人力资本理论与公司治理结构的完善.pdf

1、?2005 年 11 月?学?术?交?流?Nov.,2005总第 140 期?第 11 期?Academic Exchange?Serial No.140?No.11收稿日期 2005-09-06作者简介 李良,(1976-),男,蒙古族,辽宁康平人,江南大学法政学院法律系助教,硕士,从事法学研究。人力资本理论与公司治理结构的完善李 良1,胡?暖2(1.江南大学 法政学院,江苏 无锡 214122;2.江西大学 体育系,江苏 无锡 214122)摘?要 公司治理结构研究的是公司为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列问题。传统的公司结构过于注重保护出资人的利益,产生了?内

2、部人控制?与?人才流失?等负面公司治理效应。在批判吸收人力资本理论的基础上,为解决前述问题,我们提出了应当承认人力资本所有者的价值与价格,确定不同人力资本所有者内部利益分配比例,合理分配控制权,实现风险与利益分配的相对独立与制约等公司治理结构完善措施。关键词 人力资本;公司治理结构;控制权;风险和收益中图分类号 F240?文献标识码 A?文章编号1000-8284(2005)11-0093-05公司治理结构研究的是各国经济中的企业制度安排问题,这种制度安排决定企业为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列问题。1西方现代产权理论把资本家和劳动者都当成地位完全平等的生产要素的

3、所有者,彼此通过契约和谐的合作,只是由于享有?净收入?的人,才使分配不均等,并在此基础上延伸出了?人力资本理论?。2马克思则指出,剩余价值是由劳动力创造的,马克思不承认人力资本就是劳动力。如今,借助人力资本理论来完善公司治理结构的实践一直在探索之中,但由于人力资本理论本身存在一定问题,其对完善公司治理结构所起的作用一直有限。本文从重新理解人力资本的定义出发,为人力资本所有者的收益实现提供了理论支柱,并进而对公司治理结构的完善提出了自己的观点。?一、马克思主义对人力资本理论的理解起源于西方的人力资本理论具有一定的应用价值,但也有其局限性,通过马克思主义对它的正确理解与吸收,人力资本理论将突破其局

4、限性。1.究竟什么是人力资本究竟什么是?人力资本?这个问题一直到现在,尚未得到一个公认的准确的答案。3马克思主义者认为,研究人力资本,决不应当离开生产和市场这两个大环境。首先,就资本这个概念来讲,是同生产实际相联系的,正是劳动力创造剩余价值的过程造就了人力资?93?本的实现;其次,就人力资本来讲,其价格的最终实现是通过市场来完成的。所以,对人力资本的理解,应当以人身上的技能和生产知识的存量为基础,通过生产劳动,得到价值增值的资本,这种资本的价格实现有赖于市场。从这个理解来看,人的技能和生产知识存量得到实现的时候,也就是剩余价值得到实现的时候,人力才能体现出?资本?性质,人才能成为人力资本所有者

5、。但人力资本价格的实现不同于人力资本所有者的价格实现,人力资本的价格实现是在劳动增值并使创造的财富出售出去的时候,人力资本所有者价格的实现却是得到报酬的时候。2.对人力资本理论的分析人力资本理论始于古典政治经济学,奠定于 20 世纪 60 年代,在舒尔茨和贝克尔等经济学家的共同努力下,这种理论逐渐成为西方主流经济学的一个重要组成部分。其主要观点为:(1)人力资本与个人收入之间存在着紧密的有规则的联系;(2)人力资本及其投资是经济增长的关键因素;(3)人力资本所有者在企业所有权安排中居于重要的地位,现代企业的治理结构应改变资本雇佣劳动的单一化模式。从内容来看,这种理论无疑具有重要的意义。可是,至

6、今学者的研究仍主要集中于人力资本的形成问题,即如何投资的问题,却对人力资本如何配置的问题研究关注甚少。3(P3)究其原因,这种现象与其创始者舒尔茨是有较大关系的。他认为,人力资本之所以是一种资本,是因为它是一种生产出来的东西,是投资的产物。4可见,他的理解基于人力资本是一种存量的概念,这便产生了一个致命的缺陷。他仅仅认为人力资本是投资的产物,重点强调的是?人力?形成的过程,而忽略了?资本?的形成问题。这种理解所形成的人力资本理论需要从?资本?角度完善。?二、正确理解人力资本理论有助于深入研究公司治理结构前述我们分析了人力资本理论,下面,我们将应用此理论来分析公司治理结构。传统的公司结构过于注重

7、保护出资人的利益,产生?内部人控制?与?人才流失?等负面效应。1.?人才流失?、?内部人控制?与公司治理结构关系脑力劳动者创造的价值往往要高出体力劳动者,如果再存在供求因素的话,人力资本所有者的价格实现必然存在更大差异。所谓的?人才流失?中的?人才?,与?内部人控制?中的?内部人?在一定意义上基本可以理解为具有较高人力价值的人力资本所有者。公司治理结构往往可以从两个方面来观察,一是人的稳定性。?流失?易导致治理结构的不稳定,并且可能?牵一发而动全身?,对公司治理结构形成重大危害。二是所有者与经营者关系。由于委托关系有效是公司治理结构成功的基石,?内部人控制?将在很大程度上使公司治理结构?虚化?

