河北省高等教育自学考试真题和答案.docx

1、河北省高等教育自学考试真题和答案2007年10月河北省高等教育自学考试中小企业人力资源组织与管理试卷（课程代码5170）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个是符合题目村注的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1、以下不能反映人力资源的质量的是 A知识水平 B职业道德 C专业技能 D家庭出身2、以下最适合于中短期人力资源预测的方法是 A经验预测法 B现状预测法 C自上而下法 D模型法3、不可以用作表示晋升计划的指标有 A晋升条件 B晋升比率 C晋升时间 D员工数量4、年龄要求、学历要求、工作经验要求等，是以下哪类信息 A任职

2、资格 B综合素质 C工作环境 D工作活动和工作程序5、对脑力工作者，最适合的职务分析方法是 A面谈法 B典型事件法 C专家讨论法 D材料分析法6、新员工第一天上班要见到的人，应该是 A总经理 B部门主管 C企业所有者 D行政管理人员7、员工在日常工作中一边工作一边接受的培训是 A操作培训 B辅导培训 C在岗培训 D技术培训8、员工参与是一种激励方法中的 A物质激励 B精神激励 C既是特质激励也是精神激励 D目标激励9、对员工的惩戒一般情况下适宜哪一种方式 A口头或私下 B公开进行 C书面进行 D发布公告10、以下不涉及到员工的绩效管理，可以解决的问题有 A不街道自己有什么样的权力 B没有机会学

3、习新技能 C被管得过死 D工资过低11、下面是目标和标准法的优点是 A不容易将个人目标和工作单位的目标联系起来B增加了绩效评价会议上双方意见不一的可能性C可能让员工和经理站在同一条船上D不可能对评价结果最具有法律保护作用12、在对团队的奖励措施中，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给其所在的团队。这种做法称为 A拉克计划 B甘特计划 C罗恩计划 D斯坎伦计划13、下列不属于福利范畴的内容的是 A岗位津贴 B子女教育津贴 C疾病、人身保险 D住房补贴14、晋升路线设计一般采用的设计思想是 A专业化 B单元化 C层次化 D多线化15、根据适应性原理，在解决职务适应性问题时应考虑采用 A同种原则

4、 B等质原则 C等量原则 D适量原则16、人力资源的主体有 A咨询顾问人员 B固定工 C临时工 D兼职人员17、据估计，下面哪种渠道的消息占到中小型企业内部总消息量的50% A小道消息 B下行消息 C平行消息 D上行消息18、以下可以准确预测的是 A辞职 B辞退 C退休 D离职19、对生产一线的体力劳动者，最适合的职务分析方法是 A面谈法 B观察法 C专家讨论法 D典型事件法20、当部属们都表现很差时，表现普通者就容易被评为杰出，这属于 A印象偏误 B对比效果偏误 C以偏概全偏误 D过宽偏误二、多项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要

5、求的，请将其代码填写在题后括号内。错选、多选、少选或未选均无分。21、人力资源的存在形式有 A智力 B技能 C经验 D财富 E体力22、人力资源需求预测包括 A现实人力资源需求 B工资涨幅 C未来人力资源需求 D预算 E未来流失人力资源23、工作丰富化，应遵循的原则有 A增加要求 B赋予更多的责任 C赋予职务自主权 D服务反馈 E技术培训24、参与岗前培训的人员包括 A企业所有者或总经理 B部门主管 C薪资人员 D行政管理人员 E其他员工25、采取惩戒措施时必须考虑的因素包括 A考虑行为的目的 B考虑行为的原因和动机 C是否必须惩处D考虑给予何种惩戒 E考虑如可给予惩戒26、绩效评价的方法包括

6、 A评级方法 B以战略为依据的方法 C以目标为基础的方法 D排名方法 E领导评价法27、计量工资主要适合于下列哪种情况 A生产规模小、便于监督管理的企业 B企业有比较完善的管理制度和操作标准C劳动成果无法个别测量的工作 D员工的劳动成果可直接计算数量和检验质量E机械化和自动化程序高，员工工作绩效直接取决于分工协作方式的工作28、出现下列哪些情况时，单位可以对当事人予以免职 A年终考核不及格、一年内记大过三次者 B玩忽职守，办事不利，有具体事实且情况严重者C威胁主管，撕毁、涂改公司文书者 D在外兼营企业影响组织利益者E仿效上级主管签字或盗用组织公章者29、通常造成中小企业安全事故的原因主要包括

