暨第二季度人力资源资源分析报告xx.docx

1、暨第二季度人力资源资源分析报告xx8月份暨第二季度人力资源资源分析报告XX公司编制： 审核： 日期： 目 录一、人力资源状况综述 1.概述2.组织结构3.XX公司人力资源现状（培训、薪酬、招聘、人事结构、员工关系、绩效）二、招聘与选拔 1.本季度招聘及配置的现状 2.招聘中存在问题及解决措施三、员工培训开发与职业发展 1.本季度培训与开发现状 2.培训中存在问题及解决措施四、员工关系1.本季度员工关怀 2.存在问题及解决措施五、薪资绩效 1.考勤管理2.薪资绩效现状 3.存在问题及解决措施六、第二季度责任状完成情况及未完成情况七、9月份工作计划一、人力资源状况综述 1.概述截止二季度末，XX公

2、司人员方面呈现曲线型波动，7月份离职入职人员较多，6月、8月份人员相对较稳定；薪酬方面，7月、8月份薪酬调整幅度明显，逐渐显现出不同岗位间的薪酬差距，更体现出薪酬的竞争性、激励性；员工关系方面，二季度共计组织4场员工活动，活动丰富多彩，频频出现亮点活动，更深入的做到了对员工的热诚与关怀，弘扬企业文化，增加员工凝聚力；培训方面，本季度采用造价师培训、中高管全职系培训、建造师培训、内部培训的方式，将XX公司员工综合素质大大提高到更高的境界，但总体培训效果不明显，培训积极性不高。 2.组织结构本季度XX公司组织结构无变动，组织结构如下图：3.XX公司人力资源现状3.1、本季度人员已达到饱和状态，7月

3、至8月底人员稳定在130人左右，当前工作需要对现阶段人员稳定做随时跟踪反馈，中高管人员缺口一直是招聘工作的难点；3.2、职称培训和内部培训相结合的方式，在本季度逐步实施，但并没有真正落实到实处，培训体系还需要完善、改进；3.3、绩效渐渐失去有效性，目前只是墨守陈规之前的绩效方案，绩效激励、绩效评定考核等工作浮于纸面；并没有一套行之有效的绩效体系制度；3.4、员工关系在本季度出现闪光点，目前人员心理动态稳定，工作积极性高涨，在后期还需要将员工切身利益及员工根本需求作为工作出发点；这样员工关系工作才能更进一步做到留人的作用。 二、招聘与选拔1.本季度招聘及配置的现状1.1目前人员情况 8月份各部门

4、数据汇总表（1-1） 序号部门上月在职本月新进本月离职调入调出本月在职老员工新员工合计1办公室900111182市场部37101100373工程部62006600564采购部400002065成控技术部700000076质安部1140110014合计130509931128二季度XX人员数据汇总表月份上月在职本月新进本月离职调入调出本月在职老员工新员工合计6 9814 3472010771072931316001308130509931128合计486263251/ 2013年二季度人员具体情况（1-2） 8月份在职128人，新进5人（质安部4人，市场部1人），离职9人，离职率为6.9%。根据

5、以上两个表格，第二季度人员由年初组织架构调整，到目前人员基本稳定，根据XX公司经营规划，二季度有效的将人员控制在130人左右；人员引进的主要力量为6月份弘毅学员班新鲜血液的注入，7月至8月份内部推荐及集团公司招聘工作的支持，使我司在二季度人员达到巅峰，并迅速的进入工作岗位中，以致于各部门人员趋于饱和状态。 1.2二季度人员招聘情况 截止二季度智联招聘渠道相关数据一览表月份有效简历面试人数入职人数面试人占有效简历数比入职人数占面试人数比同上月增比6月7218125%5.5%-83%7月6518127.6%5.5%0%8月89515.6%20%0%合计22641318.1%7.3%/网络数据端口，

6、是我司人才储备及引进的重要渠道；一直以集团公司为辅，智联招聘为主的方式，来及时补充各岗位关键人员；但是从目前市场形式和人员质量方面来看，人员引进成为难题，能达到要求的人员和适合的人员太少，同时，智联端口逐渐被其他招聘网站所取代，导致智联招聘越来越不实用，招聘所选择的空间在慢慢减小。1.3二季度人员结构1.3.1 按岗位分布（截止二季度末）XX公司岗位特征为管理人员（行政管理人员、专业管理人员），技术员（成控、工程、市场、质安），人员分布合理，团队稳定，后期需要打造核心团队力量，壮大综合实力。中高层管理人员的引进是目前亟待解决的问题，如何引进适合公司的中高管，通过那些途径去引进特殊人才，值得深思

