现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策Word格式.doc

1、（4）制定面试方案82.面试的实施阶段93.面试的评估反馈阶段10（1）分析和评价面试结果10（2）面试结果反馈10（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧101.掌握提问的技巧10（1）亲切、自然，先易后难11（2）表达清晰、简明扼要11（3）选用适当的提问方式11（4）掌握面试节奏12（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会122.掌握倾听的技巧123.面试官应克服心理干扰134.避免侵犯和歧视13五、结论14致谢15参考文献16一、绪论 迄今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，

2、面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从面试的地位和作用、现代企业在招聘面试中存在的问题，以及解决对策这三个方面对此进行了分析和探讨。二、面试在现代企业招聘中的地位和作用面试，是一种经过精心设计

3、，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试具有对象单一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素质。在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为

4、表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。在当今社会，企业间的竞争更多的体现为人才的竞争。经过漫长的实践，企业早已意识到一个人是否优秀不能单靠一纸文凭就妄下定论，所以，现在的招聘单位越来越看重应聘者的实际能力和工作潜力。在这种情况之下，面试

5、恰好可以满足企业的诉求，帮助企业更有效的完成招贤纳士的工作。事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。 三、现代企业在招聘面试中存在的问题心理学家奥里欧文斯这样认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。”可见，由于面试的操作难度较高，主观性和随意性较强，如果企业缺乏规范的面试流程和管理

6、，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。（一）实施程序不规范在当今企业的招聘面试实践中，我们经常看到面试试题外漏、面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。在2009年12月31日，本人去某公司面试，比约定时间提前2分钟到达。走进办公室，接待人员便皱眉问道：“不是约好两点面试吗？”我立刻回答：“是的，我早到了2分钟。”接待员低下头，一边翻看手中的文件一边说道：“请你出去。”此时，场面变得十分尴尬。我在门口站了一会儿，再次进去的时候接待人员发给我一份职位申请表，表中有一项是工作经历、证明人及联系电话，因为

7、我不知道证明人的电话，所以那一项没填。很快，接待人员向我说明了证明人电话是用来核实资料的，如果不填就不能继续面试。我也向她解释了我的原因，但意见还是不能统一，最终，这场面试就这样结束了。一场面试还没有真正开始就已经结束是一件非常遗憾的事，本来，企业和人才是平等的，但是企业的心态往往是高人一等。案例中，该企业一开始就抱着怀疑应聘者是否作假的心态，树立起了一个令人心理不舒服的门槛，使应聘者产生反感。另外，现在不少企业都存在这样的现象，接待人员把自己当做是招聘面试的第一道关卡，依照主观情绪来对待不同的应聘者，这种做法无形中反映出该企业的招聘面试管理还处于比较低级的层次，同时，也是企业对人才不重视的一

8、种表现。之所以产生类似问题，我认为其根本原因还在于企业自身缺少规范的面试流程，以及用人部门实施不力，而在这种不规范的招聘面试管理下，不仅会使应聘者感到不公平，甚至有可能损害到企业的信誉和形象。（二）面试考官缺乏面试技巧1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。例如：某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息在面

9、试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。3.把求职者的工作经历等同于能力有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误

10、的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。4.忽略应聘者的工作动机 良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。5.面试记录不及时、不全面在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面

11、试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。（三）面试考官受心理因素的影响1.首因效应首因效应是指受面试考官观察形成的第一印象影响而产生的心理效应。通常，与一个人初次会面，在短短的45秒钟内就能产生第一印象，面试中也不例外，考官根据应聘者在面试前几分钟的表现和应聘者的简历就可以对其产生印象，而这种印象直接影响考官做出是否录用的判断。2.晕轮效应晕轮效应是指面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的心理效应。小王是某公司的人力资源经理，最近刚为公司招聘到了一位新员工。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里参

12、加过很多活动，是学生会的主要干部，学习成绩和口才都很出色。当时，小王对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。但是，让小王没有料到的是，这个新人一点都不懂得跟同事相处，老员工对他的意见很大，而且他很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小王抱怨。从这个案例来看，在面试过程中，面试官很容易受到晕轮效应的影响，当看到应聘者某一突出特点时，就会认为这位应聘者方方面面都很优秀，考官在这种心理效应下做出的判断，难免以偏概全，过于主观。 这是一个典型的晕轮效应的案例，应聘者给考官留下很好的印象，有些考官受到晕轮效应的影响，就会认为这名应聘者方方面面都很优秀。3.