7、A自然灾害 B意外事故 C危险环境 D违章操作 E设备老化30、下列哪些属于岗位技能工资主要考虑的员工劳动能力价值依据 A劳动岗位 B劳动技能 C劳动强度 D劳动环境 E劳动责任三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）31、岗前培训32、奖惩激励33、潜在人力资源34、工资35、仲裁四、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）36、防止非正常辞职的手段有哪些？37、目标和标准评价法的缺点是什么？38、职务分析包括哪些常规步骤？五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）39、请联系所了解的某一中小企业，论述力资源规划的主要内容。40、小型企业上下级之间如何进行有效沟通

8、。六、案例分析（本大题共2小题，每小题5分，共10分）41、某家电集团下属的某电视机厂，19962000年一直占据洗衣机市场全国销量第五位，但2001年，据全国大商场统计数字表明，其洗衣机市场战友有率下隆了20%，跌落全国前七位之后。厂领导班子经过调研，发现消费者反映的问题集中表现在对产品的售后服务不满意，售后服务由各地经销商负责，但这也导致公司各地办事处工作消极。起因是1998年公司采取了绩效管理体系，重新用考评办法刺激销量增长，对销售公司高额奖励使得营销人员全力实现当年目标，但与此同时重量轻质也导致了对渠道的管理控制疏漏，短期的突击使得2000年底销售额增长较快，由此公司也提高了指标设置的

9、基数。2001年，由于洗衣机市场竞争变化以及渠道基础管理工作不扎实，各地销售额大幅度滑坡，销售公司内部对企业绩效考核的标准不满，置疑标准的合理性，普遍认为营销公司的绩效标准高于生产部门与职能部门，其他职能部门上下级之间的考核却形同虚设。而制造部门也开始埋怨或销部门根本没有预测到市场常变化，导致制成品大量积压，造成资金周转困难、设备闲置率较高。分析以上材料并回答问题：1、 该公司绩效管理失败的原因是什么？2、 结合案例分析企业绩效管理的意义。42、2007年3月，由于公人关系部因特殊原因造成人员空档，人力资淅部从电工班抽掉了一名曾在公关部任过职、沟通能力较强的电工暂时代职。这名电工在公关部代职两

10、个月后，便向人力资源部提出加薪的要求，理由是他在公关部的工作职责、内容、承担的压力等与其在电工班时完全不同。但之前公司并没有给代职员工涨薪的先例，考虑到工作性质的差异性，结合公司的实际情况，人力资部在今年6月给他上调 了300元的薪水。但这名员工并不满足，认为所获薪水并不能真实反映其工作的价值，在7月底再次要求人力资源部调整薪水，并提了一个公司难以接受的薪酬要求。“这给我带来了一个大难题”。人力资源部经理张保平说，“实际上，公司内部的薪酬体系中，公关人员和电工这两个岗位的价值差别并不大，另外，在上次调薪之前，我对他在公关部的工作做过考评，发现他在代职期间并没有带来非常显著的工作业绩，但在公关部

11、的岗位中，缺了他，又会影响部门的正常运作。”如果拒绝他的要求，显然会对他的工作积极性带来负面影响；但调薪又与公司的制度明显对立，该不该给他第二次调薪？张保平感到非常为难。请结合本案例分析这个员工将来还会不会回到原岗位上？回到原岗位和不会回到原岗位的方案怎枯设计？07年10月中小企业人力资源与管理试题答案及评分标准：一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1D 2B 3D 4A 5B 6B 7C 8B 9A 10D 11C 12D 13A 14D 15A 16B 17A 18C 19B 20B二、多项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）21.ABCE 22.ACE

12、23.ABCDE 24.ACDE 25.ABCDE 26.ACD 27. BCD 28.ABCDE 29. BCD 30. BCDE三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分） 31.岗前培训就是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工。 32.是指对员工良好的行为给与肯定和奖励，使其保持和加强；对员工的不良行为给与处罚，使其修正自己的行为。 33.潜在人力资源实指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。 34.工资是员工收入中比较固定的部分，常常由员工的基础工资、职务工资、技能工资、工龄工资以及若干国家政策性津贴构成，是企业人工费用中的成本性支

13、出。其中，基础工资保证员工维持最低生活水平，职务、技能工资是对员工个人劳动力价值的认可，是劳动力商品交易的结果。 35.仲裁就是当员工与企业在劳动合同方面产生问题和矛盾的时候，由劳动行政管理部门牵头组织成立劳动争议仲裁委员会，本着公平、公开、公正的原则，作为第三方对劳资双方因劳动合同的不同解释而引起的争议进行裁决。四、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分） 36.防治非正常辞职的手段有：（1）把好招聘关。重点考察其个人稳定性与忠诚度。（1）（2）规范管理制度。将人员流失的损失与风险降到最低。（1）（3）提高薪金待遇。强调对内公平、对外有竞争力的薪金待遇以避免员工因薪流失。（1分）（4）

