中期论文激励机制研究.docx

1、中期论文激励机制研究 经济管理系中期论文（ 2010 级）题 目： 一鸣食品股份有限公司的激励机制研究 学生姓名： 学 号： 专业班级： 工商管理101 指导教师：姓名 学科 企业管理 职称 讲师 2012 年 10 月 30 日本科生中期论文诚信承诺书我谨在此承诺：本人所写的中期论文一鸣食品股份有限公司的激励机制研究均系本人独立完成，没有抄袭行为，凡涉及其他作者的观点和材料，均作了引用注释，如出现抄袭及侵犯他人知识产权的情况，后果由本人承担。 承诺人（签名）： 2012年 10月29日 目录1导论 21.1 选题背景及意义 21.1.1 选题背景 21.1.2 选题意义 22 激励理论概述

2、32.1 激励的含义 32.1.1 激励的概念 32.1.2 激励的意义 32.2 激励理论概述 33 一鸣食品股份有限公司激励机制现状分析 43.1 一鸣食品股份有限公司的基本情况介绍 43.1.1 公司总体概况 43.2 一鸣食品股份有限公司员工需求分析 43.3 一鸣食品股份有限公司激励机制存在的主要问题 73.3.1 人才管理意识落后及管理理论缺乏 73.3.2 激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励 74. 一鸣食品股份有限公司激励机制设计 84.1. 转换企业观念 94.2 加强企业的各项管理制度 94.3 加大对员工的精神激励 9浙江农林大学天目学院本科生中期论文一鸣食品股份有

3、限公司的激励机制研究 摘要：随着我国加入 WTO 和知识经济时代的到来， 我国民营企业面临着更为激烈的经济全球化的市场竞争， 因此采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。本文以激励理论为指导，以规范研究为主线，并采用理论联系实际、定性分析与定量 分析相结合的具体研究方法， 通过对一鸣食品股份有限公司激励现状，存在的主要问题及其原因进行分析的基础上，结合浙南地区经济社会发展的实际情况，设计了一鸣食品股份有限公司激励机制的改进方案。 关键词：激励机制；现状；一鸣食品股份有限公司Abstract：With Chinas accession to the WTO and t

4、he knowledge economy era, Chinas private enterprises facing more intense competition in the market of the economic globalization, private enterprises in China today has become necessary to select employees incentives to improve their core competitiveness. Incentive theory as a guide to regulate the

5、main line of research and theory with practice, qualitative analysis and quantitative analysis of the combination of specific research methods, Yiming Food Co., Ltd. incentive status quo, the main problems and their causes. Based on the analysis, combined with the actual situation of economic and so

6、cial development in southern Zhejiang, to design improvements Yiming fOODS CORPORATION incentives program.Keywords: incentives; status quo; research1浙江农林大学天目学院本科生中期论文1导论1.1 选题背景及意义1.1.1 选题背景改革开放以来，浙江食品工业取得了快速发展的喜人业绩，对丰富食品市场、促进农民增收起到了积极的作用。但在新形势下，浙江的食品工业也面临不少问题。 浙江省食品学会理事长、浙江工商大学食品与生物工程学院院长励建荣教授认为，要进

7、一步发展浙江食品工业，必须从品牌战略、自主创新、政策扶持等方面采取综合措施1。食品工业是浙江的重要产业，对提高居民生活水平、推动相关产业发展、扩大就业、促进农业增效和农民增收，都做出了重大贡献。许多浙江食品企业都已建立了现代企业制度，并以多种所有制形式发展。近年来，除国有资本外，私人资本、外资、港澳台资纷纷进入食品工业，并占有越来越重要的地位，特别是浙江的民营食品企业发展较快，在一些地区已成为农产品加工业的龙头和骨干企业。龙头食品企业的兴起，促进了农业产业化经营和农村经济的发展。2009年1-6月份，浙江省规模以上食品企业实现工业总产值760.15亿元，位居全国同行业第12位，同比增长3.85

8、%。我国是食品进出口大国，2007年，食品进出口贸易总额为630.10亿美元，比2006年的323.41亿美元增长了38.81%。2008年，浙江省农副产品进出口贸易总额为124.3亿美元，比上年增长12.3%；从浙江进口农副产品1亿美元以上的国家和地区达17个，比上年增加2个。特别是欧盟、美国市场开发有力，出口保持较快增长，改变了以往出口日本市场占主导的格局，成为该省农产品出口的主要市场。浙江省将进一步大力发展食品工业。今后几年，浙江食品企业的规模将不断扩大，生产集中度将不断提高。与“十五”期间末相比，预计到2010年，浙江食品工业增加值将达600亿元，年均递增16.2%；出口交货值将达38

