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1、第26卷 第2期 湖 南 城 市 学 院 学 报 Vol.26 No.2 2005年3月 JOURNAL OF HUNAN CITY UNIVERSITY Mar.2005 非营利组织人力资源的激励方式 陈晓春，王小艳（湖南大学 政治与公共管理学院，湖南 长沙 410082）摘 要：非营利组织在国民经济中的地位日益重要，非营利组织之间的竞争也越来越激烈，在人力资源管理方面的压力也越来越大。对非营利组织人力资源基于心理契约和人力资本产权的行为情况，非营利组织人力资源管理可采取相应的激励方式。关键词：人力资源；激励；心理契约；人力资本产权 中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：16

2、721942(2005)02007403 21 世纪，组织竞争的主体从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力也越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工们的积

3、极性和创造性，实现激励效用的最大化。一、非营利组织人力资源行为分析(一)基于人力资本产权的非营利组织员工行为分析 所谓人力资本产权，是指人力资本所有者的行为决策权和行为选择权以及基于这种权力的责任。这里所说的“责任”，是指对自己的行为决策权和行为选择权承担损益1。其中，人力资本的行为权解决人力资本所有者的机会问题，而责任则解决努力水平问题。行为权也称为行为空间，人力资本所有者的行为空间越大，人力资本所有者的能力越能得到充分发挥，即展示自己才能的机会就越多。也就是说，人力资本所有者的行为空间越大谋求产出最大化的机会就越大。但是如果人力资本所有者的行为权没有得到很好的界定，就难免会造成人力资本一方

4、压缩另一方的行为空间，从而影响人力资源才能的发挥。这里所要重点讨论的是人力资本所有者是否有动力利用这种机会，也即组织如何才能激发人力资本所有者更加努力的工作，解决这一问题的基本思路通常就是激发人力资本所有者对自己的行为负责。假设非营利组织所创造的全部成果为 y，其中影响 y 的因素包括人力资本所有者的行为 a 和其它因素 b，我们可以建立函数 y=f(a，b)，即 y 是代表人力资本所有者与其它因素综合作用的结果，假设 y 其中的 y部分是 a 的贡献，那么 y就应该归 a，不管 y是正的还是负的，如果 y不能完全归 a，则人力资本所有者的努力水平必然受到影响，其行为必然偏离正常轨道，如果 a

5、 的所得等于 y时，人力资本所有者将保持原有的努力水平，如果 a 的所得大于 y时，即 a 受到过度刺激，则可能会更加努力的工作，但同时也可能会对其他人产生挤压现象。对非营利组织而言，其员工的收益很难像营利组织那样根据其边际产出来确定，而很大程度上取决于员工的工龄、职称、职务等因素，这必然导致对非营利组织员工的激励不足与激励过度共存的现象，而无论是激励不足还是激励过度都无法实现激励效用的最大化。(二)基于心理契约的非营利组织员工的行为分析 所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的主观心理约定，约定的核心成分是雇主与雇员双方内隐的不成文的相互责任2。心理契约是

6、影响员工行为的一个重要因素，尤其在员工愿望与其绩效表现之间起着主要调节作用3。因此，心理契约对我们建立非营利组织高效的激励机制，调整、控制员工的行为，最终实现非营利组织的目标与员工行为的协调一致将会有很大帮助。人的行为是受认知的刺激而做出反应的4。非营利组织能否高效率的引导员工的行动，调动其积极性与创造性，是由员工的需要、情感、动机、兴趣等多种心理因素所决定的。从本质上来看，任何组织对员工行为的激励都是由需要出发引导其追求并最终实现目标的一系列过程。由于员工的需要是多种多样的，非营利组织不可能一次性满足员工们所有的需求。如果他们的某种需求得不到满足，其内心就会激发他们去寻找缓和的方法，特别是当

7、员收稿日期：2004-12-26 作者简介：陈晓春(1959-)，男，湖南祁东人，教授，博士，博士生导师，主要从事非营利组织、国际贸易研究。陈晓春等：非营利组织人力资源的激励方式 第 26 卷 75工受挫折时，还会表现出消极的防范甚至攻击的行为，激励作为诱导员工行为选择的一种强化手段，决定着他们将对组织有什么样的行为。其中，员工的心理契约对他们的行为将产生很大的影响。因为他们的工作满意度、安全感、动机、兴趣等都受其心理契约的影响。另外，非营利组织的员工在心理及行为方面通常表现出具有相应的专业知识和较高的个人素质、很高的创造性和自主性、实现个人价值的强烈愿望、工作过程难以实行监控、工作成果不易直