14、加强平等沟通。通过沟通及早发现并解决问题以避免员工不满度累加。（1分）（5）员工只顾计划。用“金手铐”将员工与企业紧密相连可以最有效的防止员工流失。（1分）37.（1）与评级和排名方法相比花费的时间更多，因为它需要在前面的计划会议时投入更多的时间。（1分） （2）要求经理和员工开发一些制定目标和标准的技能，以保证这些目标和标准有意义且可以度量。（1分） （3）与评级和排名方法相比可能需要更多的文字工作。（1分） （4）与评级与排名的方法一样，如果经理部不知道为什么要进行评价的话，它也可能会被误用敷衍塞责过去。（2分） 38.计划阶段，明确目的、意义和步骤，所用方法，确定样本，指定时间表，组建小

15、组等；（1分）设计阶段，进行问卷和访谈提纲设计；（1分）信息收集阶段；（1分）信息分析阶段，进行统计、分析、研究、归类等；（1分）结果表达阶段，编写职务描述和任职资格初稿、与相关人员讨论、确定试行稿、确定为正式文件。（1分）五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 39、人员补充计划、培训开发计划、人员配备计划、薪资激励计划、人员晋升计划、员工职业计划、劳动关系计划和退休解聘计划。（每论点1分，举例说明2分） 40.逻辑性、条理性强、卷面整洁，是重要依据，适当加分。（1）如何顺利地与员工沟通（2分）（2）如何正确倾听（1分）（3）如何提出问题（1分）（4）如何艺术的回答问题（2分）

16、（5）如何处理反对意见（1分）（6）如何回避措手不及的事件（1分）（7）如何摆脱沟通困境（1分）（8）如何采取有效的纪律处分（1分）六、案例分析题（本大题共2小题，每小题5分，共10分） 41.（1）企业之所以出现这种局面，与前几年片面追求增长，忽视企业的战略规划与制定均衡发展的绩效管理机制有直接关系。（1分）公司应该在内部试行全面绩效管理制度的改革，在强调业绩增长的前提下，更要重视企业的战略规划的贯彻与均衡发展的实现。（2分）（2）如果企业的目标很清楚，并且他们同每位员工任务都相互关联，那么企业将更有效率。当员工们都知道自己工作对公司成功的重要性，那么员工的士气和生产率会提高。（2分）42可

17、以有下述两种方案：（任何一种都给05分） 如果在计划中，这个员工还会回到原岗位上，则不要调整基本工资，但对其代职的期间的绩效收入按照代职岗位的比例水平予以测算和提取。这样，该该员以日后回到岗位时，也不会出现基本收入忽升忽降的尴尬，而其在代职期间的收入又根据绩效表现得到了认同，无疑也是一种公平的表现。 如果公司已经准备让这个员工将来保留在新岗位上，本着同岗统筹的原则，可以再次调整薪酬到本职位等级的最小值（员工在新岗位还有一个适应的过程，一开始不宜调整到较高水平），然后随着业绩变化而逐渐调整。 不过从案例来看，这个员工绩效水平不佳，目前HR要做的，不是和员工沟通薪酬调整的问题，而是他还能不能胜任这

18、个岗位的问题。008年10月中小企河北省高等教育自学考试人力资源组织与管理试卷（课程代码5170）一、单项选择题（本大题共20 小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.人力资源管理的职能不包括【】A规划 B领导 C考评 D激励2.以下哪种方法酔适合于短期人力资源预测【】A经验预测法 B定员法 C自下而上法 D模型法1. 人力资源预测，其中之一是【】A培训预测 B招聘预测 C需求预测 D薪酬预测2. 对脑力工作者最适合的职务分析方法是【】A面谈法 B观察法 C专家讨论法 D典型事件法3. 专长领域、

19、接受的培训、健康状况等，是以下哪一项的内容【】A工作环境 B职务描述 C职务资格要求 D综合素质4. 下列不属于有效岗前培训的要素是【】A公司的目的和目标 B公司的领导 C使员工成为正式成员的信息 D公司的历史和经营战略5. 帮助新员工尽快成为卓有成效的员工，这属于新员工培训的哪个阶段【】A录用前 B第一天 C最初几周 D所有阶段6. 以下哪一种不是激励因素【】A成就 B公司政策 C承认 D职位本身责任7. 激励员工的强化方法是指奖励应该与什么挂钩【】A工作内容 B工作目的 C工作方式 D工作绩效8. 绩效管理是一种让员工完成他们工作的【】A提前投资 B全程投资 C事后投资 D无意义活动9.