13、定势效应定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应。由于面试考官的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观各不相同，并且养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势，这些差异左右着考官的评价标准。这种心理效应会牵制考官的注意力和观察点，使其围绕固有的看法去收集和分析信息。4.反差效应反差效应是指面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理趋向。比如，当一个能力一般的人被编排在一个才能优秀的应聘者之后，可能会受到过低的评价；而同样是一个能力一般的应聘者，当他被编排在一个能力差的应聘者后面，就容易得到较高的评价，这就影响了面试的公正性和客观性。5.趋中效应 趋中效应是

14、中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。传统的中庸心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。这种效应在面试中表现为：考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思想上不够确定，使考官对应聘者进行评价时，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，失去了测评应有的意义。（四）侵犯隐私与歧视在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。京城某报曾刊登过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之

15、外，还要求其血型为B型或O型。血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认识到这些歧视带来的危害，反而把它们当作是企业招聘的权利。有些企业缺乏尊重求职者的最起码的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得大众

16、的关注；还有一些企业认为只要不违反法律法规，根据考查的需要，就可以对应聘者提出一些涉及其隐私的问题，诸如“你打算结婚吗？”“你打算要孩子吗？”，这些问题不仅侵犯了应聘者的个人隐私，而且与考查应聘者的工作能力没有实质性的关系。近年来，人们的自我保护意识越来越强，如果招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者可以对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来说可谓是得不偿失。 四、解决招聘面试过程中存在问题的对策（一）构建完善的面试流程招聘面试是一个系统的大工程，要想提高面试的质量，为企业选出适合的人才，就一定要按照流程有序的进行。因此，我认为，在面试工作开展之前，招聘企业首先要做的就是构建出结构完善的面试流程规范。通

17、常，一个完整的面试流程包括准备、实施和评估反馈三个阶段。1.面试的准备阶段面试并不是考官和应聘者之间简单的一问一答，它要求考官所提出的问题既有针对性，又能起到考查应聘者的作用，因此，在现代企业招聘面试中，不光是应聘者需要做足功课，招聘企业和面试考官更需要事先做好准备。事实上，做好面试前的准备工作不仅可以帮助考官对应聘者做出更为准确、全面的判断，还能够使应聘者对招聘企业产生良好的印象，所以，这一阶段对于面试的成功至关重要。 （1）面试考官的选择和培训面试组一般由人力资源主管、用人部门主管和高级主管或其他甄选专家组成。但是，不管由什么人担任面试考官，都要求他们能够对每一位应聘者做出客观、公正的评价

18、。由于面试考官的性格、偏好、素质和工作能力直接影响着面试的质量，因此，在面试考官的选择上，也是有严格要求的。首先，一名面试考官要具备良好的个人品格，有较强的责任感，能够客观的看待每一位应聘者，并对其作出公正、公平的评价。其次，面试考官应当熟悉面试流程，能够熟练运用面试技巧，主导和掌控面试局面。再次，面试考官一定要了解企业当前的运营状况和招聘岗位的具体要求，具备相关的专业知识以及丰富的社会工作经验。我认为，只有同时符合这三点要求的招聘人员，才能真正胜任并顺利完成企业招聘面试的工作。挑选出素质高、能力强的面试考官以后，企业还要提供充分的资料和时间，帮助其深入了解企业状况和职位要求。不仅如此，加强对

19、面试考官的培训也是提高面试效果的有效举措。培训可以从面试的方法和技巧入手，重在增强考官的语言表达能力和感染力、观察能力、思维的敏锐度和掌控现场局势的能力，使其能够在真正面试时尽其所能，有的放矢。 （2）对职位和应聘者进行分析职位的客观要求决定了应聘者素质的需求情况，也是判断应聘者是否能够胜任该职位的依据，此时，一份详细、明确的职位说明书就可以大大提高面试的质量和效率。在回顾和分析某一职位的工作说明书时，面试考官应该侧重了解该职位的工作职责，对任职者在知识、技能、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求，以及工作中的各种关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。这样，就可以有效避免在面试中提出无关