8、,使公司治理成为?内部人?牟利的工具,而不是为股东服务,将违背公司法立法的初衷。正是由于高价值的人力资本所有者对?以人为本?的公司治理结构具有重要意义,?人才流失?与?内部人控制?也就成为了影响公司治理结构发挥作用的关键所在。2.理解人力资本含义,解释?人才流失?现象我们认为,人力必须结合生产实践,才会有产出,才能成为人力资本。人力资本所有者的利益分配与初始的人力投入存在一定的时间差,正是这个时间差,使现实生产中出现了矛盾。一种表现形式是时间差的不确定,如公司支付给员工的报酬时间晚于员工的心理期待时间临界点,或是报酬本身远低于员工的事实利润创造价格,形成一种不公平,这样,员工就会流失,造成我们

9、通常意义上的人才流失。另一种表现形式是,员工有技能和?94?生产知识的存量,但由于支付时间差的不确定,或支付相对不公平,或员工没有机会释放存量(不被安排在正确的岗位上),员工不释放这部分存量,形成一种消极怠工的现象,也就是?隐性的?人才流失 5。由于事实上的预支工资与员工期待工资的差额有不确定性存在,造成了员工心理不平衡。可以讲,人才流失基本可以由人力资本定义的正确理解来解释。3.应用人力资本理论,分析?内部人控制?现象大多数人理解的中国公司的法人治理结构主要包括股东(大)会、董事会、监事会、经理四部分。这种法人治理结构表面上看非常科学,因为整个结构都体现了一种对出资者(股东)的负责态度。股东

10、委托代理人董事为股东的利益服务,董事会委托经理具体负责事务,同时,股东又委托监事会监督董事和经理。所有的委托关系都有效的话,这个结构可能是有较好效用的。但实则不然,公司的这种法人治理结构从根本上就犯了错误,因为这种结构只重视了物质出资的作用,却忽略了人力资本的作用。按照人力资本理论,人力资本的贡献作用将大于物质出资的作用,而人力资本本身的价格应当以市场供求关系和价值实现来确定。由于股东与人力所有者董事、经理、监事等存在信息不对称,董事、经理、监事等的报酬决定权决定于股东大会,并且事前不确定,或股东大会决定公司的最终运营方向,董事、经理、监事等人力所有者投入了人力,报酬等控制权却掌握在他人手中,

11、为试图回避风险,或由于贪心的存在,人力所有者本身利益最大化的取向将与股东追求的利益取向出现偏差。一些重要员工(如董事、经理)主动形成?内部控制?,寻求一种违背法律或道德义务的?现实获取?,而监事由于缺乏相关激励,也不行使监督权,即实际上导致了股东的权利被侵犯。可见,?内部人控制?的产生机理与预防机制除了与?人才流失?有相似之处外,还有一个控制权的因素,延伸出一个相对的权力配置问题。?三、应用人力资本理论完善公司治理结构可以看出,利用人力资本理论来完善公司治理结构,存在两个焦点问题:一是人力资本所有者的价格及时有效实现问题;二是权力的配置问题。为解决上述问题,需要相关的措施。1.承认人力资本所有

12、者的价值和价格人力资本理论是经济学的核心问题,及时承认人力资本所有者的价值和价格对完善公司治理结构具有重要意义,可在较大程度上防止?人才流失?与?内部人控制?现象。所有者和经营者之间存在着一种委托关系,虽然非人力资本所有者一定程度上可能掌握着对人力资本使用的剩余控制权。但由于人力资本产权的私有性,合约和非人力资本所有者不可能完全控制人力资本的使用,人力所有者在任何情况下都掌握着人力资本供给的最终剩余控制权,从而在任何时候都可能制造风险或做出合同规定之外的贡献(如自愿义务劳动)。这是一种最终意义上的剩余控制权。6这种剩余控制权与公司目标一致,人力所有者就会尽力为公司工作。所以,人力所有者应享有剩

13、余索取权,以激励其继续留在企业。2.确定不同人力所有者的利益分配比例高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力,市场供求决定人力的价格,人力价格的适当与否与人才流失和内部人控制有相关性。前面我们谈到了人力资本所有者的价格实现,通常我们认为,一旦人力资本的价值实现,人力资本所有者就应?95?当获得相当于价值的价格。但这恰恰又与现实不符,因为这里有一个市场的因素,有一个稀缺性资源的问题,这些人力的价格实现与价值并不一定一致。以物质出资的股东,必然要分去一部分(往往是大部分)剩余价值,这样,人力资本所有者并不能获得全部的剩余价值。而且,即便在人力资本所有者获得的部分剩余价值内部,也存在着