20、根据一系列事件先同员工协商制定好的标准来度量员工绩效的方法是【】A评级方法 B目标和标准评价法 C以制度为基础的方法 D排名方法10. 公式：实际工资=货币工资*通货膨胀率，所反映的是薪资管理的【】A合法原则 B相符原则 C效益原则 D激励原则11. 下列那种情况没有体现出绩效工资的组要优点【】A激励员工不断学习和提高职业能力与劳动能力B将目标激励机制与业绩考核标准相联系C本着提高企业效率和节约工资成本的原则，工资向业绩优秀者倾倒D为使员工努力投入到组织所需要的活动中，突出一种关注整体业绩的企业文化12. 适应性考察方法中，酔常见的考察方法是【】A自我审告制度 B表现观察法 C配对比较法 D技

21、术测定法13. 下列那种情况不属于周围观察法的内容形式【】A由多数上级干部对下级进行评价 B由被评价的同级干部进行相互平价C有多数上级和多数同级干部共同参加评价 D有少数上级和多数同级干部共同参加评价14. 下面那种属于沟通障碍中的接受障碍【】A接收者的需求和期待 B接收者的态度和理念 C怀有成见 D环境刺激17.“为什么还没打好材料？“这句话体现的是那种形式的提问【】A封闭式 B指令式 C责难式 D选择性18.如果某人在某项工作上的表现很突出，就以此对其工作评价给较高的评分属于【】A印象偏误 B以偏盖全 C对比效果 D过宽偏误19.在公司内部，哪项不是决定公司薪酬水平的关键因素【】A公司支付

22、能力 B人员的素质要求 C人民币汇率升高 D公司盈利能力20.对生产一线的体力劳者和事务性工作者，最适合的职务分析方法是【】A观察法 B面谈法 C专家讨论法 D典型事件法二、多项选择题（本大题共10 小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分21.人力资源特殊的规定性有【】A挑战性 B能动性 C可变性 D价值性 E组合性22.以下哪几种情况，是不可以准确预测的【】A辞退 B退休 C辞职 D离职 E病休23.职务设计的形式包括【】A工作分析 B工作轮换 C工作丰富化 D工作扩大化 E以员工为中心的工

23、作再设计24.喜爱列属于福利范畴的是【】A岗位津贴 B子女教育津贴 C疾病，人身保险 D住房补贴 E带薪休假25.通常造成中小企业安全事故的原因，主要包括【】A自然灾害 B意外事故 C危险环境 D违章操作 E设备老化26.计时工资主要适用于【】A生产规模小，便于监督管理的企业 B企业有比较完善的管理制度和操作标准C劳动成果无法个别测量的工作 D技术复杂，知识含量高，难以用工作行为的外在表现评价的工作E机械化和自动化程度高，员工工作绩效直接取决于分工协作方式的分工27.符合调动原则的内容主要有【】A符合企业的经营方针 B符合人事政策 C适应个人才能与能力D适才适用，提高任职能力 E调整组织的生产

24、任务28.下列关于中小企叶内部信息沟通的正式渠道描述正确的是【】A由企业建立起来的渠道 B由于中小企业内部成员之间的共同利益而形成C其信息沟通的方向为上行交流，下行交流和平行交流 D其信息渠道必须始终畅通无阻E企下行渠道最易发生阻塞29.下列属于人力异动的工作内容有【】A调动 B降职 C免职 D升职 E停薪留职30.公司中关键的内部配村资源有【】A总经理和部门主管 B人力资源部门 C企业管理人员D具有特殊技能、知识和经验的员工 E企业所有者三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）31.印象偏误32.人力资源规划33.工作丰富化34.人员开发35.绩效工资四、简答题（本大题共3小题，

25、每小题5分，共15分）36.招聘和雇佣包括哪些步骤？37.对停薪留职进行管理时应着重注意哪些问题？38.上级主管应如何有效的重视和激励下属？五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）39.从管理思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施经历了什么变化？40.如何理解企业薪资管理的公平原则？六、案例分析（本大题共2 小题，每小题5分，共10分）41.在某电子公司，每一个管理者的职责并不是完全由工作描述来确定的。管理者有时候执行的任务也依赖于他们特殊的能力和过去的业绩。能够很好的完成任务的那些人有可能接受附加的责任，而那些不能够完成任务的人则通常被解除一定的职责或任务。结果，效率低的管理者

