1、5、编制培训计划、制定人力资源管理政策调整计划7、编制人力资源费用预算8、上下沟通,取得认同人力资源规划编制完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后提交公司决策层审议通过。人力资源储备计划人才储备是指根据公司发展计划,通过有预见性人才招聘、培训和工作岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。人才储备是为公司的长远发展计划服务的,它服从和服务于公司的长远发展,包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。人才储备以企业计划目标为指导。人才储备的数量、专业结构和类型需要根据公司经营发展的计划和实际发展速度确定,也要考虑公司赢利和人工成本情况、竞争对手的人才政策、劳
2、动力市场供应情况等。在具体操作时,还要兼顾阶段特点。人员招聘一、人力需求诊断人员招聘的原因一般包括:新公司成立、现有职位因种种原因空缺、公司业务不断扩大、调整下不合理的职工队伍等,由此而提出人员增补需求。这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息,确定人员招聘的种类和数量。具体步骤为:1、由企业统一制定人力资源规划,或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。2、由人员需求部门填写“人员需求表”。公司可因具体情况不同制定不同的人员需求表,但应依据职务说明书制定。人员需求表可包括如下内容:1)所需人员的部门、职位;2)工作内容、责任、权限;3)所需人数以及何种录用方式;4
3、)人员基本情况(年龄、性别等);5)要求的学历、经验;6)希望的技能、专长;7)其它需要说明的内容。3、人力资源部审核,对人员需求及资料进行确认,综合平衡,并对有关费用进行估算,提出是否受理的具体建议,报送主管经理审批。二、制定招聘计划三、人员招聘1、组织内部人员调整。2、外部选聘,发布征聘信息及广告。1)招聘方法的分类委托各种劳动就业机构a、委托各类学校的毕业生分配部门推荐;、利用各种职业介绍所招聘;、利用各种人才市场、劳务市场等招聘;自行招聘录用a、同事、亲属介绍;、个别募集广告。员工薪酬设计与激励制度根据公司情况,结合多种现有的薪酬结构形成适合公司具体情况的薪酬体系。我们发现通过公平性分
4、析可以很好地实现薪酬设计要求。首先,我们要了解公司所处的行业的薪酬水平,然后考虑公司的价值,以行业水平作为参考确定公司的薪酬水平。然后,我们要将员工分门别类,在考虑内部公平的基础上,把可以采用相同的薪酬结构的员工归为一类,然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。最后,我们要在薪酬体系中引入考核结果。也就是说,员工的薪酬要与考核结果挂钩,做出了多少贡献就拿多少钱,这样我们可以确保达到自我公平。在薪酬设计上可以采取以下思路:、以岗定薪,实现薪酬与岗位价值相挂钩。2、针对不同的岗位职系设计晋级别通道,鼓励不同专业人员专精所长。3、参考公司实际经营状况,决定薪酬水平,实现平稳过渡。在满足公平的基础上
5、,薪酬设计的思考方法是控制薪酬总额,针对不同人员设计相应的工资方案,比如业务人员、驾驶员、行政人员等可以分别采用不同的薪酬模式。薪酬方案的实施与修正1、薪酬设计过程中,设计者是抛开具体的人而就事(即工作)进行设计的,但在实施过程中则是针对具体的人。因此在方案正式公布实施前要做一个预演式的实施,根据预演情况进行一些修正,减少公布后出现的风波。2、薪酬设计时效很强,方案一旦成形就要立即实施,因为时间一长,方案中涉及的薪酬数据已经发生变化。、及时做好员工的沟通和必要的宣传培训工作。4、在保证薪酬方案相对稳定的前提下,还应根据企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整。郑交集团金象物流招、录员工流程
6、员工招、录、离司流程一、招聘、录用流程:1、各用人部门提出用人需求申请:岗位名称、需求数量,计划上岗时间等。、选择招聘渠道、方式。、制定招聘计划和预算。4、经理批准计划和预算。5、实施招聘并获得初步人选信息、资料。、安排用人部门主管、主管经理及办公室进行初步筛选。 8、安排用人部门主管、主管经理、办公室及相关人员测试及面试(对于重要岗位应该增加测试的广度、深度)。9、公司做出初步录用决定。10、同被录用人员沟通有关公司的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展前景等事宜,并达成录用共识。11、同录用人员签订试用期合同。12、公司组织安排录用人员进行业务知识培训及相关知识学习。13、试用三个月,合格后由部门主管写出转正申请报经理审批后,办公室备案。14、签订劳动合同。二、岗位调换:1、员工写出书面申请。2、部门主管及主管经理签字。3、经理审核、签字。4、办公室存档、备案。二、离司流程:1、员工填写离司申请表。2、部门主管及主管经理审核。3、办公室审核。4、结算中心审核。5、经理审批。6、办理相关离司手续。7、办公室备案、存档。金象物流公司组织框架图郑交集团金象物流员工招、录、离司流程图
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