14、价值与价格的不对等。考虑稀缺性因素,根据马克思重点论可知,人力资本的价格实现将更加偏向于能够创造更大价值的人力资本所有者。在人力资本所有者内部,也将存在着价值与价格表面上的不公平现象。我们认为,正常情况下,对董事中的内部董事与经理的激励程度应大于对监事与技术所有者的激励力度。因为他们对创造财富起最大作用,而其他董事与监事、技术所有者的关系则视具体情况与贡献而定。总体说,人力资本所有者价格的实现应体现适当性,这也是?人力资本与个人收入之间存在着紧密的有规则的联系?的人力资本理论规则的真正含义所在。3.合理分配控制权在经济增长中,人力资本的作用大于物质出资的作用。不确定的控制权可能导致人力资本所有

15、者寻求内部控制。我们分析的是物质出资者与人力所有者之间的关系。但就经营来讲,究竟谁更应当掌握经营权呢?无疑应当是人力资本所有者,因为他们有掌握经营权的能力,能够取得尽可能多的利润。但不幸的是,我国的公司法恰恰把最终的经营决策权交给了股东(大)会。公司法第 38 条和 103 条分别规定了有限责任公司和股份有限公司的股东(大)会的权利。从中可以看出,只要满足持股比例条件,股东(大)会随时可以修改章程,可以决定公司的经营方针与投资计划,可以确定经营者报酬。这可能造成的结果是经营层利益实现的不确定以及不懂经营的人可能反过来指挥懂经营的人来运营公司的现状,也就是?内部人控制?与?人才流失?现象出现的最

16、主要根源所在。要解决这个问题,就需要重新思考公司法的相关规定,削减股东大会的权力,并做灵活规定。但由于公司法是组织法,法理上讲,公司法的前述法条必须予以修正,否则,根据特殊法优于一般法的原则,公司法将优先于委托关系而适用。这也将是?人力资本所有者在企业所有权安排中居于重要的地位,现代企业的治理结构应改变资本雇佣劳动的单一化模式?这一规则所应要求的。4.实现不同人力所有者风险与利益分配的相对独立与制约?资本?是与价值实现挂钩的。我们谈及经营层的报酬时,监事与董事、经理存在一定的不同。但实际上,监事对于保障股东的权益将非常重要,他们将是监督董事和经理不当行为的最佳人选,他们报酬的实现,应与他们制约

17、能力有关。当监事发现董事有造成公司损失的行为时,应及时发起临时股东大会,股东大会可根据股权委托合同行使相应的权力制止董事、经理的行为,并对可能造成的损失进行评估。这种评估将依据事先确定的会计方法与评价方法,给予监事相对的额外报酬。这样,可以实现监事与董事、经理利益分配机制的相对独立与制约。由于董事、经理实现较大利益分配的前提是创造出财富,监事实现较大利益分配的前提是成功纠正董事或经理的不当行为,二者都存在价值实现的风险,董事、经理或监事通过与股东大会的报酬约定,来保障其报酬及时地实现。但这种约定的实现,得通过修改公司法的相关条款来解决。具体讲,修改的仍将是公司法第 38 条和103 条的相关规

18、定,主要指报酬确定条款。综上所述,以往我们运用人力资本理论对公司治理结构的研究,一直基于一个静态的?96?人力资本?定义,往往混淆了出资与资本。本文对人力资本理论和公司治理结构的研究,是从动态的?资本?定义理解出发的。最后追求的公司治理结构是:(1)削减股东大会的权力;(2)对经营者的激励和约束应有预期性,并相对公平;(3)对经营者的激励应区别进行。这样的公司治理结构将在较大程度上解决内部人控制和人才流失难题,并实现公司治理结构的完善。参?考?资?料 1?刘美玉.公司概论M.北京:中央广播电视大学出版社,2004.148.2?吴宜恭.产权理论比较?马克思主义与西方现代产权学派 M.北京:经济科

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20、Yangtz e University,Wuxi Jiangsu 214122,China;2.Dep artment of PE,Jiangxi University,Wuxi Jiangsu 214122,China)Abstract:T he corporate governance theory probes into the arrangement of the enter-prise system in different countries.T he arrangement of system decides a series of prob-lems such as the d

21、istributions of the control power,the distribution between the rivaland the benefit.T he traditional corporate governance theory pays more attention to theprotection to material contributions,and?interior control?and?brain drain.?Basing onthe human capital theory,the article aims to the practice of

22、corporate governance,ra-ising that we should accept the price of the owner of human capital,make different own-er of the human capital get relative benefit,distribute reasonable control power,and a-chieve the relative independence and restrain of the rival and the benefits.Key words:human capital;corporate governance;control power;rival and benefit?责任编辑:冯胜利?97?