7、。 1.3.2 按男女比例（截止二季度末）男员工为100人，占总人数比例的78.1%，女员工为28人，占总人数比例的21.9%。根据年初的经营规划女员工方案控制目标为23%，男女比例控制在目标指数之内。1.3.3 按工龄分布（截止二季度末）通过上图反映的信息可得出，我司XX人员工龄结构多趋于两级分化的现象，入职半年人员和两年以上的人员较多，并且入职半年的人员占总人数的46.8%。2.招聘中存在问题及解决措施 1、二季度末老员工离职率为23%，老员工的不断流动，给公司团队力量的稳定带来巨大的影响，核心团队的组建还在摸索中前行；新员工传帮带工作，也处于脱节的状态。 2、中高管引进一直以来都是招聘工

8、作的一大难题，如何做到中高管招聘工作，是当务之急。 3、新人入职较多，大多为刚毕业学生或只有一年以内工作经验，如何使他们快速融入工作，做好新人传帮带的工作指导，让其为公司创利，将成为下一步的工作重心。 4、招聘渠道单一、招聘方式陈旧，仅仅只是通过网络招聘，并不能更好的挖掘人才，同时，智联招聘端口渐渐淡入市场，其端口质量和数量每况愈下。 下一步解决措施：8月份，我司已拟定出传帮带机制和骨干员工培养计划，通过之前计划方案，对每一位新入职人员专人指导工作，从入职到晋级到岗位晋升，做特殊的培养、引导；并给予老员工传帮带津贴补助，加大老员工对公司向心力，增加新员工对企业归属感和工作积极性。改变以往的招聘

9、方式，以内外部招聘相结合，内部竞聘抢人才，外部联合集团公司参加社会招聘，了解市场形式，挖掘适合企业的高尖端人才，弥补中高管人才的空缺。三、员工培训开发与职业发展1.本月培训与开发现状8月份一建培训违纪情况表周期第一周第二周第三周第四周日期8.18.68.88.10 8.138.158.178.188.208.228.24应道人数2525252525252525252525违纪人数43766434673违纪频率16%12%28%24%24%16%12%16%24%28%12%周违纪频率16%21%17%21%合计19% 8月份一建培训违纪人员较上月有所上升，主要原因正直施工高峰期各项目都在赶、抢

10、施工进度，一建参训人员大多是项目经理在时间上产生冲突；其次，一建临近考试，参训人员对长期培训感到疲惫，8月份都慢慢松懈对一建的重视。 部门内部培训：本季度部门内部组织培训共计18场，其中一场实践培训；8月份组织内部培训6场，其中成控部、质安部培训效果较好，培训反馈真实。2.培训中存在问题及解决措施培训参训人员积极性不高，培训纪律差；培训反馈表填写不规范，内容杂乱，意思表达不清；培训课题内容太笼统，讲师课件准备不充分；一建培训晚自习到课率不高，参训人员积极度不高，培训效果不佳。下一步解决措施：1、积极宣导培训重要性，培训优越性，督导各部门人员合理安排工作时间，针对项目上时间少，工作忙的人员，可以

11、安排实践培训。2、培训前对各部门人员进行培训需求调查，了解员工所重视、所看重的的培训内容，具有针对性的进行培训。3、要求各部门人员，在培训过程中，端正对培训的态度，切合实际的将培训效果做真实评估，同时要求培训反馈表填写以感受和收获，对此次培训的意见和建议为主，言简意赅。4、对一建培训人员的培训进行督促，并对违纪人员进行相关的考核，以减少培训违纪率，在一建培训临近考试期间也要做到尽善尽美。四、员工关系1.本季度员工关怀6月份，通过校企联合引进21名优秀弘毅实习生，并分配到各自岗位中，为了能更好的让他们在工作中发光发热，月底拟定出员工活动方案，针对性的将关怀送到每一个人的心里。7月份，通过钢构年会