9、0亿元（约合60亿美元，占全国的15%），年均递增16.1%。随着食品行业的发展，越来越多的民营食品企业发展进驻浙江这个庞大的市场。一鸣真鲜奶是一家起步不久的食品企业，要想在这激烈的竞争中立于不败之地，因此如何才能有效、合理地使用激励机制, 使其在企业的人力资源管理中发挥出最大的效能是一鸣企业的领导者必须要考虑的一个十分重要的课题。 1.1.2 选题意义2本文通过对一鸣食品股份有限公司激励工作实施情况以及员工的反应情况进行调查研究，分析目前一鸣食品股份有限公司的员工激励工作的不足，分析其原因， 从而为一鸣食品股份有限公司激励工作的改进提高参考， 同时也为一鸣食品股份企业人力资源激励机制的建立提

10、供有益借鉴。通过对激励机制的研究可以使一鸣企业的员工达成“同舟共济”的意识，齐心协力为公司的发展而做出一番努力，员工们不断想要实现自我价值，这将为企业带来无尽的财富，将自己的利益与企业的利益融为一体，则他们的工作要率与工作意义将无尽的扩大。同时，对于其他食品企业关于提高员工的斗志，提高效率也有重大的意义。浙江农林大学天目学院本科生中期论文2 激励理论概述2.1 激励的含义2.1.1 激励的概念“激励”一词 ，作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。 “激励“是 现代人力资源工作的一项重要内容， 指组织采取的激发员工工作动机的措施， 也就是说用各 种有效的方法去调动员工的积极性和创造性

11、，使员工努力去完成工作任务，实现组织目标。随着人类社会的发展，经济全球化步伐加快，高新科技迅猛发展，信息技术广泛应用。伴随着新时代的到来，人力资本的作用在一定意义上已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富， 成为社会发展的重要推动力。 因此人力资源管理工作得到各个组 织机构的日益重视，而“激励”作为人力资源管理中重要的组成部分，正日益受到重视和研究。2.1.2 激励的意义一套完善合理的激励机制对企业的发展有着极大的推动作用，其作用主要表现在以下几个方面: 第一，激励机制可以为企业留住和吸引人才。第二，有助于提高企业绩效。据美国著名的心理学专家威廉.詹姆士统计，按时计酬的员工只能

12、发挥其能力的 20%30%，而受到激励的员工，其能力能发挥到 70%80%，也就是说，同样一个人，在受到充分激励后其能力是 激励前的 34 倍，由此可见激励对激发和调动员工积极性的重要意义（罗国勋,2001） 。 2 第三，激励机制有利于员工素质的提高。第四，有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 第五，有助于增强组织的凝聚力。 在社会分工愈加发达的当代， 要保证企业的有效，协调运转，除了良好的组织结构和严格的规章制度，有效的激励能够充分满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，增加员工对企业的忠诚度，进而增强 组织的凝聚力，使员工以企业为荣，有利于各部门各单位之

13、间的密切协作。2.2 激励理论概述3(1)马斯洛的需求层次理论 。著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要3。 (2)双因素理论。激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。双因素理论20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地

14、区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。(3)期望理论。美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值效价。就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。浙江农林大学天目学院本科生中期论文3 一鸣食品股份有限公司激励机制现状分析3.1 一鸣食品股份有

15、限公司的基本情况介绍3.1.1 公司总体概况一鸣真鲜奶吧温州一鸣食品有限公司的前身是创建于1982年的瓯海明春养殖业联合体。联合体当时从事的是养鸡事业，在我市的第一次创业中，有效地解决了市民日常菜篮子中鸡和鸡蛋的供应5。由于杰出的成绩，联合体的创办人朱明春同志被人民日报，新华社誉为“鸡王”，联合体于1985年被评为省劳动模范集体，朱明春同志本人于1989年被授予“全国劳动模范称号”。1995年，朱明春同志在养殖业联合体的基础上创办了温州一鸣食品有限公司，主要从事生鲜牛奶的收购、加工和销售工作，同时正式使用注册商标：“一鳴”。 自1995年以来，在各级领导及政府部门的关怀和指导下，经过公司全体员