8、接估量等特点。所以，在非营利组织员工的心理契约中，考虑的更多的是其发展潜能和成就感，同时也要获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。二、关于非营利组织人力资源激励的建议 根据以上对非营利组织人力资源行为的分析，要实现非营利组织人力资源激励效用最大化，无非就是从员工的行为能力和行为空间入手，结合合理的报酬结构来激发员工最大程度上对自己的行为负责。(一)加强人力资本投资，提高员工的行为能力 根据基于人力资本产权的员工行为分析，人力资本所有者必须有发挥能力的机会和动力，人力资本所有者的行为空间越大，发挥才能的机会就越多，给予他们的激励越到位，发挥才能的动力就越大。那么，非营利组织要使人力资本所有者对自己

9、行为最大程度的负责并充分发挥他们的才能就必须加强对员工的人力资本投资。在此，我们把非营利组织的人力资源归类为两种:基础型和专业型。基础性人力资源是只受过基本教育，具有最基本的劳动能力，行为和努力水平完全可观测的一类员工；专业型人力资源是受过专业性的教育，具有专业知识或技能，行为和努力水平不可完全观测的一类员工4。1加强基础型人力资本投资 目前，非营利组织最容易忽视的就是对这个群体员工的行为能力的提高。基础型的人力资源一般是处于基层的工作岗位中，从心理上来说，他们是非常希望组织给予重视和尊重的，从行为能力上来说，由于只受过基础教育，行为能力将受到一定的限制，因而劳动效率就很难提高。因此，非营利组

10、织应该重视对基础型人力资本的投资，这不仅可以让员工得到心理上的满足，还可以提高其工作效率，为组织创造更多的价值。2加强专业型人力资本投资 专业型人力资本是指员工具有的专业知识或技能，能够为组织实现价值增值的劳动能力，这种劳动能力是一种不完全可观察的能力。任何一个组织如果不对其专业型员工进行培训与开发，他们的知识就会迅速老化，智力储备也会很快枯竭。而对于非营利组织而言，知识才是其真正的核心竞争力，当员工的知识不能满足时代竞争的需求时，组织的整体实力将不可避免的下降，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。时代赋予非营利组织的使命也决定了非营利组织应该更加重视对专业型人才的培训和开发，使他们的知识的更新速度

11、走在行业前列，以长期保持组织的人才优势，进而形成并保持组织的整体竞争优势。(二)建立心理契约，给予员工更广阔的行为空间 雇主和雇员之间存在一种内隐的不成文的相互责任，这种不成文的相互责任正是影响员工行为的一个非常重要的因素。当组织与员工的心理趋同时，员工就会对自己在组织的行为更加负责。1优化组合，人尽其才 美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）的“保健激励”因素理论告之，真正能起到激励作用的因素是工作本身,即工作分配合理，使工作具有挑战性和富有意义以及引导员工参与管理等。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。由于非营利组织的员工更在意自身价值的实现

12、，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。非营利组织应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。分配给员工的工作一定要具有一定的挑战性，使员工通过一定的努力来实现目标，这样不仅激发起员工奋发向上的工作热情，而且可以使员工在工作的过程中不断提高自身的工作能力。2提供更多参与的机会 参与是一种赏识的手段，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要，也可以进一步满足自尊和自我实现的需要，也是一种扩大行为空间的手段，员工的参与不仅指参与组织的管理，而且还指积极参与各种有意义的活动，组织可以经常举行各种比赛以及各种休闲活动来鼓励员工参与。比

13、如，各种体育项目的比赛、旅游、聚会等。这样不仅可以增进员工之间的沟通，鼓舞员工的士气，提高员工的满意程度，而且可以培养团队精神，塑造企业文化。通过员工直接的参与，使企业文化中能够真正融入每个员工个人的价值观时，员工们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，鼓励员工参与管理，将员工价值观融入企业文化，然后用员工认可的文化来进行管理，不仅能激励员工提高工作热情，为企业长远发展提供动力，而且也能创造更为优良的企业文化，为组织的成功获得有价值的知识。3体现对员工人格的真正尊重 非营利组织的员工构成具有高智力、高学历、专业性强的特点。这类员工的显著特点：除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊

