万佳陶瓷建议书Word文档下载推荐.doc

1、 与高层及关键人员访谈 资料调研 配合人力资源部完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权主要工作交付成果 各岗位绩效指标（KPI）清单 员工绩效评估表 绩效管理实施手册 培训课程及材料 考核结果使用建议 人力资源管理现状分析 人力资源部编写岗位说明书技术支持六、项目涉及岗位及人数本项目涉及范围为万佳陶瓷公司全部中层管理人员及员工，共计500人左右，40-50个工作岗位。第二部分：项目具体内容、思路和方法一、管理诊断的阶段目标及交付成果阶段目标提交成果1.人力资源管理现状分析与建议2.岗位说明书技术支持与相关培训材料1.对万佳陶瓷人力资源管理现状全面分析并提出建议2.协助人力资源部完善岗位

2、说明书二、对人力资源管理现状进行分析,不但有助于万佳陶瓷高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提 通过访谈、问卷调查、资料调研等方法，对万佳陶瓷的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解万佳陶瓷人力资源管理现状，并提出相关建议。一 观念与认识问题二 工作沟通问题三 现有制度与规范四 培训问题五 员工发展道路问题六 激励政策问题三、岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提员工职业发展 绩效考核 与激励 职业教育 与员工培训 员工招聘 与录用 确定人力资源战略与计划 对新招聘的员工进行教育与上岗前培训 对在职员工进行经常性的培训与再培训 根据绩效考核流程设计合理

3、的薪酬体系 对员工进行绩效，决定奖惩 制订员工职业发展计划 员工职业发展计划的实施 根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划 根据人力资源战略与计划确定年度的招聘计划 员工招聘的具体实施与员工录用内容 员工招聘计划 符合要求的新员工 员工的职业发展计划 考核制度 薪酬体系与激励制度 培训策划、培训机制等 公司人力资源战略规划、年度计划成果 了解公司岗位层级与员工自身对发展的需求 了解各岗位重要工作和该工作对公司发展的供现 了解各岗位工作职责与能力需要 了解公司组织结构调整与岗位职责变化 了解公司各部门职能与发展规划前提条件四、岗位说明书是人力资源

4、部完善人力资源管理制度的基础人力资源部门根据各岗位相对工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小等来建立完整的评价指标体系和评价标准，最终制定合理的薪酬体系员工考核岗位说明书是人力资源考核的前提，人力资源部应根据具体岗位工作内容与技术能要求制定关键考核指标体系激励制度薪酬体系由于岗位说明书明确了岗位工作职责，人力资源部可以在此基础上制定相应政策促使各岗位人员选择合理的流向，也可以促使员工制定自我开发计划，筹划个人奋斗目标培训计划人力资源部门应根据岗位说明书中各岗位的技能要求集中制定员工的培训计划，有针对性地进行职务专业知识和实际技能的培训，最终提高员工胜任本岗位工作的能力岗位说明书是相对

5、静态的指导性文件，其内涵是动态发展的,体现人力资源管理“动静结合”的特点 随着公司的发展壮大，岗位说明书中工作内容、权限与责任是需要做出相应改变的 在一段时间内，岗位说明书有一定的参考价值 岗位说明书的结构可以是不变的 岗位说明书的标准用语可以是规范化的，不变的XX公司将协助万佳陶瓷人力资源部完善岗位说明书，提供技术支持与必要的培训 发放问卷 人员访谈 问卷整理 核实问题 编写职务说明书人力资源部XX公司技术支持、相关培训新的岗位说明书具有以下三个特点：- 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向- 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样访谈有效促进人力资源管理体系的建设-