20、问题或者缺少考查依据等现象的发生。另外，面试考官还应该仔细阅读应聘者的申请材料或简历，对应聘者的基本情况有所了解。在阅读应聘者简历时，经验丰富的考官会注重于发现简历中没有提到的内容，在初步筛选的同时，对于感兴趣的问题，可以重点考量。 （3）设计面试提纲和问题面试问话提纲是根据需要评价的要素，以及从不同侧面了解应聘者背景信息设计的。面试官要先回顾工作说明书，对招聘岗位的职责和任职资格有所了解，再以此确定出需要通过面试来考查的内容，一般包括通用问话提纲和重点问话提纲两部分。面试提纲是整段谈话的框架和方向，面试的问题是在提纲所涉及的范围内，根据招聘岗位的职位说明书和应聘者的个人简历这两种材料设计的。

21、目前，很多企业在招聘时都会让应聘者自己陈述过去的工作经验，由此，我认为，一个真正务实的招聘单位更关注应聘者以往的工作经验和求职动机，而且，通过陈述自己的工作经历，不仅可以使应聘者更有信心，也有利于面试官更直观的了解到应聘者本人的素质和能力。 （4）制定面试方案与其说面试是为了帮助企业招贤纳士，不如把它当作是一条向社会宣传企业的有利渠道。为了展现招聘企业的专业水准，面试方案的制定就显得格外重要。面试时间和地点的安排，面试方式的选择，适当的面试人数和面试顺序，以及面试评分表的制定，都能够在某种程度上体现出一个企业的经营理念、工作氛围和管理水平。面试时间的确定 考官要事先预计完成面试所需的时间，并且

22、确定一个双方都适合的时间，以确保面试不会被延误或打断。一般来说，上午11点左右和下午5点面试官和应聘者的反应能力均处于巅峰状态，下午3点左右出现低谷，所以，要想提高面试效率，在时间安排上最好避开低谷阶段。 面试方式的选择面试的方式多种多样，包括个人面试，集体面试，测验面试，结构式面试，渐进式面试，复合式面试六种方式，用人单位可以根据面试的实际情况，选择恰当的面试方式。面试场所的布置企业要根据面试方式来布置面试的场所。通常，面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的温度和光线，以及没有噪音的干扰，这些都有利于营造出舒适的面试氛围，使双方能够轻松

23、自如的沟通，有助于面试的成功。 适宜的面试人数在安排合适的面试人数时，可以参考业界公认的黄金比例1：3，也就是说，如果企业要录取10个人，则需要让30人来面试。另外，面试的顺序安排也不能过于随意，可以选用抽签的方式决定，避免应聘者产生不公平感。 设计面试评分表为了使面试结果更加科学、公正，面试考官应根据面试材料设计出标准统一的面试评分表。它由若干评价要素和考官记录栏两部分组成，是考官在现场及时评价和记录应聘者表现的计量表。某招聘企业在设计面试方案时做出如下安排：l 面试顺序由应聘者抽签决定的；l 每位应聘者在面试前都封闭在一个大会议室里，通讯设备一律由工作人员保管；l 在面试前，每人都有30分

24、钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；l 每位应聘者的面试时间都是30分钟.通过这些合理的面试安排，应聘者不仅获得了公平的竞争机会，还能从中感受到该企业在工作实施中的规范性和专业性，增强了对该企业的信心；相对于招聘企业来说，在消除了应聘者的不公平感的同时，更加有利于为企业吸纳和保留人才。2.面试的实施阶段在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采用科学、灵活的提问和倾听技巧，深入的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录。面试记录是供面试官在面试结束后对应聘者进行评判和比较的依据，所以，及时、准确的记录下应聘者的

25、现场表现是非常重要的。 做好面试记录，需注意以下几点： 第一，面试开始前，要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随时记录。 第二，尽量用简短的话记录下应聘者的回答和反应，避免错过其他内容。 第三，面试中只记录事实，不下结论。 第四，面试结束后及时整理面试记录。面试结束后，考官要向应聘者致谢，并且主动向应聘者说明公布面试结果的时间，让应聘者对自己的日程早有安排。3.面试的评估反馈阶段面试的最终目的就在于为企业选出能够胜任应聘职位的人才，这也是这一阶段的重要任务。 （1）分析和评价面试结果通过对面试评价表中信息的分析，对照职位说明书所提出的要求，给每位应聘人员做出结论性的评估，经由各考官商讨，得

