薪酬设计的基本点Word下载.doc

1、目标收入A入门初级80/20B入门高级C初级专业类D中级专业类E中高级专业类80/30F高级专业/基层管理70/30G资深专业/中层管理H中高层管理类I高层管理类薪酬目标吸引企业所需要的优秀人才 提供有竞争性的全面薪酬以报偿和留住关键贡献者 让员工与企业分享经营共同成功 激励员工不断学习、培养提高技能并实现业绩目标更好地体现薪酬与个人、团队及公司业绩间的联系薪酬原则体现外部市场竞争性，同时保证内部公平以绩效定薪：奖励个人和团队的表现 让员工收入与企业经营业绩相联系在薪酬管理上，明确职位与级别要求，依据岗位与职责定薪级别幅宽各工资级别最高值与最低值之差占最低值的百分比工资级别的幅宽提供管理人员在

2、级别内管理工资的范围及余地级别中点值 级别中点值是建立某一工资级别的参照值。在运用“市场系列法”进行职位评估时，级别中点值将约等于配入该级别中的所有职位目标市场值的平均值。中点值递进率某一工资级别的中点值向高一级别中点值的递进关系，通常以百分比值表现中点值递进率的高低体现了公司的晋级理念与要求管理支持职位：级别幅宽：60%中点值递进率：级别10至级别7：25%级别7至级别4： 30%级别4至级别2： 40%级别2至级别1： 50%研发职位：级别1与级别2与固定工资结构（一）保持统一。 级别7至级别3： 100%级别7至级别3：销售职位：级别1与固定工资结构（一）及（二）保持统一。级别7至级别2

3、：40%级别7至级别6：30%级别6至级别5：级别5至级别3：级别3至级别2：80% 职位分配的初步建议： 销售职位：工资级别市场营销部市场部总经理市场部副经理4高级客户经理客户经理客户代表7初级客户代表 销售职位年度固定工资结构：配入某一级别的员工，其实际工资围绕目标值，在上限与下限间确定。级宽下限 目标值上限77,50092,900108,50043,00051,60060,20026,90032,20037,70016,80020,10023,60012,00014,3009,20011,00012,900*注释：级别1与管理支持职位年度固定工资结构及研发与技术服务职位年度固定工资结构重

4、合，旨在体现企业管理的一体性。职务等级体系l 级差：取最低职务薪点为级差标准，即标准级差为226个薪点。l 职等：公司所有职务按照职务价值从大到小的次序划分为四等，即 A职等、B职等、C职等、D职等。l 职级：在职等内，根据职务价值分级，A职等分为三级、B职等分为三级、C职等分为四级、D职等分为四级，共十四级，分别以数字114表示，级别越高，数值越大。l 级差系数：A职等级差系数为1，B职等级差系数为0.75，C职等级差系数为0.5，D职等级差系数为0.25。l 职务等级薪点表：见表三。表三：职务等级薪点表薪级级差结构表14851921 13751695 12651469 115751300

5、101130 94.25961 83.758483.257352.756222.255091.753961.53391.252831226薪级/薪等D职等C职等B职等A职等说明：左边表格中间的数字为级差系数，乘以标准级差即为右边的职务等级薪点表。l 职务等级对照表:见表四。表四：职务等级对照示意表职务等级职务集团A17总经理A13营销副总、工程副总、总工程师A12B11B10行政副总B9发展部经理、工程部经理C8销售部经理、合预部经理、财务部经理、建筑设计师、客服中心经理、行政人事经理C7采购部经理、策划主管、投资分析师C6前期工程师、安装主管、土建主管、预算主管、市场推广、销售主管C5土建工

6、程师、安装工程师、园林工程师、土建预算工程员、安装预算员、人事主管、行政主管、会计D4材料采购员、策划助理D3客服文员D2销售组长D1出纳、行政文员、销售文秘、档案管理员、前台文员、销售代表、材料记帐员33职能层级l 职能层级按照任职资格能力的不同，同一岗位横向划分为五个基本的职能层级，即一级、二级、三级、四级、五级，层级数越高，表示其任职资格能力要求越高。同时考虑到任职者在同一岗位发展的可能性，岗位的职能层级不设上限，根据其绩效结果，可以在同一岗位内按照层级系数不断调升薪资水平，即允许出现六级、七级、八级及继续上升的情况。l 层级系数：见表五。表五：层级系数表职等A等B等C等D等层差系数81234薪点值l 薪点值计算公式薪点值样本职务市场薪酬总额综合比较率 / 样本职务薪点总额l 综合比较率（CR）：根据公司整体薪酬策略，综合比较率定为1.2。l 薪点值：经调查测算，薪点值为5。 l 职能层级薪资表：见表六。表六：职能层级薪资表薪点数薪点值八级七级六级五级四级三级二级一级按集团A17级执行5