理办法，在职工里面就带来很大的影响。前者因此而失去了很多骨干员工，企业也死气沉沉，毫无生气，员工士气低落，纷纷产生离职的想法；而后者则效益稳步上升，规模逐步扩大。所以说要真正做到以人为本，善待员工显得尤为重要。 2、要注意人才的合流与凝聚。人才进入企业，首要的是引进来的人才的思

9、想意识流要尽快的融入到企业的文化中去。在大的范围，引进人才的思想要尽快与企业文化相适应相交融，充分领悟企业文化。 同时，和睦的同事关系、良好的团队合作精神是成功的关键。我们在引进人才之后，人才的后期引导工作显得尤为重要，要积极的引导新进人员尽快的适应生活环境，融入到企业的主流思想中去，防止人才的思想意识与企业职工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来阻碍。同时，我们也要尽快让人才把企业真正当成自己的家，树立“团队成功”的意识，摒弃“个人辉煌”的思想。 3、建立“心理契约”，实施感情管理。知识经济时代，大多数知识分子已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业

10、更多地体现为一种“双赢”关系：共同创造，相互信任和尊重，共享成果。职工不是完成任务的工具，他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为。因此，感情管理强调把职工真正当成人来看待，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为他们着想，加强相互之间的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题所在并给予解决，尽力创造良好的工作环境，无形中就提高了职工对企业的认同与忠诚。感情管理方式能创造个体与组织之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。 4、注重尊重和理解人。尊重人和理解人，是搞好管理的先决条件和关键。因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才、使用人才。在企业管理中，要充分肯定员

11、工的工作能力，并为他们提供展示自我的机会，尽量使其发挥所长，积极鼓励其学习、研究、创新，开拓自己独特的工作风格；尊重员工的意见和建议，营造民主氛围，增加“情感投资”，体现人文关怀，通过凝聚全体员工产生不竭的发展动力；高度重视员工的创新，积极引导、支持和协助员工进行创新，因为创新是企业发展的原动力，也是企业发展的核心竞争力所在。善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他单位、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍

12、在企业的人才一定是会有促进作用的。 5、逐步实现“柔性管理”。“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。在知识型企业管理柔性化之后，管理者应更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。“柔性管理”在未来企业管理中的作用表现在： （1）激发人的创造性在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式

13、，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以特殊技术形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，必须通过“柔性管理”。 （2）适应瞬息万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。