人员招聘与配置Word格式.doc

1、外部招募的缺点1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5.影响内部员工的积极性选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作内部招募的主要方法1.推荐法（企业内部最常见的是主管推荐）2.布告法（常用于非管理层人员的招聘）3.档案法外部招募的主要方法1.发布广告2.借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司3. 校园招聘亦称上门招聘，由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会

2、等形式直接招募人员4.网络招聘5.熟人推荐网络招聘的优点1. 成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广；2. 不受地点和时间的限制；3. 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。熟人推荐的方式适用范围比较广，即适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；3.大学生对工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价；4.对学生感兴趣的问题做好准备。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对

3、象，以判断是否有你所要招聘的人；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。笔试是最古老而又基本的选择方法笔试的优点1. 增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；2. 效率高；3. 应聘者的心理压力小，容易发挥正常；4. 成绩评定客观。笔试的不足不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力。筛选简历的方法1.分析简历的结构2.审察简历的客观内容客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩主管内容：应聘者对自己的描述3.判断是否符合岗位技术和经验要求4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象筛选申请表的方法1.判断应聘者的态度2.关注与职业相关的问题3

4、.注明可疑之处面试的目标1.面试考官的目标创造融洽的会谈气氛，使应聘者能正常发挥自己的水平。让对方清楚了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。决定应聘者是否通过本次面试。2.应聘者的目标创造融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平。有充分的时间向面试官说明自己具备的条件。希望被理解、被尊重，并得到公平对待。充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作在面试活动中，面试考官始终处于主导地位：1. 安排、组织和实施面试2. 要达到预定的面试目标3. 帮助应聘者顺利完成预定的面试程序面试的基本程序1.面试前的准备阶段确定面试的目的，

5、科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。2.面试开始阶段从应聘者可以预料到的问题发问，再过渡到其他问题。从而营造和谐的面谈气氛，利于观察对方的表现，全面客观的了解应聘者。3.正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4.结束面试阶段面试考官确定问完了预计的问题，应该询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。5.面试评价阶段根据面试记录表对应聘者进行评估。面试的方法1.初步面试和诊断面试诊断面试是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。在此阶段，对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。2.结构化面试和非结

6、构化面试结构化面试已经有一个固定的框架或问题清单非结构化面试无固定的模式、事先无需太多准备、面试者只掌握组织、岗位的基本情况即可。通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。在面试中，“问、听、观、评”是重要的基本功。面试问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。面试提问的技巧1.开放式提问2.封闭式提问3.清单式提问众多选项中进行优先选择4. 假设式提问考察从不同角度思考问题5.重复式提问6.确认式提问7.举例式提问面试时应关注的问题1.避免提出引导性的问题2.有意提出相互矛盾的问题3.了解应聘者的求职动机4.所提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录5.观察应聘者的非语言行为心理测试的主要类型1.人格测试2.兴趣测试3.能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试4.情境模拟测试公文处理模拟法无领导小组讨论法