如何写好人力资源年度总结.docx

1、如何写好人力资源年度总结如何写好人力资源年度总结年末的工作总结总是最闹心，人力资源似乎没有什么可以套用的模板，写好这个需要有一些技术。对于总结，要清楚谁会去看，根据所看人的不同，呈现他们所关心的内容。下面是小编带来的如何写好人力资源年度总结，快来看一看吧。 Part1：缘起 最近马上年底了，很多HR朋友在问年终总结怎么写，有没有可参考的模板。虽然这个事情年年做，要想写得好，实际上有很多技术含量，开始直奔主题。 Part2：前提 1、给谁看：你的总结报告是给谁看的，就需要呈现给看的人关心的内容和要素，要么是打回来重写，要么是对整个部门的工作业绩不认可。 2、部门定位：你的工作总结是对整个公司人力

2、资源状况进行分析评估，链接公司业绩实现最核心的人力资源驱动要素，对组织业绩支撑有帮助的内容进行撰写才是有价值和意义的。有的公司就是干干事务性工作找找人办办手续，有的公司开始把人力资源各模块工作深度开展，有的公司是为公司目标达成做人力资源建设，定位决定工作内容和产出价值。 3、传递信息：就像国家的二会报告一样，年度总结报告当中也包含了公司重大人力资源举措的方向和成果，需要传导至各个层级和员工，也是企业人力资源政策风向标。 4、受众感兴趣：总经理关心的是什么？高管关心的是什么？中层领导者关心的是什么？基层领导者关心的是什么？员工关心的是什么？人力资源部关心的是什么？（此时你可以停下来思考一下，在白

3、纸上写下你的想法） 5、结构设计：总结采用时间线结构、总-分-总结构、总-分结构、大事记结构，事件先后结构都可以，无非是把内容逻辑线理清楚。 6、传递和呈现：选择Word OR PPT；数字OR图表OR图形； Part3：内容框架 一、内容框架 1、成绩：部门重点核心作用；目标/指标完成情况；工作计划完成情况；重点数据计划/实际对比分析；重点工作时间线（同比/环比分析）；标杆企业对比；竞争对手对比；集团公司兄弟产业内部对比； 2、价值：企业长远价值意义的举措；雇主品牌建设的举措；员工归属感举措；社会影响意义的举措； 3、任务：部门重点工作任务阐述；里程碑事件重点描述； 4、举措：重点关键举措的

4、进度、效果及影响；最佳实践和方法的推广及创新； 5、不足：不足之处；改进的地方；预防措施； 6、经验：经验和教训；规则的建立和改善；机制的创新； Part4：总结内容参考维度 基于人力资本生产率影响维度 1、报酬 这是最值得探讨的部分，一个公司如何奖励它的员工金钱还是非金钱的，尽管报酬可能不是影响生产率的唯一因素，然而它却是一个重要因素。一名员工工作是否高效也取决于他认为工作是否有意义，及该名员工在本公司是否具有职业发展的机遇。 2、决策过程 一个公司是否能蓬勃发展，取决于该公司领导是否具有远见卓识以及公司如何战略性地给自己定位。同样重要的是，公司的决策过程如何。公司也必须及时鼓动员工为共同的

5、战略目标努力工作。 3、信息和知识 在知识经济时代，一个公司塑造发展信息技术和共享知识的文化的程度是影响公司成功和生产率的有效因素。公司内进行信息交流以及信息被传送到全体职工各层级的程度，如果信息和知识能被轻松地获取，公司的生产率则会有极大的提升。没有合适的沟通结构，即使最好的计划也可能以彻底失败而告终。具有强大的适时沟通文化的公司能够快速地汇集用以传播和指导行动的信息。 4、员工 公司的核心是其员工。你的公司拥有什么类型的劳动力?你的员工都有什么样的能力?你公司中的技术缺口在哪?是否需要有针对性地实施培训计划以增强技术?公司内员工是否有足够的多样性?这些问题的答案可以提供关于增加员工绩效的有