14、重需求的满足。因此，非营利组织应树立起“以人为本”、“人高于一切”、“肯定个人尊严”的价值观。而且要将这种理念切实落实到各项具体工作中，并长期保持对员工不变的尊重，这样员工才能在工作中充分利用他们的行为空间。湖 南 城 市 学 院 学 报 2005年第2期 76(三)设计合理的激励报酬结构 获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够享受自己创造的财富已成为今天人们择业的重要决定因素。美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在其公平理论中讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这里解决的问题是用什么样的报酬结构来激励“不同岗位上的人对自己的工作更加负责”。1针对不同类型的人力资源制定不同的报酬

15、 对于基础型的人力资源，他们的劳动能力是一种公开的信息，行为是完全可以观察的，也就是说他们的努力是一种共同的知识，组织可以根据他们的可观测的行为来对其进行奖惩。因此，对于这一类型的员工应该采取固定工资制度比较合理，固定工资的水平可以根据组织的实际情况再结合基础型人力资源的社会平均工资水平来决定。与基础型人力资源相比，具有专业知识的人力资源在组织的重要性就相对增加了，而且他们行为的可观察性和监督的难度都增加了，他们的努力不再是一种共同的知识了，也就是不再是一种完全公开的信息了。因此，非营利组织在设计他们的报酬时就相对复杂。专业型人才对组织的贡献主要取决于努力和能力两个因素，而努力和能力都是难以量

16、化的，而且每个员工都会认为自己是最有能力的和最努力的。因此，为了诱使有能力的人更加努力的工作，组织在设计激励报酬时应使最高档次的收入边际贡献率为 0，同时还要考虑到个人业绩4。2确保报酬结构的公平合理 根据亚当斯的公平理论，员工对自己所得报酬是否满意通常会通过横向和纵向比较来判断。横向比较就是将自己获得的“报酬”与“投入”比值(用 A 表示)与组织内其他人的“报酬”与“投入”比值(用 B 表示)进行比较，从而做出相应反应。当 A 与 B 基本平衡时，员工保持原有的努力水平；当 AB 时，员工认为自己的报酬要比预期的公平报酬高，他们更加努力的工作；但当 AB 时，员工认为报酬不满意而降低努力程度

17、。纵向比较就是将自己现在的“报酬”与“投入”比值(用 N 表示)与过去的“报酬”与“投入”比值(用 P 表示)进行比较。当 NP 时，员工认为报酬合理而努力工作，当 NP 时，员工认为报酬不合理而降低努力程度。非营利组织人力资源激励的主要目的是让非营利组织的人力资源更充分的发挥他们的才能，创造更多满足全社会所需求的准公共产品，实现社会使命。非营利组织人力资源的激励应以人力资源的行为分析为起点，抓住非营利组织员工所具有的特性，从心理契约和人力资本产权所有者的责任入手来进行。通过建立心理契约和加强对人力资本的投资来激发人力资源对自己的行为更加负责，同时也尽可能让其获得最大程度的心理满足。另外，非营

18、利组织还要结合其它多种激励方式，使人力资源在最适合自己的工作岗位上实现自身的价值。-参考文献：1Prendergast CThe role of promotion in inducing specific human capital acquisitionJQuarterly Journal of Economics 1993，(108)：523-534 2Herriotp,Manning E G,Kidd J M The content of the psychological contractJBritish Journal of Management，1997，(8)：151-162

19、3肖缓基于心理契约的知识型员工行为激励模型J中国管理科学，2003，(10)：64-68 4李忠民人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释北京：经济科学出版社，1999184-190 Investigation into the Incentive Mode of Human Resource of Non-Profit Orgnization Investigation into the Incentive Mode of Human Resource of Non-Profit Orgnization CHEN Xiao-chun，WANG Xiao-yan（College of Po

20、litical Affairs and Public Administer,Hunan University,Changsha,Hunan 410082,China）Abstract:Abstract:With the Non-profit organization(NPO)becoming more and more important in national economy,the competition among NPOs has become more and more intensive.Therefore the pressure of human resource manage

21、ment of NPO is very high now.Based on the psychological contract and the human capital property right,by means through analyzing the behaviors of human resource of NPO,the feasible methods of human resources incentive of NPO is put forward.Key words:Key words:human resource;incentive;psychological contract;human capital property right（责任编校：曹宏亮）