26、出一致的评估结果，确定最终的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时，可以安排第二次面试。 （2）面试结果反馈由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门，再逐一将面试结果通知应聘者本人，对未被录用的应聘者表示组织的辞谢。（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧1.掌握提问的技巧有技巧的提问，可以使面试考官更深入的了解应聘者过去的行为表现，并且据此预知其未来的行为状态，这正是企业通过面试想得到的。因此，面试考官一定要做到准确把握面试技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配。与此同时，面试考官之间也要进行充分

27、的沟通，统一评分标准，这样才能为企业选拔出真正适合的人才。 （1）亲切、自然，先易后难在情绪紧张的状态下，应聘者很难发挥出自己的正常水平，这直接影响到考官对其进行判断和评价，也使面试的效果大打折扣。面试考官自然的开场白和亲切的寒暄，不仅可以安抚应聘者紧张的情绪，还可以拉近与应聘者的心理距离。根据面试前拟定好的问题，遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这样有利于应聘者逐渐适应，展开思路，进入角色。 （2）表达清晰、简明扼要面试考官在语言表达上应该清楚明确，活泼有力，搭配得体的手势，可以使问题带有一定吸引力和感染力，活跃现场气氛。面试考官的语言、提问内容和方式必须符合应聘者的接受水

28、平。据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒以内，半分钟左右为宜，不超过1分钟，超过这个限度，应聘者就会感到不好理解。 （3）选用适当的提问方式 第一，收口式，这种提问方式只要求应聘者回答“是”或“否”。 第二，开口型，是指所提出的问题应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。面试中应以这种提问方式为主，应聘者通过思考，表达出大量自己的观点，有利于面试官对其考查和评价。 第三，假设式，这种方式一般用于了解应聘者的反应能力和应变能力，有时为了向应聘者委婉的传达某种意思，也可以采取这种方式。 第四，连串式，这种方式通常用于考查应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳

29、定性、分析判断能力和综合概括能力等，在压力面试中比较常见。 第五，压迫式，其目的在于制造情境压力，借此考查应聘者的硬币啊能力和忍耐性，同样适用于压力面试。 第六，引导式，主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，应当采用这种提问方法。 （4）掌握面试节奏在面试过程中，通常应聘者的处境很被动，面试的局面和进度都由面试考官控制。因此，考官有责任掌握好面试的速度，使面试顺利进行。适时适度的追问可以获得更多信息。面试一开始，是应聘者和考官双方建立良好关系的阶段，这时追问会使应聘者感到紧张，因此，考官要根据问题的大小选择适当的追问时机。另外，在追

30、问时，还要考虑到对方的心理承受能力，不能只为穷其真相，就忽略对应聘者的尊重。有些应聘者在回答中可能发生滔滔不绝或跑题等现象，有些应聘者会显得过于紧张，这些情况都会使面试停滞不前，这时，面试官应该主动缓解应聘者的情绪，用一些肢体语言对其进行暗示。手心向下摆动表示足够了，手心向上摆动表示鼓励。 （5）为应聘者提供弥补缺憾的机会应聘者在面试当中往往由于情绪紧张，进入状态慢等原因，影响其正常水平的发挥，因此，面试官要为应聘者留出充分的时间提问或对前面的回答进行补充说明，让应聘者弥补面试中的缺憾。2.掌握倾听的技巧要想在面试中尽可能多的了解应聘者的经历和想法，面试官需要控制自己的说话比重，在营造好轻松的气氛之后，尽量让应聘者多谈。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一个人的内在素质。因此，面试官在倾听的时候可以从言辞、音色、音量、音调等方面辨别应聘者的内在素质。倾听时还要留意应聘者的非语言性行为，充分发挥感官和直觉的作用。当应聘者情绪紧张时，考官要以柔和的目光、适时的点头使应聘者的情绪趋于稳定；当应聘者言辞闪烁时，可能说明他对这个问题有所隐瞒，这时可以进一步追问；