26、可能接受更少的责任或任务，而不是失去他们的工作。由于这一事实的存在，由一位特殊的管理者来履行的职责可能就与管理者工作条款中传统包括的那些不一致了。例如，生产总监承认他只花不到一半的时间来履行传统的监督职责，而在与公司的供应商处理事物时，也只花很少的时间就可以帮助他们解决物流方面的问题。因此，严格的遵守正式的工作描述，通常并不能决定某一特殊管理者的任务分派。显然，该电子公司的管理的确不同于大多数同业的公司。但是，在同其他公司竞争时，他却十分成功，而且，他的工人们也十分免疫他们的工作条件，并拒绝了可能导致改变现状的先关决定。请回答：没有将管理者的任务局限在个人的工作描述中所提出的责任上，这种公司管

27、理实践的潜在优点和缺点各是什么？42.收到高级主管杨瑜的辞职函时人力资源经理石虹既感到意外，也觉得颇为后悔，石虹说，“公司缺乏一个明确而公开的晋升标准，也没有一个强力的晋升评估工具，导致员工认为晋升不公而去职，公司由此失去一个资深的技术人员，损失太大了！”“一直以来，公司内部中层管理人员以上的职位晋升依据，是根据员工过去的绩效以及直线上司的建议。歧视，我们也知道这并不是一个非常可靠的方式，因为在某一岗位上过去的绩效并不能准取得预测未来的绩效；没有一个有效的评估体系，也没有一个合适的评估工具用以评估员工的潜力。这给HR在晋升员工时，只能依靠直线上司的建议及绩效评估结果。”在经理提出辞职意向后，公

28、司高管人员决定不采取外部空降的做法，而是选择从内部提拔。技术部在经理之下设有两个高级技术主管的职位，一个是负责程序开发的杨瑜，一个是负责软件模块的研发刘之，各自负责带领一个技术团队完成技术部经理安排的任务，“如果单纯从过去的考核结果老看，无法做出判断。因为者两个高级技术主管在过去两年的绩效都显示优。”在这种情况下，石虹认为，技术部经理的个人建议就变得非常重要了，“在缺乏明确的晋升标准下，只能更多的依赖个人的主观建议。”石虹说。为此，石虹与即将离职的技术部经理专门做了依稀长达3个小时的面谈，听取他对二位下属的建议和看法，技术部经理提供的信息是，程序开发主管杨瑜专业能力非常强，性格温和，有时候和下

29、属员工相处融洽，但执拗起来也会经常发生冲突，不善于控制个人的情绪，容易激动，好在是个直率的人，从不记仇。非常适合做一个专业技术人员。研发主管刘之则为人谦和，性格温顺而偏于内向，颇得部门员工与其它部门同事的喜欢，但欠缺创新冲动与意识，在技术创新上稍显平庸。石虹觉得自己也很难取舍。请根据上述案例资料说明如何才能作出有效晋升的决策。2008年10月中小企业人力资源组织与管理试题答案及评分参考一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1、B 2、C 3、C 4、A 5、C 6、B 7、C 8、B 9、D 10、A11、B 12、B 13、A 14、B 15、D 16、C 17、C 18、

30、C 19、C 20、A二、多项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）21、BCE 22、ACDE 23、BCDE 24、BCDE 25、BCD 26、ACDE 27、ABD 28、ACD29、BD 30、ADE三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）31、如果绩效评估的时间过长，加上主管没有做经常性的观察记录，就可能根据部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。 32、是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配备、教育培训、新资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能计划。33、

31、是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织控制及个体评价承担更多的责任。34、是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过程。35、是以工作量为依据计算工资，但并不仅仅将工资与工作量简单挂钩，而是一种建立在系统的业绩考核与管理程序上的工资体系。该体系的工资总额与企业经营效益直接联系，员工的业绩依照预先设计的企业经营目标、利用绩效考核手段进行分解和测评。四、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）36、确认需要；（1分）决定在何处招人；（1分）撰写广告词；（1分）评价应聘者简历；（1分）与候选人面谈；（1分）考核应聘者参考资料；决定雇佣谁；就待聘职位报盘。顺序基本正确就酌情给分。37、（1）停薪留职时间不得超过两年，停薪留职期间不升级，不享受各种津贴、补贴和福利待遇；（1分）（2）停薪留职人员在从事其他有收入的职业时，需向企业缴纳劳动保险基金，数额不低于本人原标准薪酬的20%，停薪留职期计算工龄；（1分）