16、工认真、诚信的经营，公司已拥有天然奶源基地62个和万羽蛋鸡养殖场一个，已经发展成为日产鲜奶40万瓶的生产能力，拥有二条国际一流生产线的现代乳制品企业，同时公司的业务和组织建设得到了稳步、快速地发展。3.2 一鸣食品股份有限公司员工需求分析4 为了对一鸣食品股份有限公司员工主导需求进行了解，制定出新的科学合理的激励机制，应公司要求，对企业员工进行了调查问卷。本次问卷调查设计了 6个问题，基本涵盖了员工可能需求的各个方面。共设计了 100 份问卷调查表，共回收问卷 100 份，问卷有效回收 率为 100%以下对着重的4个问题进行了分析，并做出决策。（1） 浙江农林大学天目学院本科生中期论文员工对工

17、作的兴趣程度图3.1员工对工作所从事的工作岗位的兴趣情况从图中可以看出， 在调查的员工中多数对现在所从事的岗位兴趣一般， 当然还是有 18% 的员工对工作是非常感兴趣的，22%的员工是比较有兴趣的，说明该公司的员工对工作的热 情度的还是比较高的，但是还是有 42%的员工对工作的兴趣一般，16%的员工的兴趣很小，此外，2%的员工对现在从事的工作完全没有兴趣。总体而言，公司大多数的员工对工作的兴趣不是很浓，这会直接影响员工的工作态度， 从而不能投入全部的精力去完成企业的目标，因此，企业需要采取激励措施，激发员工的工 作热情和兴趣。强烈而稳定的职业兴趣，是保证员工掌握技术、进行创新、充分发挥自身能

18、力的重要心理条件6。 通过激励可以使员工对工作产生稳定而浓厚的兴趣（2）员工对目前工资状况的满意程度图3.2员工对目前工资状况的满意程度从图中可以看出，满意程度为一般的达到35%，不是很满意的也达到30%，而非常满意的只占5%，员工对目前的工资状况大多数都没有达到满意的状态，表明他们对提高工资的欲望还是较大的。可通过提高工作效率高态度好的员工的工资的方法，刺激其他员工积极性7。5（3）员工对所在部门人际关系的评价浙江农林大学天目学院本科生中期论文图3.3员工对所在部门人际关系的评价员工的人际关系，个人成就感和个人理想情况 对于一个部门而言，员工的人际关系很重要，融洽的人际关系可以为员工创造一个

19、很 好的工作氛围，有利于员工在一个轻松的环境下工作，相互沟通，相互合作。紧张的人际关 系不利于员工在职业生涯中的健康成长，有悖于人力资源管理的宗旨。对公司来说，紧张的 人际关系，则会导致整个公司的涣散。员工的大量精力被用于勾心斗角、你争我夺的政治斗 争中，使大家无心致力于组织任务的完成，造成公司的衰败，严重时，会导致公司倒闭。从上图中可以看出， 认为所在部门人际关系还算可以， 同事间话题很多的员工占的比例 最多，有 37%，其次有 25%的员工觉得自己所在的部门人际关系一般，同事间交往更多地 出于工作需求，此外，15%的员工觉得同事之间关系非常融洽，16%的员工不太满意部门的 人际关系，工作有

20、些不太顺心，还有 7%的员工极不满意所在部门的人际关系，有调动的想 法。 显然， 该公司各部门的人际关系是比较理想的， 凝聚力很强， 部门同事间彼此比较信任， 有利于集中精力完成组织的任务。（4）个人成就感的重要性图3.4个人成就感的重要性6从上图中反映出在当前的个人需求中，个人成就感是很重要的。有 48%的人觉得个人 成就感比较重要，33%的员工觉得很重要， 15%的人认为个人成就感一般即可，只有 3%的 人不太考虑个人成就感，1%人完全不会考虑个人成就感。可见，现在的员工已不仅仅只关 注基本的需求，个人的成就感对于他们来说也是很重要的，能够得到别人的高度评价，会使 人更加有自信，觉得自己在

21、这个世界上是有价值的、有实力的、有能力的。因此，一鸣食品股份有限公司要加强对员工成就感的激励， 肯定员工的出色表现，对有进步或者业绩突出的 员工进行表彰和奖励，使员工工作起来更加有动力。 对于员工现在与事的工作能否帮助实现其个人理想的这个问题，有 24%的人认为目前 的工作岗位与个人理想是紧密集合的，很有可能实现；31%的人认为工作对实现理想有一定帮助，有可能实现；20%的员工觉得实现理想又困难，但也有一定的可能性；此外，认为工作与理想关联度很小，不太可能实现理想或者理想与现实差距很大，根本不可能实现的分别 占 14%和 11%。个人理想有着很重要的作用，它可以指引个人该往哪个方向发展， 同时