6、 通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公司“动静结合”的人力资源管理特点五、建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果1.各岗位绩效指标（KPI）清单- KPI的计算公式- KPI权重分布方案- KPI目标方案2.员工绩效评估表3.绩效管理实施手册4. 相关培训课程及材料5. 考核结果使用建议1.开发万佳陶瓷公司各岗位的关键绩效指标2.建立绩效考核体系3.绩效考核体系培训4.考核结果使用分析绩效管理的目的：公司整体绩效团队绩效个体绩效 对远景规划和价值观进行沟通 建立目标和行动计划 通过测量监控绩效 设置基本规则 设置团队的宗旨和目标 测量结果 提供团队奖励 雇用合适的员工 让

7、员工从正确的起点开始 提供持续的培训和发展机会 激励员工 鼓励员工自主管理 分析处理个体绩效中的问题 提供绩效反馈 运用承认、报酬和奖励绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力员工没有明确的努力目标晋升加薪奖励技术责任努力程度工作条件六、处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的：期间目的人事决策培训计划目标职业发展反馈检查有效性标准组织问题诊断创业期成长期成熟期衰退期更生期处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的工作业绩工作态度工作能力58%20%22%49%20.5%30.5%46%23%31%68%16% 举例：创业期评估的目的是人事

8、决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比重是60%，而检查有效性中工作业绩的比重是40%，两者算术平均得出创业期工作业绩的比重是50%绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面绩效考核体系举例C 销售人员的能力B 主要工作职责履行情况A销售人员的业绩 安全 质量 领导* 绩效管理* 财务管理和盈利性 团队协作 培训和发展* 实施 业务开拓 发现并满足客户需求 项目过程管理 技术实施能力 人际交往能力 影响力 员工发展* 沟通 判断和决策 计划和执行 工作态度 客户服务 销售量 回款 销售单价 销售费用*: 仅对销售经理七、建立绩效考核体系阶段的主要工作 确定各岗位的关键绩效指标-

9、提出各岗位的绩效指标（KPI）清单- 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性- 确定各岗位绩效指标（KPI）- 确定绩效指标的计算方法- 根据绩效指标的优先顺序确定权重- 确定绩效指标的目标值 建立绩效考核体系 设计员工绩效评估表 完善考核体系 编制绩效考核实施手册 绩效考核结果使用分析 原有考核结果使用分析 提交考核结果使用建议八、绩效指标（KPI）概述：根据公司经营战略及业务流程确定适当的绩效衡量方法确定关键绩效指标及目标值确定关键业务流程确定战略目标直接影响公司目标实现的活动公司的目标及发展方向，公司应采取怎样的经营战略以满足客户需求建立量化的指标（KPI）以引导和控制员工行动实现公司

10、目标绩效指标概述万佳公司的战略目标部门绩效评估一流程绩效评估二个人绩效评估部门一部门二部门三组织的绩效指标流程产品服务市场关键绩效指标（KPI）具有八大特点 与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合? 可控性： 结果是否能在职责范围内可控? 可实施性： 是否能采取行动以提高绩效? 简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解? 可信性： 指标是否难以操纵? 整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来? 可衡量性： 指标是否能量化? 与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？确定KPI指标是KPI评估体系的基础内容关键KPI评估体系建立包含有四大标准步骤：确定KPI指标、设计软硬指标评估办法、建

11、立评估打分标准、明确评估流程步骤一确定KPI指标步骤二：软硬指标评估步骤三：建立评估标准步骤四：明确评估流程 首先要弄明白的是该职位的工作内容，既要确实掌握该职务的工作内容。 通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效评估是需要重点评估的内容 找到关键点之后，将各关键点所占的比例明确下来 每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程 明确KPI指标原始数据来源、数据收集人 将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得每项获得满分的标准结果， 评估标准是KPI各项指标的明确解释，以便于打分人掌握打分的尺度 对

12、于硬指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作 对于软指标应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据标准等 KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作 KPI指标能够反映该岗位主要工作结果 通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容软指标数据分析表格合理性是KPI准确性保证 潜在客户分析全面准确性 对有招标意向客户进行全面准确的分析，为经营部制作标书提供基础信息100%10%月度潜在客户分析评估表市场开发部经理指标名称权重频率信息来源评价人建立KPI评估打分标准是KPI评估体系具备可操作性的保证工作失误作业计划准确率投诉次数生产计划完成率 如何界定投诉的大小与范围 什么人对该岗位