12、、送清凉、谈情说爱三场大型员工活动，将关怀推向高潮，将温暖注入他们的血液中，增加了对工作的积极性、责任心。截止到8月份，弘毅班已有4人离职，一部分由于家庭原因，一部分由于个人职业规划与岗位不符。对学员班及新员工的动态，一直采取持续观察、面谈、跟踪等方式进行。本月又进一步加大关怀力度，以问卷调查的方式了解目前人员状态，下一步拟定员工关怀方案，系统性的做到员工各方面的关怀。2.存在问题及解决措施 （1）员工离职率居高不下，尤其是老员工的离职给公司带来不少负面影响。下一步解决措施：一方面与集团企划部联合组织一些正能量的宣导，树立一些典型的榜样，如质安部的责任承包、先锋人物等；另一方面，在员工薪资绩效

13、方面进行对比分析，进行适当的调整；且争取能在假期、加班等正常福利待遇上得到集团公司的初步改善。（2）员工活动单一，在活动策划、组织等方面较薄弱。下一步解决措施：下个月试行以企划为主，各部门协调组织。员工活动博众家之长，集思广益，组织人事部、办公室、企划部共同策划实施，争取有声有色，每场活动达到最优效果。 五、薪资绩效1.考勤管理 本季度人员违纪情况较多，5月底大项目部及省外办事处已安装考勤机，要求和公司一样进行打卡上下班；懒散的工作态度在制度的要求相排斥，考勤违纪人员也有所下滑。统计本月数据，7月27日至8月2日违纪为12人次，8月3日至8月9日违纪为7人次，8月10日至8月16日违纪为9人次

14、，8月17日至8月23日违纪为4人次；违纪人员渐渐减少，同时省外办事处及大项目考勤以每3天通报一次的方式，提醒打卡。2.薪资绩效现状二季度工资统计表月份人数应发合计人平均工资人均增长比51162473152132.02/6136270926.721992.10-6.50%7141291874.262070.033.90%根据经营规划，加大工资分配的调整，进一步拉大分配差距的同时，员工平均收入增长比例在10%以上。通过3月份工资调整后，二季度人员工资不断增加，中高管、实习生、质安部按岗位薪资标准提升一个等级。部门之间工资差距逐渐明显，主管类岗位与基层岗位之间也体现出因岗而异的分配制度；同时，二季

15、度率先对成控部、工程部启动岗位级差评估体系，每个人的级差晋级都有章可循。二季度在薪酬方面，不断完善和提升，更科学、更有效的反映出薪酬在企业中的关键作用。绩效方面，5、6月份基于以往的绩效标准体系，对绩效进行完善，但进度踟蹰不前，各项绩效指标并没有可控性和竞争性。员工的激励及考核还是根据团管理模式来开展，“绩效体系显人才”的口号，一直停于表面。3.存在问题及解决措施KPI绩效的指标重复性较多和指标量化较少，没有凸显关键性指标在绩效考核中的作用，不能够做到全面有效衡量员工工作业绩。下一步解决措施：在优化KPI指标的基础上，重新完善指标选取、选择几个关键性工作行为或工作结果，考核的结果以数据形式体现

16、，删除不可量化、模凌两可的绩效标准，发挥薪酬绩效根本作用。六、第二季度责任状完成情况及未完成情况二季度责任状完成工作如下：1.截止到8月底，女性员工比例为21.8%，控制在经营规划要求之内。2.截止二季度末，每月培训维持在6场以上，并且有一场实操培训。3.二季度省外分公司无人员需求，人员本土化工作已完成。4.本季度完成员工活动3场，完成员工关怀3次。5.本季度完成岗位说明书的修订。二季度责任状未完成工作如下：1. 已完成人员稳定在110人以上，但月均离职率11.06%，超过计划要求。2. 本季度虽有中高管面试，但是不与公司匹配，项目经理净入职为0人。七、9月份工作计划1.根据骨干员工培训及传帮带制度，下月相继开始实施。2.下月组织一场员工活动，增加员工关怀，将人员稳定在120人左右。3.根据绩效薪酬制度，完善绩效薪酬体系，制定出切合实际薪酬绩效方案。总经理签字： 武汉弘毅鸿XX工程有限公司 人事组 二一三年八月二十八日