22、激励自己不断朝 着那个方向前进。当一个人觉得自己所从事的工作是可以帮助他实现个人理想的，那么他就 会有很大的动力，不断挖掘自己的潜力，努力使自己成为一个比较完美的自我实现的人。在调查的员工中有 55%的人认为工作对实现理想是有帮助的，这部分员工就会有很好的工作 积极性，他们渴望实现自我的价值，因而工作很努力，很有拼劲。还有 45%的员工认为工 作不太会帮助其实现个人理想， 这样的员工就会把企业的理想与个人的理想分割开，认为它们是没有联系的，因此不能使自己融入到企业中，把企业的理想与个人的理想紧密地结合在 一起，为共同的目标艰苦奋斗。浙江农林大学天目学院本科生中期论文3.3 一鸣食品股份有限公司

23、激励机制存在的主要问题通过对调查问卷的分析以及了解一鸣食品股份有限公司一些相关的制度， 比如奖惩制度 和绩效考核制度，笔者发现该公司的激励机制主要存在以下问题。3.3.1 人才管理意识落后及管理理论缺乏7第一，认识问题显然，一鸣食品股份有限公司并不了解人力资源管理的实质含义， 认为人力资源管理就 是将以前的人事换了个名字，工作的范围还是局限在过去的考勤、奖惩、工资分配等纯约束 管理机制方面，根本没有将人力资源的开发、利用和培养纳入部门职责范围8。就算设立了各职能部门，也建立了相应的管理制度，但制度的合理性和科学性方面还存在着很多漏洞。就 拿人力资源方面来说，没有建立一套科学的激励约束机制，缺乏

24、公开、公平、公正的考核制度，没有结合公司长远规划的培训制度、薪酬制度，或者制度过于强调防范和惩处，而缺乏 激励因素更缺乏人性，这些都是导致人才流失的重要因素。 第二，培训问题 该企业在用人方面犯了一个民营企业的通病:“兵到用时方恨少” ，这是因为公司内部缺乏系统的、长期的人才培训计划，管理者也不愿花费时间、精力和金钱去培养人才，以致在企业需要人才时，只能到处挖人来解决企业的燃眉之急。 像一鸣食品股份有限公司这样的 民营企业的老总总是强调，企业需要的是实战型人才。浙江农林大学天目学院本科生中期论文3.3.2 激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励一鸣食品股份有限公司的管理水平仍然停留在传统的管

25、理模式上， 没有超出泰勒的 “胡萝卜加大棒”式的“科学管理”水平，仍然把员工当作“经济人”来看待，虽然通过调查可 以看出该公司的员工还是很关注薪酬， 但是仅仅有物质激励已经无法满足员工的需求，又无法提高企业的生产力，完成企业的长远目标的。公司的管理者缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。4. 一鸣食品股份有限公司激励机制设计4.1. 转换企业观念一鸣食品股份有限公司属于劳动密集型产业,对企业职工的素质要求和技术支持并不是 很高,所以目前的存在制度是有其合理性的。但目前正处于高速的经济发展时代。随着市场 经济制度的规范、以及人们法制意识的健

26、全。为了企业的长久生存发展, 必须加以改革从长久来看,企业要求的生存和发展必然要求企业生产高质量的,高技术含量的产品,要 求企业在面对其他对手时获得更大的竞争优势。因此,尽快转型是一个不错的选择。在目前 的人才市场上,高学历人才和技术型人才还处于易求的状态,但十年之后, 恐怕就难说了。4.2 加强企业的各项管理制度(1)建立和完善企业的业绩考核制度。它的可贵之处在于它对员工在德、才、绩、效等方面的总体评价上,更主要的是,它是激 励和考验员工的一种有效手段,是企业发掘人才的一个重要且有效的方法。因为它不仅关系 到员工的利益和前途,也更关系到企业的生存和发展。9为此, 企业在进行业绩考核的具体运