6、效信息。 5、工作流程 工作流程决定了一个公司的机制起到的促进作用。工作流程决定工作如何启动，公司产品的特征和服务提供体系，也决定着不同单位之间如何运作和协作，以及技术在改变工作方法上的作用。 6、管理结构 这部分是关于员工如何被管理的采取哪种类型的管理体系，角色和责任是否被安排妥当，工作筹划得怎样。管理结构还决定管理员工的方式及促进员工高效的工作或调动他们去高效地工作的程度。管理结构应该使公司能够有效地管理其劳动人员的绩效。 基于不同层级人员维度参考内容 一、老板关心什么？ 1、干部和核心员工水平如何？有没有可用的干部？ 2、组织氛围好不好？ 3、人工成本管控如何？ 二、高管关心什么？ 1、

7、人力成本结构如何？ 2、人效数据分析？趋势分析？建议和方案是什么？ 3、标杆/历史/竞争对手/兄弟产业/同行业对比如何？ 4、人力数量、质量、结构、层级分析如何？预测、预警机制是什么？ 5、外部市场行情供给分析预测与预警； 6、核心人才和关键岗位人员稳定性状态如何？继任者情况； 三、中层管理者关心什么？ 1、人力数量和结构分析 2、核心人才和关键岗位人员稳定性状态；继任者情况； 3、团队建设 4、员工的招聘、培训、激励、绩效 四、基层管理者关心什么？ 1、管理技能提升 2、员工的招聘、培训、激励、绩效 五、员工关心什么？ 1、薪酬福利 2、企业文化 3、人才政策 六、人力资源关心什么？ 1、总

8、结反思 2、价值认可 3、鼓励参与 4、树立典型 基于战略维度参考内容 一、从公司战略到人力资源战略： 1、人的数量、质量、结构、流动性、组织氛围？ 2、公司组织架构是怎样的？ 3、人与岗位之间、员工与员工之间的管理结构是怎样的？工作说明书和职位体系、流程、项目等如何？ 4、还有哪些非正式的结构需要设计？（虚拟团队/项目团队） 5、为了激励和留用好他们，还有哪些人力资源措施？（人力资源项目和人力资源年度工作计划） 6、保障人们较高水平的劳动效率，哪些关键的人（高管、管理层、核心人才/关键岗位、专业综合类人才）需要被投入更多资源？采取怎样的举措？如何检视成果？ 二、人力资源战略到人力资源目标：

9、1、目标是什么？ 2、行动计划是什么？ 3、预算是多少？ 4、横向、纵向、季度、月度、项目如何分配？ 三、人力资源计划到职能计划： 1、人力资源建章立制情况如何？法律法规、政策制度、工作流程、信息化、内部审计如何？ 2、人力成本如何？人效如何？人才管理如何？ 3、人力资源项目运行情况如何？ 4、人力资源底层基础建设？组织架构、工作分析、岗位评价、定岗定编定员如何？ 5、内部客户链满意度、员工敬业度、组织氛围、管理水平等如何？ Part5：注意事项 1、以上内容只是在写总结的时候可参考内容和维度，总结是基于计划内容来写的，所以不一定以上内容都用得到，根据你计划的内容进行对比分析就可以了，同时以上

10、内容在做计划的时候也可以考虑进去，构建企业自己的人力资源“仪表盘”，选定适合自己的指标进行分析和改善； 2、一定基于数据事实进行分析，分析数据背后的原因才有价值，单纯罗列数据时没有任何意义和价值的，才能找到根本原因加以改善,日常琐碎事务工作用统计分析，里程碑事件重点描述； 3、总结完要有反思和行动策略，总结后也是制定计划争取下一年预算的好机会，一份优质的总结能够直指各层级管理者内心和痛点，在申请预算的时候管理者就会主动要求提出改善，你的预算审批就会顺利很多。 4、人力资源部门的定位决定可以开展的工作内容深度和高度，不可贪大求全，为啥没有给模板，是因为每家企业的人力资源状况和进度都不一样，找到自己企业的重点工作、关键项目运作就可以了。俗话说：饼在大也大不出锅。匹配企业目标实现企业业务发展阶段的人力资源策略和计划就是企业最佳人力资源状态和最佳实践，你就是标杆和典范。