13、的投诉属于此范围内 生产作业计划的定义 计划的准确性如何定义 如何界定计划的不准确是由该岗位造成的 工作失误具体包括的内容 影响生产的具体内容是什么 如何确定影响生产是由该岗位的工作失误造成的 生产计划的定义 如何界定生产计划已完成 如何保证数据由生产部门到评估部门不发生丢失整个KPI评估流程要做到统一和控制相结合控制统一 通过综合部门对整体评估结果进行控制，避免太大偏颇 指定另一个部门汇总其他部门对负责评估综合部门的评估结果，作必要牵制 在评估指标体系设计时，应包括上级对下级、部门对部门、主要工作流程相关部门和岗位的评估指标 最终决策人对评估结果在经营管理工作中应用效果的控制。 首先要做到评

14、估标准的统一，同时考虑部门及岗位的工作特殊性辅以一定浮动系数，以求客观反映 明确评估工作的核心部门，即评估操作统一，各部门初步评估结果由人力资源部进行汇总并视实际情况作必要调整 要做到对评估目的认识统一，通常的目的是促使部门和员工提高工作效率和工作质量、增强责任心和加强部门间协作、促进员工职业规划平衡计分表样表：员工绩效评估表样表绩效指标体系使用手册第三部分：项目组织安排一、XX咨询公司和万佳陶瓷的充分沟通是项目成功的关键，体现在六个方面：l 基础数据的真实性要求l 基本事实的准确性要求l 项目涉及的广泛性要求l 项目内容的具体性要求l 项目期限的紧迫性要求l 项目容量的充实性要求二、项目周期

15、为八个月，分三个阶段完成, 在充分沟通的基础上, 安排三次正式汇报。第一阶段第二阶段第三阶段第一个月第二个月第三个月第四个月第五个月第六个月第七个月第八个月 内部访谈与资料调研 进行管理诊断 协助人力资源部完善岗位说明书 通过访谈获取KPI 沟通确认KPI、标准、权重分配等 编写绩效考核制度 绩效管理体系培训 绩效沟通和结果使用培训 绩效考核实施跟踪 实施效果改进最终汇报中期汇报项目启动会注：项目正式启动后，经双方协商后，不排除对每阶段的内容进行顺序调整第四部分：咨询师介绍张华祥先生，有近十年的制造业高层管理经验。曾在佳景成辉、中大印刷、科巨电子、C&Y、富士康等名企任职，并曾任过人力资源部经

16、理、PMC部经理、公司副总等职位，多年在港资、台资、内资公司任管理职务，并积累了丰富的管理经验和独特的管理模式，擅长于人力资源管理、内部流程改造、生产计划与物料管理及品质活动策划等。曾任深圳南方略管理顾问机构、深圳远景企业管理顾问公司专职顾问师、深圳中小企业咨询联盟注册咨询师。主要辅导专案：1. 人力资源管理咨询：组织建设、流程分析、岗位分析、薪酬设计、绩效考核、企业文化2. 生产管理咨询：生产计划与管理改善、库存与采购管理、ERP导入管理、客户服务管理、BPR。个人课程作品：全程绩效管理执行力再造企业如何建立学习型组织物料管理管理人员的管理准则中层管理提升的12技能供应链管理物流成本分析与控制等课程。曾辅导过的主要企业有：深圳联丰表业、深圳天歌唱片公司、东莞美时家具、漳州隆兴漆业、深圳联丰表业、深圳金凤凰家私、伟易达电子、裕丰集团、新世纪彩印、蓝恒信纸品、蓝海集团、文华手袋、四维科技、漳州宏源表业、梦娇兰日化、漳州金达灯饰等三十几家客户，并取客户的一致好评。