27、作过程中,应分别对各类员工订立和编制客观的、 不同的考评标准,科学地掌握评价的标准和 尺度,切实地遵循和坚持谨慎、认真、客观、公正的原则,这样才能有效地起到推进工作和激励员工的作用。 (2)加强企业薪酬制度的管理。对绝大多数人来说，薪酬是硬道理。按照马洛斯众所周知的需求层次理论说明，人的需 求是分层次的，只有低层次的需求得到满足后，才能考虑更高层的需要。针对一鸣食品股份有限公司的员工现状，可以采用以下方法建立薪酬机制：8第一，建立以市场为导向的薪酬机制。薪酬不再以行政级别为标准，而是以员工对企 业创造价值大小为标准，这样，普通员工在薪酬上也可能达到跟高层领导一样的级别，一方面在薪酬上员工得到足

28、够的改善，另一方面对他的事业成功感也有很大的帮助。浙江农林大学天目学院本科生中期论文 第二，建立有效的利益分配机制。一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他 们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制， 使基层员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在 利益分配上引入竞争机制，通过竟争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆，引导基层 员工积极解决公司所面临的难题和关键问题， 对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。4.3 加大对员工的精神激励按照马斯洛的需求层次理论， 当人某一级的需求获得满足之后， 有效的激励就必须从更高层次的需求入手。而根据对一鸣食品股份有限公司员工需求的调查，除了物质利

29、益之外，不同层次的员工对精神激励也有不同程度的需求。每个人都会有自尊心、荣誉感、友谊、组织认同和自我实现等方面的需求，如能满足这些要求，就能更为持久、有效地激发员工的工作动力和积极性。因此，应改变以薪酬激励为主的单一激励机制，加强精神激励机制的建设。 精神激励对一鸣食品股份有限公司各个层次的员工来说， 主要受到工作的兴趣、责任感、成就感、自我实现感等心理感受的影响，所以精神激励主要是由个人的价值观及领导对员工的关注所决定。由此可见，要增强精神激励的效果，就必须增强工作在个人价值观中的地位，增强领导对员工成果的关注。个人价值观取决于个人固有的价值观和企业的价值观;精神激励的期望则取决于领导的关注

30、与期望。因此，要建立合理的精神激励机制，就必须从员工的兴趣、爱好出发，注意尊重员工的需求、认同员工的成就、关怀员工的成长，促使员工从心理上产生荣誉感、成就感和归属感，从而增加工作动力。 （1）将工作岗位与员工兴趣相结合 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作 本身”。【3】这表明工作本身就具有激励力量。当员工对工作充满兴趣与爱好时，他的工作热情和工作绩效必然会成倍地提高。 一鸣食品股份有限公司可以实行“工作岗位轮换制度”，即员工只要在某一岗位上的工 作时间在一定时间以上， 若公司内部有岗位空缺， 员工可以根据自己的爱好和个人发展目标 要求转换工作岗位，从而

31、得到多方面的锻炼。这样，既培养了员工跨专业解决问题的能力， 给员工提供了多方面的发展空间， 又便于他们发现最适合自己兴趣与能力的工作岗位， 挖掘了员工各方面的潜力，为员工提供了更好地实现个人价值的机会。 9（2）建立员工参与经营管理制度 在前面的调查结果己经显示，目前一鸣食品股份有限公司一般员工参与管理工作的情况极少，他们只是决策的执行者，经营管理工作的各项决策包括工作任务的拟定事先并不为员工所知，因此许多管理决策并不能得到大多数员工的认同，一些管理制度甚至还会受到抵触，加大了决策执行的难度，制度往往会变成一纸空文，执行结果很多时候会发生变质。对此，必须认识到既然制度是为员工制定的，就必须增强

32、决策的透明度和民主化，在各项重要决策出台前，广泛听取与采纳各方面的声音和意见，充分发挥员工参政议政的职能，使经营管理 决策在有利于组织目标实现的同时，能够兼顾员工的愿望与需求，使工作任务和规章制度的 设计更合理、更实际、更人性化，使员工对其更了解、更熟悉、更容易接受、浙江农林大学天目学院本科生中期论文（3）适当的提供岗位奖项，奖项可以不用奖金的形式，而是一种荣誉的形式，比如“十佳员工”“优秀奖”“最具潜力奖”等，这些是对有自我实现要求的员工一个争取实现的机会，比奖金更具有诱惑力，这些是对他们能力和努力的肯定，采用公开表彰的形式，能让获奖的员工有充足的荣誉感，也能激发其他员工获奖的动力从而转化为公司工作的效率，也能为企业创造更多的财富。如果企业里人人你追我赶，争相创造业绩，那么企业的蒸蒸日上指日可待。结束语员工激励是企业一个永恒的话题。在当